Mois : septembre 2022

Face à la montée de l’inflation, le Conseil d’administration de l’AGEFIPH a décidé d’une augmentation moyenne de 5 % sur certaines de ses aides financières à partir du 1^er septembre 2022.

Cela concerne en premier lieu l’aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés qui augmente de 5 % pour passer de 2000 € à 2100 € (forfait).

Cette aide a pour objectif de permettre le maintien dans l’emploi d’une personne handicapée menacée dans son emploi en raison de l’inadéquation entre son handicap ou son état de santé et sa situation de travail. Elle permet de financer les frais occasionnés par l’étude de solutions (réunion, temps de concertation, etc.). Vous pouvez en bénéficier dès lors que le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail.

Autre aide revalorisée : l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution qui augmente de 5 % pour passer de 3000 € à 3150 € (plafond). Son objectif est d’accompagner la prise de fonction et l’évolution professionnelle de la personne handicapée dans l’entreprise. Elle permet de prendre en charge les frais liés à :

• l’accompagnement du manager à la prise en compte du handicap ;
• l’accompagnement individualisé pour la personne ou l’encadrement (tutorat, coaching, temps d’encadrement dédié) ;
• un programme de sensibilisation ou de formation au handicap du collectif de travail.

L’aide peut être mobilisée en amont du recrutement et durant les 9 mois qui suivent la prise de poste (en CDI ou CDD d’au moins 6 mois).

D’autres aides de l’AGEFIPH prennent automatiquement en compte l’inflation car elles ne sont pas plafonnées. C’est le cas notamment de l’aide à l’adaptation des situations de travail qui permet de financer les moyens techniques, humains ou organisationnels permettant d’adapter un poste à un handicap (logiciels spécifiques, auxiliariat, tutorat, interprétariat, etc.).

Jusqu’au 31 décembre 2022, vous pouvez continuer de bénéficier d’une aide de 5000 euros (pour un mineur) ou 8000 euros (issue du plan France relance « 1 jeune,1 solution ») si vous embauchez :

• soit un apprenti préparant :
  • au moins un bac +2 et au plus un master si vous avez moins de 250 salariés ;
  • au plus un niveau master si vous avez 250 salariés et plus. Cette aide étant alors également soumise à un quota d’alternants ;
• soit un salarié en contrat de professionnalisation :
  • âgé de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ;
  • qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau master, une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou un contrat de professionnalisation expérimental. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent également respecter la règle du quota d’alternant.

L’aide unique à l’apprentissage, dont vous pouvez bénéficier si votre effectif compte moins de 250 salariés et que le titre ou diplôme préparé est équivalant au plus au baccalauréat, conserve un montant aligné sur celui de l’aide exceptionnelle jusqu’au 31 décembre 2022.

L’aide exceptionnelle se substitue à l’aide unique dès lors que les conditions d’attribution sont remplies. L’aide unique à l’apprentissage peut néanmoins être demandée lors de la 2e année du contrat.

Une autre aide exceptionnelle à l’embauche en contrat de professionnalisation existe depuis novembre 2021. Cette aide, qui peut atteindre 8000 euros, devait être réservée aux embauches de personnes d’au moins 30 ans jusqu’au 30 juin 2022 puis s’appliquer sans condition d’âge du 1er juillet au 31 décembre 2022.

Compte-tenu de la prolongation de l’aide exceptionnelle du plan France relance « 1 jeune,1 solution » qui s’adresse aux salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, il n’y aura finalement pas de suppression de la condition d’âge.

Une autre modification a été apportée à cette aide puisqu’elle est désormais aussi ouverte aux salariés embauchés en contrat de professionnalisation entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022 à l’issue :

• d’une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ;
• ou d’une action de formation préalable au recrutement, financée en tout ou partie par Pôle emploi.

Il faut toutefois remplir les autres conditions d’attribution de cette aide notamment être inscrit comme demandeur d’emploi tenu d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, ou l’avoir été pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois et n’avoir exercé aucune activité professionnelle ou une activité d’une durée maximale de 78 heures mensuelles.

Source : Tissot

​​​​​​​Les règles dérogatoires du maintien de salaire sont prolongées. ​​​​​​​Elles avaient normalement pris fin au 31 juillet 2022. Une nouvelle ordonnance prévoit la prorogation des dispositions dérogatoires relatives au maintien de salaire légal par l’employeur au titre des arrêts maladie Covid jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2022.  Jusqu’à cette date, le versement par l’employeur de l’indemnité légale complémentaire, au titre des arrêts covid, s’opère notamment sans que la condition d’ancienneté ne soit nécessaire, sans application du délai de carence et sans que les durées d’indemnisation ne soient prises en compte dans les durées maximales d’indemnisation. Ces règles s’appliquent aux arrêts débutant à compter du 1er août 2022. Les règles dérogatoires relatives à l’indemnisation par la sécurité sociale des arrêts maladie Covid s’appliquent, quant à elles, jusqu’au 31 décembre 2022.

Plusieurs dispositifs permettent de prendre en charge les frais de transport des salariés. Toujours pour protéger le pouvoir d’achat des salariés, la loi de finances rectificative relève les plafonds d’exonération de prise en charge des frais de transport par les entreprises.

Trois dispositifs permettant de prendre en charge une partie des frais de transport trajet domicile-travail des salariés sont concernés :

• la prise en charge des frais de transports publics qui est obligatoire pour les employeurs ;
• la prime de transport qui est facultative ;
• le forfait mobilité durable également facultatif.

La loi augmente temporairement le plafond d’exonération de l’avantage résultant de votre prise en charge facultative :

• des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par vos salariés contraints d’utiliser leur véhicule pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ;
• et des frais engagés par vos salariés pour se déplacer entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans le cadre d’un forfait mobilités durables.

Jusqu’à présent, la somme attribuée dans le cadre du forfait mobilités durables est exonérée de cotisations sociales et d’impôt dans la limite de 500 euros par an et par salarié (600 euros en cas de cumul avec l’abonnement aux transports en commun).

Le remboursement des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène est également cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite de 500 euros par an et par salarié dont 200 euros maximum au titre des frais de carburant.

Ces deux plafonds sont temporairement relevés. Ainsi, l’exonération est portée pour les années 2022 et 2023 à 700 euros par an, dont 400 euros maximum pour les frais de carburant (900 euros, dont 600 euros pour frais de carburant dans les départements et régions d’outre-mer).

Ces plafonds s’appliquent aussi bien aux exonérations d’impôt sur le revenu que de cotisations sociales.

Pour les années 2022 et 2023, le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux de la prime de transport est ouvert à tous vos salariés.

Les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficieront par ailleurs d’un coup de pouce supplémentaire au cours de ces deux années. La prise en charge de leurs frais de carburant ou d’alimentation de leur véhicule sera cumulable avec la prise en charge d’au moins 50 % du prix de leurs titres d’abonnements aux transports publics.

Les exonérations sociales et fiscales applicables à la prise en charge obligatoire des frais de transport public des salariés est étendue à la prise en charge facultative de ces frais au-delà de 50 %. Mais attention, elle est limitée à 25 % du prix des titres, ce qui porte l’exonération à 75 % du prix des titres au maximum pour les années 2022 et 2023.

Le plafond applicable en cas de cumul d’un forfait mobilités durables avec la prise en charge d’au moins 50 % du prix des titres d’abonnements aux transports publics est également relevé, mais de façon permanente.

L’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant le plus élevé entre 800 euros par an (contre 600 euros jusqu’à présent) et le montant de l’avantage résultant de votre prise en charge obligatoire d’au moins 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits par vos salariés pour leur transport.

Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, art. 2 et 3, Jo du 17

Source : Tissot

Votre participation patronale au financement des titres restaurant 2022 est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sous la double condition :

• qu’elle soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ;
• et qu’elle soit inférieure à un certain montant.

La loi de finances rectificative pour 2022 porte exceptionnellement cette limite à 5,92 euros pour tenir compte d’ores et déjà de l’inflation.

Cela vaut pour les titres émis entre le 1er septembre 2022 et le 31 décembre 2022.

Désormais les titres restaurant peuvent être utilisés pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable.

Cette mesure s’applique jusqu’au 31 décembre 2023.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, art.6, Jo du 17

Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, art.1 Jo du 17

La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, publiée le 17 août 2022, crée la prime de partage de la valeur (PPV). Elle succède à l’ancienne prime Macron, aussi appelée prime PEPA, qui a pris fin le 31 mars dernier.

Cette prime peut être instituée :

• soit par un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement (accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives, accord conclu au sein du CSE, etc.) ;
• soit par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.

La prime peut être versée à compter du 1er juillet 2022. Il n’y a pas de date de fin.

La PPV peut être versée en une ou plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre.

Elle ne peut se substituer à aucun élément de salaire, ni à aucune augmentation de rémunération ou prime prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur.

La PPV peut être versée à l’ensemble des salariés ou seulement à ceux qui ne dépassent pas un certain plafond de rémunération.

Elle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, ainsi qu’aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice. Ces conditions doivent être remplies à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la DUE.

Vous pouvez décider d’attribuer un montant différent selon les bénéficiaires en fonction des critères suivants :

• la rémunération ;
• le niveau de classification ;
• l’ancienneté dans l’entreprise ;
• la durée de travail prévue au contrat de travail ;
• ou la durée de présence effective pendant l’année écoulée.

Les congés maternité, paternité, adoption et d’éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective.

La PPV est limitée à 3000 euros par bénéficiaire et par année civile. Cette limite peut toutefois aller jusqu’à 6000 euros si vous mettez en œuvre à la date de versement de la prime, ou avez conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime un dispositif d’intéressement ou bien de participation si votre entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mise en place de la participation (entreprises de moins de 50 salariés).

La PPV est exonérée de cotisations sociales ainsi que de la participation à l’effort de construction et des taxes et contributions destinées au financement de la formation professionnelle. En revanche, la PPV est soumise à la CSG-CRDS.

Par exception, l’exonération est renforcée pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 aux salariés qui ont perçu, au cours des 12 mois précédant, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel rapportée à la durée de travail prévue au contrat. En effet la PPV est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales, dont la CSG et la CRDS. Elle est aussi exonérée de forfait social et d’impôt sur le revenu.

En cas de cumul avec la prime PEPA versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, le montant total exonéré d’impôt sur le revenu au titre des revenus de l’année 2022 ne peut excéder 6000 €.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, art.1, Jo du 17

Source : EFL

Une directive européenne de 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci le délai de transmission de ces informations. Elle est applicable en France depuis le 1er août 2022.  

Comme dans la précédente directive de 1991, celle de 2019 conserve l’obligation d’informer le travailleur sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi), la date de début du contrat, la durée du congé payé et des délais de préavis, la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.

Toutefois, la directive de 2019 est plus complète et ajoute l’obligation d’informer sur la durée et les conditions de la période d’essai, le droit à la formation, la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…), l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

Si la durée du travail est prévisible, l’employeur doit informer le travailleur de la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, des modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et, le cas échéant, de toute modalité concernant les changements d’équipe.

Si la durée du travail est imprévisible, l’information doit porter sur le principe de l’horaire de travail variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, sur les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, sur le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

En présence d’un contrat temporaire, dans le cadre de la directive de 1991, l’information devait porter sur la durée prévisible de la relation de travail. La directive de 2019 indique que doivent figurer dans l’information la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail, y compris pour les CDD, et l’identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.

Désormais, les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être transmises au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents, durant la première semaine de travail.
Les autres informations doivent être fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

L’information, écrite et individuelle, doit se faire au moyen d’un ou de plusieurs documents remis soit sur papier, soit sous forme électronique. Toutefois, cette remise sous forme électronique n’est possible que si le travailleur a accès à ces informations, si celles-ci peuvent être stockées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

© Editions Francis Lefebvre 2022