juillet 2020 – Cabinet Eliot

29 juillet 2020

Durée maximale du travail hebdomadaire et quotidien

Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :
– la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
– la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
L’employeur doit prouver le respect de la durée maximale de 48 heures, comme celle de 44 heures sur 12 semaines.
Les infractions à la durée maximale hebdomadaire sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine.
La demande de dépassement doit être adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE). Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles et précise la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée. La décision est prise par le Direccte, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande valant acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut porter la durée moyenne à 46 heures.
À défaut d’accord, l’autorité administrative peut accorder, à titre exceptionnel et pour une durée limitée, une autorisation de dépassement permettant soit un étalement de la période de référence, soit un dépassement de la moyenne de 46 heures, soit une combinaison de ces deux possibilités.
Lorsqu’elles visent un secteur d’activité, les autorisations de dépassement sont octroyées : sur le plan national par le ministre du travail ; sur le plan régional, départemental ou local, par le Direccte sur délégation du ministre. Chaque entreprise ne peut en user qu’après décision de l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés et avis du CSE (C. trav. art. R 3121-13 à R 3121-15).
Lorsqu’il s’agit d’une autorisation particulière demandée par une entreprise pour faire face à des situations exceptionnelles (activité soumise aux intempéries ou à caractère saisonnier, par exemple), la demande motivée est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés, avec l’avis du CSE. La décision est prise par le Direccte.
Dans les deux cas, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Elle doit être distinguée de l’amplitude de la journée de travail.
La preuve du respect de la durée maximale quotidienne incombe à l’employeur.
Les infractions à la durée maximale quotidienne sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav. art. R 3124-3).

Des dépassements de la durée quotidienne maximale sont possibles sur autorisation de l’inspecteur du travail ou par voie de convention ou d’accord collectif.
Le dépassement de cette durée peut être autorisé par l’inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d’activité, notamment de :
–  travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (ex. : traitement de denrées périssables, commandes urgentes) ;
–  travaux saisonniers ;
–  travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
La demande d’autorisation de dépassement est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés concernés, avec justification et avis du CSE, s’il existe. Le défaut de réponse de l’inspecteur dans les 15 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Source: EFL

28 juillet 2020

Fin de l’activité partielle pour les personnes vulnérables et les personnes gardant leurs enfants

Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler en raison du risque qu’ils présentent de développer une forme grave de l’infection au virus Covid-19 bénéficient depuis le 1er mai 2020 du dispositif de l’activité partielle.

Pour rappel, sont considérés comme des personnes vulnérables, les individus qui remplissent l’un des critères suivants :

être âgé de 65 ans et plus ;

avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm²) ;

être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

être au 3e trimestre de la grossesse.

Les personnes partageant le domicile d’une personne vulnérable qui est dans l’impossibilité de continuer de travailler peuvent également bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Le ministère du Travail a indiqué que les salariés vulnérables et les salariés cohabitant avec ces personnes bénéficient du dispositif d’activité partielle jusqu’au 31 août 2020.

Après le 31 août 2020, le ministère du Travail indique que le placement en activité partielle ne sera plus possible pour ce motif.

Depuis le 1er mai 2020, les parents qui ne pouvaient pas être placés en télétravail bénéficiaient du dispositif de l’activité partielle lorsqu’ils devaient garder leurs enfants.

Cela concerne les enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Ensuite à compter du 2 juin 2020, pour continuer de bénéficier du dispositif de l’activité partielle, le salarié devait fournir une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant.

Le ministère du Travail indique qu’il a été mis fin au dispositif d’activité partielle pour les salariés parents depuis le 5 juillet 2020.

Source : Tissot

16 juillet 2020

Rupture de la période d’essai

Pour pouvoir évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, vous intégrez généralement dans son contrat de travail une clause prévoyant une période d’essai.

Au cours de la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de rupture discrétionnaire. Ainsi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement sans motif, ni indemnité.

La rupture de la période d’essai est libre mais vous devez respecter un délai de prévenance pour les CDI, ainsi que pour les CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine. En effet, la rupture de la période d’essai doit être notifiée au salarié dans un délai minimum. Ce délai varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, votre salarié doit être informé de votre volonté de rompre dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence (Code du travail, art. L. 1221-25).

Votre convention collective peut comporter d’autres dispositions.

Si vous ne respectez pas ce délai de prévenance pour informer le salarié de votre volonté de rompre la période d’essai, la rupture du contrat ne sera pas considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, le contrat de travail est rompu pendant la période d’essai et la Cour de cassation estime qu’il n’y a pas licenciement même si le délai de prévenance n’a pas été honoré.

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise) (Code du travail, art. L. 1221-25).

Vous pouvez donc rompre le contrat de travail pendant la période d’essai même si vous avez notifié votre décision après la date limite du délai de prévenance.

Ne prolongez surtout pas le contrat en cours pour respecter ce délai de prévenance. Si vous faites cela, la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’étant plus en période d’essai.

Source : Tissot