Mois : septembre 2023

Désormais le salarié malade acquiert des congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle et pour accident du travail au-delà d’un an.

L’article L 3141-3 du Code du travail lie le droit au congé à l’accomplissement d’un travail effectif en ces termes : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. » Il en résulte que les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul du nombre de jours de congés payés.

Aux termes de l’article L 3141-5, les périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé, mais uniquement dans la « limite d’une durée ininterrompue d’un an » (C. trav. art. L 3141-5, 5^o). Au-delà d’un an, le salarié arrêté n’acquiert plus aucun droit à congés payés.

En revanche les périodes d’absence pour maladie d’origine non professionnelle ne sont pas visées parmi les absences assimilées énumérées à l’article L 3141-5 du Code du travail. Elles ne permettent donc pas d’acquérir des congés payés pendant toute la durée de l’arrêt de travail.

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, prévoit un droit à congés payés d’au moins 4 semaines par an. Ce droit à congé n’est pas affecté en cas d’absence du salarié pour raisons de santé au cours de la période d’acquisition des congés, le droit européen n’opérant aucune distinction entre les salariés absents pour maladie pendant la période de référence et ceux ayant effectivement travaillé pendant la période d’acquisition des congés (CJUE 24-1-2012 aff. 282/10 : RJS 4/12 n^o 399).

Le droit européen consacre un droit annuel à congés payés de 4 semaines. Mais la Cour de cassation précise que le principe de non-discrimination au regard de l’état de santé conduit à appliquer ce revirement aux 5 semaines légales de congés payés et aux congés conventionnels.

S’agissant de la période d’acquisition en cours, le revirement de jurisprudence conduit à tenir compte des absences pour maladie pour calculer le nombre de jours de congés payés en cours d’acquisition. S’agissant des périodes de référence antérieures, les entreprises doivent se poser la question d’une régularisation avec leurs conseils, qui aboutirait à l’octroi de jours de congés payés acquis.

Source: EFL

Par plusieurs arrêts, le droit français est écarté au profit du droit de l’Union européenne.

Les salariés absents en raison d’un arrêt maladie acquièrent des congés payés.

Les dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail, en ce qu’elles subordonnent l’acquisition de congés payés à l’exécution d’un travail effectif par le salarié dont le contrat de travail est suspendu, sont donc écartées partiellement par le juge français. Ces dispositions ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne qui garantit un droit au congé payé annuel d’au minimum 4 semaines.

Afin de vérifier que les salariés respectent les horaires de travail, la réglementation sur la durée du travail et les différents temps de repos, vous devez mettre en place des moyens pour contrôler leur durée de travail.

Avant d’installer un tel moyen de contrôle de la durée du travail de vos salariés, vous devez consulter le comité social et économique et informer vos salariés.

Il existe de nombreux systèmes pour suivre le temps de travail de vos salariés. Celui-ci peut être auto déclaratif. Vous pouvez mettre en place une pointeuse.

Il est également possible de recourir à un système de géolocalisation sous certaines conditions.

Le dispositif de contrôle doit être conforme aux prescriptions du règlement général pour la protection des données (RGPD).

La géolocalisation est un dispositif très intrusif qui permet notamment de suivre les véhicules et ainsi d’assurer la sécurité des marchandises et des salariés et également de contrôler le temps de travail des salariés.

Pour contrôler la durée de travail des salariés, la géolocalisation ne peut être utilisée que s’il n’existe aucun autre moyen qui permet de remplir cette fonction. A défaut, l’utilisation du dispositif sera jugée illicite.

Vous ne pouvez pas suivre en permanence vos salariés par l’intermédiaire d’un système de géolocalisation. En effet, l’utilisation d’un tel dispositif doit être proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche.

En plus du CSE, vous devez informer les salariés des objectifs de la géolocalisation.

Sauf exceptions, les congés payés (CP) qui ne sont pas consommés pendant la période de prise sont perdus.

Le droit du travail français reconnaît le report des CP non pris uniquement dans les cas suivants :

• lorsque la durée du travail est décomptée sur l’année et qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective prévoit le report (Code du travail, art. L. 3141-22) ;
• pour un salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 3141-2) ;
• pour un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• en raison d’absences liées à une maladie (Cass. soc., 24 février 2009, n° 07-44.488).

Mais jusqu’à présent, le report des CP à l’issue du congé parental d’éducation n’était pas prévu par le Code du travail, ni admis par la jurisprudence.

Pour la CJUE, les droits aux congés payés acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental.

On attendait la position de la Cour de cassation sur le sujet qui avait déjà reconnu, par le passé, le report des congés payés en raison d’un arrêt maladie.

La Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, il devra justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Et à la lumière de l’accord-cadre de l’UE sur le congé parental, elle reconnaît pour la première fois le report des congés payés après un congé parental.

Si le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début de son congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Cour de cassation, chambre sociale, n° 22-14.043 (les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail)

Le MNS est obligatoirement présent sur les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023. Il sera obligatoire en DSN à partir de 2024.

Le MNS correspond aux revenus que les bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité doivent déclarer pour que soit calculé le montant des prestations auxquelles ils ont droit.

Depuis 2008 et la loi de modernisation du travail, le Code du travail fixe les règles de durées maximales des périodes d’essai. Ainsi, pour un CDI, la durée maximale de la période d’essai est :

• de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• de 4 mois pour les cadres.

Mais cette loi de 2008 a aussi prévu qu’il reste possible d’appliquer :

• les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
• les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date de publication ;
• les durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Par ailleurs, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Pour tenir compte des exigences du droit communautaire de limiter par principe à 6 mois la durée de la période d’essai, la loi d’adaptation au droit européen contient une disposition qui supprime l’exception relative aux durées maximales.

Ce changement entre en vigueur pour tous les CDI conclus à compter du 10 septembre 2023.