Mois : octobre 2019

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Ecoutes téléphoniques des salariés

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Les écoutes téléphoniques ou leurs enregistrements réalisés dans une entreprise à l’insu des salariés constituent une atteinte à l’intimité de la vie privée. Dans une telle situation, l’employeur engage sa responsabilité pénale.

Le fait d’informer le salarié que les communications téléphoniques sont susceptibles d’être écoutées ou enregistrées pendant une période donnée ne vous permet pas d’échapper à votre responsabilité pénale si l’employé n’a pas auparavant donné son consentement à cette écoute ou à cet enregistrement, ne serait-ce que de façon tacite.

L’atteinte à l’intimité de la vie privée peut également être caractérisée dans la mesure où le correspondant téléphonique n’est pas averti que sa conversation, qui peut être d’ordre personnel, est enregistrée ou écoutée par un tiers.

Les pratiques d’écoutes permanentes sont interdites compte tenu des risques d’atteinte aux libertés et à la vie privée des salariés, sauf dispositions légales.

Les écoutes téléphoniques peuvent être utilisées en cas de nécessité et dans un but professionnel à des fins de formation ou d’évaluation. Ce sera le cas, par exemple, d’un enregistrement en vue d’améliorer la qualité de l’accueil téléphonique.

Vous pouvez installer un dispositif d’écoute, mais ponctuel, des conversations afin de :

  • former vos salariés ;
  • les évaluer ;
  • améliorer la qualité du service ;
  • servir de preuves à l’établissement d’un contrat ou l’accomplissement d’une transaction dans des cas limités par la loi.

Parmi les formalités à accomplir, vous devez inscrire votre dispositif d’écoute ou d’enregistrement au registre des activités de traitement.

Les représentants du personnel sont consultés avant la mise en place du dispositif et les salariés doivent en être informés.

Si les salariés sont dûment avertis que leurs conversations pourront être entendues, ces écoutes peuvent constituer une preuve valable pour fonder une sanction disciplinaire, voire un licenciement.

Les interlocuteurs doivent également être informés de l’existence du dispositif d’écoute ou d’enregistrement, ainsi que de leurs droits (opposition pour motif légitime, accès à leurs données et de rectification, etc.).

La CNIL préconise que les salariés puissent bénéficier de lignes téléphoniques non connectées au dispositif d’écoute pour leurs conversations à titre privé.

En aucun cas la ligne téléphonique qu’utilisent les représentants du personnel ne pourra faire l’objet d’une écoute ou d’un enregistrement.
Source : Tissot
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Jours fériés

En France, 11 jours sont inscrits dans le Code du travail comme étant des jours fériés. Cette liste est d’ordre public.

Un seul de ces jours fériés est obligatoirement chômé (c’est-à-dire non travaillé) : le 1er mai. Pour les autres jours, en revanche, la loi n’impose pas le repos, sauf pour certains travailleurs.

Les conventions collectives aménagent très souvent ces dispositions en faveur des salariés.

Le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour prévu par le Code du travail comme étant obligatoirement chômé pour tous les salariés. Cela signifie que les salariés n’ont pas à venir travailler et que leur rémunération leur est versée normalement.

Cette obligation de repos concerne tous les salariés, quel que soit leur âge, leur sexe ou leur ancienneté.

Cependant, en raison de la nature de leur activité, certaines entreprises ne peuvent pas arrêter leur fonctionnement : les hôtels, les entreprises de transport, les établissements hospitaliers, les établissements industriels fonctionnant en continu par exemple.

Pour ces entreprises, le travail est possible ce jour-là.

Si le 1er mai est chômé dans votre entreprise, il est payé comme un jour « normal » de travail.

En revanche, si vos salariés travaillent le 1er mai, leur rémunération pour cette journée est doublée.

Les autres jours fériés

Le Code du travail liste 10 jours fériés légaux autres que le 1er mai et qui s’appliquent sur l’ensemble du territoire français :

  • le 1er janvier ;
  • le lundi de Pâques ;
  • le 8 mai ;
  • le jeudi de l’Ascension ;
  • le lundi de Pentecôte ;
  • le 14 juillet ;
  • le 15 août ;
  • la Toussaint ;
  • le 11 novembre ;
  • le jour de Noël.

Le chômage n’est pas imposé pour ces jours, mais il est largement pratiqué par les entreprises.

Certaines personnes ne peuvent pas travailler les jours fériés. Par principe, vous ne pouvez pas demander à un jeune travailleur ou à un apprenti, lorsqu’il a moins de 18 ans, de venir travailler un jour férié.

Si ces jours fériés tombent un jour habituellement non travaillé (un dimanche, par exemple), cela n’a aucune incidence sur le salaire.

S’ils tombent un jour qui aurait dû être travaillé (comme par exemple, le vendredi 1er novembre), il est nécessaire de consulte vos accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective). En effet, l’accord collectif peut prévoir, si les jours fériés sont travaillés, une majoration de salaire ou un repos compensateur spécifique à appliquer.

Le maintien du salaire n’est subordonné qu’à une seule condition : avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 3133-3). Cette règle est d’ordre public, vous ne pouvez pas y déroger par accord collectif.

Ces règles s’appliquent également aux salariés en CDD.

Si un jour férié tombe pendant une période de congés payés et qu’il n’est pas travaillé dans votre entreprise, il ne sera pas décompté du nombre de congés payés pris.

En revanche, si le jour férié est travaillé, il comptera pour un jour de congé.

Les jours fériés chômés sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Source: Tissot

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Licenciement et maladie

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Un licenciement qui a un lien avec l’état de santé du salarié est discriminatoire. Il sera jugé nul. Dans une telle situation, le salarié peut demander sa réintégration. Il a droit également au paiement d’une somme, en réparation du préjudice subi, égale aux salaires dont il a été privé avant sa réintégration.

S’il ne demande pas sa réintégration ou que cette dernière est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à votre charge, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (Code du travail, art. L. 1235-3-1).

Cependant, la longueur ou la répétition des absences permettent d’envisager le licenciement du salarié.

Les absences doivent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

De plus, l’absence du salarié ne doit pas être liée à un manquement à votre obligation de sécurité (harcèlement, surcharge de travail, etc.).

Si vous licenciez le salarié, il est important de préciser dans la lettre de licenciement que son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de le remplacer.

Source : Tissot

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Travail dissimulé

Selon le Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation du nombre d’heures de travail effectuées doit être prouvé.

 

Source : Tissot

 

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Conventions de forfait et contrôle de la charge de travail

En tant qu’employeur, pour vos salariés au forfait, vous devez vous assurer, à intervalles réguliers, que la charge de travail de votre salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par exemple, cela implique notamment de planifier des entretiens périodiques, dont vous veillerez à conserver la trace. Sachez en effet qu’en cas de litige, c’est à vous de rapporter la preuve que vous respectez votre obligation de suivi de la charge de travail de vos salariés en forfait jours.

Source: Tissot

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Mettre fin à un CDD de remplacement

Lorsque vous avez recours au CDD de remplacement, vous avez deux possibilités :

  • conclure un CDD avec un terme précis. Dans ce cas, le contrat doit en principe avoir une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris ;
  • conclure un CDD ayant pour terme le retour de la personne remplacée. Dans ce cas, le contrat n’a pas de durée maximale mais une durée minimale doit être prévue. Votre contrat cesse le jour du retour du salarié remplacé ou à la fin de l’absence indiquée dans le contrat. La durée minimale du contrat fixée par l’employeur doit cependant être respectée, même en cas de retour prématuré du salarié remplacé.

Si le contrat indique un remplacement jusqu’à la date de « retour du salarié remplacé », le contrat ne prend pas fin si l’absence se prolonge pour un autre motif (par exemple une maternité suivie de congés payés). A l’inverse, si d’emblée le contrat indique qu’il s’agit d’un remplacement pour un motif précis (par exemple le congé de maternité) il prend fin en même temps que la première absence.

Le CDD peut prendre fin si la personne revient mais aussi si son absence se finit car elle quitte définitivement l’entreprise.

 

Lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin et que la durée minimale a bien été respectée, l’employeur peut mettre fin au CDD.

Il n’a alors aucun formalisme particulier à respecter.

Source : Tissot

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Remboursement des repas

Lorsque vos salariés en déplacement sont dans l’obligation de manger au restaurant, vous pouvez rembourser les frais de repas :

  • soit sur la base des dépenses réelles. Le salarié est remboursé de la totalité des frais engagés. Il fournit les justificatifs de ses frais pour obtenir le remboursement ;
  • soit par le versement d’une indemnité forfaitaire, couvrant partiellement ou entièrement la dépense. Il faut justifier les circonstances à l’origine des frais engagés. Par exemple, pour l’indemnité repas, le salarié ne peut pas regagner sa résidence du fait d’un déplacement professionnel.

Ces frais ne rentrent pas dans la base de calcul des congés payés.

Source : Tissot