Dans un communiqué en date du 18 octobre 2024, l’administration vient rappeler que l’obligation pour les entreprises établies en France d’émettre et de recevoir des factures électroniques s’appliquera progressivement à partir du 1er septembre 2026, selon le calendrier fixé par la loi de finances pour 2024.
Elle précise également que quatre nouvelles mentions obligatoires devront figurer sur les factures :
-le numéro SIREN du client ;
-l’adresse de livraison des biens, lorsqu’elle est différente de l’adresse de facturation du client :
-l’information selon laquelle les opérations donnant lieu à une facture sont constituées exclusivement de livraisons de biens ou de prestations de services ou sont constituées de ces deux catégories d’opérations ;
-l’option de paiement de la TVA sur les débits le cas échéant.
Il convient de souligner que l’article 242 nonies A de l’annexe II au CGI, tel que figurant sur le site Légifrance, prévoit que ces mentions sont obligatoires dès le 1er juillet 2024.
Il est primordial de bien faire figurer tous ces éléments sur vos factures.
Les cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés par l’employeur peuvent en application de tolérances ministérielles être exonérés des cotisations et contributions sociales.
Ainsi, lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (193 € en 2024) ce montant est exonéré des cotisations et de contributions de Sécurité sociale.
Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, les cotisations et contributions sociales sont dues, sauf si les trois conditions suivantes sont cumulativement remplies pour chaque bon ou cadeau :
Attribution lors d’un évènement qui concerne le salarié:
la naissance, l’adoption ;
le mariage, le pacs ;
le départ à la retraite ;
la fête des mères, des pères ;
la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas ;
Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile ;
la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité).
Une utilisation déterminée:
Le bon d’achat doit mentionner soit :
la nature du bien qu’il permet d’acquérir ;
un ou plusieurs rayons de grand magasin ;
le nom d’un ou plusieurs magasins (bon multi-enseignes).
La mention des rayons doit être liée à l’événement.
Par exemple : un bon d’achat « rentrée scolaire » doit permettre l’accès à des biens tels que papeterie, livres, vêtements enfant, équipement informatique, etc.
Pour les autres événements, la mention « tout rayon sauf alimentation et carburant » est admise.
Un montant conforme aux usages:
Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Dans l’hypothèse où un salarié reçoit, pour un même événement, un bon d’achat et un cadeau en nature, leurs montants doivent être cumulés afin d’apprécier le seuil de 5 %.
Ce seuil de 5 % est adapté pour :
La rentrée scolaire : 5 % par enfant ;
Noël : 5 % par enfant et 5 % pour le salarié.
Le seuil n’est pas une franchise de cotisations. S’il est dépassé, c’est l’intégralité du montant qui est soumis à cotisations et contribution sociales (et non la partie qui dépasse).
En tant qu’employeur, vous devez vérifier régulièrement que les salariés qui conduisent des véhicules d’entreprise sont bien détenteurs d’un permis de conduire valide et qui correspond à la catégorie du véhicule confié.
Une copie du permis de conduire n’est pas une sécurité. Elle ne permet pas de pleinement s’assurer que le salarié ne fait pas l’objet d’une suspension ou d’un retrait de permis de conduire.
Pour les salariés dont la détention du permis est nécessaire à la bonne exécution de leurs missions, vous pouvez prévoir dans le contrat de travail une clause de détention de ce permis.
Vous ne pouvez exiger de vos salariés qu’ils vous communiquent leur relevé de points restant attachés à leur permis, ni consulter vous-même directement le fichier national des permis de conduire.
Si vous êtes une entreprise de transport public de personnes ou de marchandises, vous pouvez souscrire au service Vérif Permis.
Vérif Permis permet d’obtenir une attestation de vérification fiable et sécurisée du permis de conduire des salariés. Cette attestation comporte les éléments suivants :
l’identité du titulaire du permis de conduire ;
le numéro du permis de conduire ;
l’état de validité du permis de conduire : valide, invalide ou suspendu ;
la catégorie du permis ;
le cas échéant, les conditions restrictives (exemple : obligation de porter des lunettes pour conduire) ;
la date et l’heure de délivrance de l’attestation.
Vous devez informer, par tout moyen, vos salariés conducteurs de l’utilisation de leurs données.
Pour accéder à ce service, vous devez tout d’abord créer votre compte et enregistrer votre entreprise sur la plateforme Vérif Permis.
Pour les entreprises de 50 conducteurs salariés ou moins, l’abonnement annuel de 40 euros permet d’effectuer 100 consultations. Pour toute consultation unitaire au-delà du volume prédéfini, le tarif est de 0,95 euro hors taxe.
Un décret, publié au Journal officiel du 28 avril, acte la suppression de cette aide exceptionnelle pour tous les contrats de professionnalisation formés à partir du 1er mai 2024.
Le Gouvernement espère ainsi économiser près de 200 millions d’euros.
Si vous envisagez de recruter un salarié en contrat de professionnalisation, il est grand temps d’agir. L’aide continuera de s’appliquer aux contrats conclus jusqu’au 30 avril 2024.
Suite à la publication de ce décret, l’aide exceptionnelle à l’alternance de 6000 euros s’appliquera :
aux contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 ;
aux contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024.
Concernant l’apprentissage, l’aide est attribuée quel que soit l’âge de l’apprenti. Elle n’est versée que pour la première année d’exécution du contrat. Elle se substitue totalement à l’aide unique aux employeurs d’apprentis.
Le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, de niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur, etc.).
L’aide connaît quelques différences lorsqu’elle est versée au titre du contrat de professionnalisation. Il y a notamment la limite d’âge de 29 ans révolus (appréciée à la date de signature du contrat).
L’alternant doit préparer :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 ;
une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.
L’aide s’applique également aux contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l’expérience dans le cadre de l’expérimentation « VAE inversée ».
L’aide est versée sans condition pour les entreprises de moins de 250 salariés.
L’accord collectif est indispensable pour conclure un forfait individuel en jours, et doit prévoir comment (C. trav. art. L 3121-63 et L 3121-64, II) :
l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
employeur et salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sa rémunération, et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Si l’accord collectif n’est pas conforme, l’employeur peut quand même conclure un forfait jours à condition d’appliquer les dispositions légales supplétives (C. trav. art. L 3121-65, I) :
établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou 1/2 journées travaillées (il peut être établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur) ;
s’assurer de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, et sa rémunération.
Jusqu’à présent il avait été jugé que le forfait jours est :
privé d’effet si l’employeur n’exécute pas les obligations conventionnelles concourant à la protection de la santé et à la sécurité du salarié (Cass. soc. 2-7-2014 n° 13-11.940) ;
nul lorsque les stipulations de l’accord collectif ne sont pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (Cass. soc. 24-4-2013 n° 11-28.398) ;
il est donc également nul lorsque l’employeur ne respecte pas les règles supplétives de suivi de la charge de travail.
De plus :
des contraintes internes à l’entreprise ne peuvent justifier des manquements à l’obligation de suivi ;
et peu importe que les jours de travail supplémentaires aient été récupérés ou rémunérés « après coup », puisqu’il en résultait bien que l’employeur n’avait ni opéré le suivi régulier de la charge de travail (C. trav. art. L 3121-60), ni mis en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Dans un arrêt du 8 février 2024, la cour d’appel de Douai condamne un employeur n’ayant pas respecté son obligation au titre de la garantie décès des cadres à verser aux ayants droit d’un salarié décédé des dommages-intérêts pour un montant supérieur à celui de l’indemnité conventionnelle afin de réparer intégralement leur préjudice.
L’article 1er de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres oblige les employeurs à verser, au profit de leurs ingénieurs, cadres et assimilés, une cotisation affectée en priorité à la constitution d’avantages décès. Cette cotisation doit être au moins égale à 1,50 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale. Ce même article prévoit qu’à défaut l’employeur est redevable, en cas de décès du salarié, vis-à-vis de ses ayants droit, d’une somme égale à 3 plafonds annuels de la sécurité sociale.
La Cour de cassation a toujours appliqué avec beaucoup de fermeté cette sanction, jugeant que celle-ci était due même si le défaut d’affiliation résultait du refus du salarié de remplir son bulletin individuel d’adhésion (Cass. soc. 23-11-1988 n° 85-16.356 P : RJS 1/89 n° 101 ; Cass. 1e civ. 30-3-2004 n° 01-03.971 FS-P : RJS 7/04 n° 846).
L’employeur n’ayant pas régularisé le défaut d’affiliation d’un cadre engage sa responsabilité. Les employeurs qui, lors du décès d’un participant, ne justifient pas avoir souscrit un contrat comportant le versement de la cotisation visée au premier paragraphe sont tenus de verser aux ayants droit du cadre ou du VRP décédé une somme égale à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur lors du décès. Cette disposition contractuelle, qui vise spécifiquement à sanctionner les manquements de l’employeur, n’est pas exclusive des droits de la veuve et des enfants d’un cadre décédé à voir réparer intégralement le préjudice subi du fait de la carence de l’employeur dans la souscription d’un contrat de prévoyance cadre, les privant en tout état de cause du versement d’un capital décès et, le cas échéant, d’une rente éducation.
Le Code du travail ne prévoit aucune majoration du travail le samedi.
Toutefois, il est possible que ces heures soient mieux payées, notamment si votre convention collective ou un usage prévoit une majoration de la rémunération liée au travail du samedi.
De plus, ces heures du samedi peuvent également être majorées dans le cadre des heures supplémentaires.
Le versement des aides financières « exceptionnelles » pour l’embauche d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation est reconduit pour 2024.
Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, ingénieur, etc.) ouvrent droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 € (Décret 2022-1714, art. 2, I et 3, I-1o modifiés).
Pour les contrats de professionnalisation, le titulaire doit être âgé de moins de 30 ans.
La gestion de l’aide financière exceptionnelle est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP), avec laquelle l’État conclut une convention à cet effet. Le bénéfice des aides est subordonné au dépôt du contrat par l’opérateur de compétences (Opco) auprès du ministre de la formation professionnelle (Décret 2022-1714 art. 4, I et II).
L’aide financière exceptionnelle est versée chaque mois par l’ASP, avant le paiement de la rémunération, dans l’attente de la souscription de la DSN. En l’absence de déclaration, le versement est suspendu dès le mois suivant (Décret 2022-1714 art. 4, VI).
En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré. Les sommes indûment perçues doivent être remboursées à l’ASP (Décret 2022-1714 art. 4, VII et VIII).
L’article 4 du décret prévoit que doivent être transmis par l’employeur à l’Opco, au plus tard le 31 mars 2024, et déposés par celui-ci auprès du ministre de la formation professionnelle certains contrats pour ouvrir droit au versement d’aides.
Sont concernés, pour l’aide exceptionnelle, les contrats de professionnalisation conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1084 du 24-8-2020, art. 5 modifié), les contrats d’apprentissage conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1085 du 24-8-2020, art. 5 modifié) et les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-224 du 26-2-2021, art. 4 modifié).
Pour la dérogation temporaire au montant de l’aide unique sont concernés les contrats d’apprentissage conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-223 du 26-2-2021, art. 2 modifié).
Une nouvelle procédure s’impose à l’employeur qui propose un CDI à un salarié en CDD ou en contrat de mission, pour un poste identique ou similaire.
Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur est tenu de notifier sa proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout moyen conférant date certaine, avant l’échéance du CDD ou du contrat de mission. L’employeur doit préciser le délai de réponse accordé au salarié, qui doit être raisonnable, et à l’issue duquel le défaut de réponse vaut rejet de la proposition par le salarié. Le poste proposé doit être identique ou similaire au poste occupé dans le cadre du CDD ou du contrat de mission.
En cas de refus explicite ou tacite du CDI par le salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour en informer l’opérateur France Travail (ex-Pôle Emploi) par voie dématérialisée. Cette information est notamment assortie du descriptif de l’emploi proposé (nature de l’emploi, rémunération, durée de travail, classification).
Rappelons que depuis la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022, par suite de 2 refus sur une période de 12 mois, le salarié se voit refuser le bénéfice de l’allocation chômage, sauf dans 2 situations :
si l’intéressé a bénéficié d’un CDI au cours des 12 derniers mois ;
si la dernière proposition qui lui a été faite n’est pas conforme aux critères prévus par son projet personnalisé d’accès à l’emploi élaboré avant son refus.
Un décret publié le 30 décembre 2023 prolonge l’aide à l’alternance qui s’applique désormais pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Rien à signaler concernant le montant de l’aide ou le niveau de diplôme requis. L’aide s’élève toujours à 6000 euros maximum pour les mineurs comme les majeurs. Pour que le contrat soit éligible aux aides, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus de niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur, etc.). Comme jusqu’alors, à partir de 250 salariés il faut respecter un quota d’alternants (au moins 5 % de l’effectif salarié ou 3 % avec une certaine progression).
L’aide versée au titre du contrat de professionnalisation connait quelques différences par rapport à l’aide à l’apprentissage notamment sur les salariés recrutés avec une limite d’âge de 29 ans révolus.
Au niveau de la procédure, vous devez toujours transmettre à votre OPCO le contrat d’apprentissage. Si vous comptez 250 salariés et plus, vous devez aussi remplir un acte d’engagement au respect des quotas d’alternants.
