le résultat négatif d’un test RT-PCR, antigénique ou d’un autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé, datant de moins de 72 heures ;
le résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement du Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois ;
la vaccination, à la condition de disposer d’un schéma vaccinal complet : 7 jours après la 2e injection pour les vaccins Pfizer, Moderna, et AstraZeneca ; 28 jours après l’injection unique de Janssen ; 7 jours après l’injection unique chez les personnes ayant contracté le Covid-19 ; 7 jours après l’administration d’une dose d’un vaccin Pfizer ou Moderna pour les personnes complètement vaccinées à l’étranger avec un vaccin Sinovac ou Sinopharm.
Un certificat médical de contre-indication à la vaccination peut être présenté en lieu et place.
A compter du 15 décembre 2021, certains pass sanitaires obtenus par la voie de la vaccination seront soumis à une date d’expiration. A terme, ils seront donc désactivés à moins que leur titulaire ne procède à un rappel vaccinal en amont. Sont visés :
les pass sanitaires obtenus par l’injection du vaccin Janssen, quel que soit l’âge des personnes vaccinées : ils se désactiveront à l’issue d’un délai de 1 mois et 4 semaines suivant l’injection ;
les pass sanitaires obtenus par des personnes âgées d’au moins 65 ans par injection d’un vaccin Pfizer, Moderna, ou AstraZeneca : ils se désactiveront à l’issue d’un délai de 6 mois et 4 semaines suivant l’injection unique ou la 2e dose du vaccin.
Le pass sanitaire devait prendre fin le 15 novembre 2021. La loi vigilance sanitaire permet néanmoins au Gouvernement de prolonger ce dispositif jusqu’au 31 juillet 2022.
Les personnes concernées devront effectuer leur rappel vaccinal au cours des 4 dernières semaines.
Les personnes ayant reçu l’injection Janssen avant le 17 octobre 2021 et les personnes âgées d’au moins 65 ans qui ont reçu leur dernière dose de vaccin avant le 17 mai 2021 devront donc justifier d’un rappel vaccinal au 15 décembre 2021 sous peine de désactivation de leur pass sanitaire.
Par exception, sont dispensées de l’obligation du rappel vaccinal :
les personnes ayant bénéficié d’une contre-indication reconnue pour l’administration des deux premières doses ;
les personnes âgées d’au moins 65 ans contaminées par le Covid-19 après la 2e dose du vaccin. Celles qui ont contracté le Covid-19 en amont et qui ont par conséquent bénéficié d’un schéma vaccinal complet avec une seule dose de vaccin sont concernées par le rappel vaccinal.
Toutes les personnes qui effectuent leur rappel disposeront d’un nouveau QR Code, qui deviendra valide 7 jours après l’injection. Le précédent QR Code demeurera actif pendant 7 jours de façon à garantir un pass valide aux personnes réalisant le rappel vaccinal dans les délais.
Les salariés dont le pass sanitaire arrivera à expiration pourront soit procéder à un rappel vaccinal, soit effectuer un test de dépistage négatif au Covid-19, soit effectuer un test positif au Covid-19 attestant du rétablissement pour disposer à nouveau d’un pass sanitaire valide.
Ceux qui n’effectueraient aucune démarche en ce sens ne pourront pas continuer à travailler si leur profession requiert la possession d’un pass sanitaire. Les employeurs concernés devront donc s’assurer que leurs salariés disposent toujours d’un pass sanitaire valide au-delà du 14 décembre 2021 sous peine de sanctions (fermeture administrative de 7 jours maximum, amende et peine d’emprisonnement en cas de récidive sous certaines conditions).
L’aide exceptionnelle à l’apprentissage, mise en place dans le cadre du plan France relance « 1 jeune,1 solution » a été prolongée jusqu’au 30 juin 2022. Vous pourrez donc en bénéficier 6 mois de plus si vous embauchez un apprenti d’ici cette date.
Rappelons que vous êtes éligible à l’aide dès lors que vous embauchez un apprenti avec un niveau de qualification minimum. Si votre entreprise compte moins de 250 salariés, vous devez ainsi conclure un contrat d’apprentissage pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (au moins au niveau 6 dans certains territoires) et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles. Autrement dit, au moins un bac +2 et au plus un master. Quant au montant de l’aide, il est de :
5000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ;
8000 euros pour un apprenti majeur.
Cette aide ne se cumule pas avec l’aide unique à l’apprentissage qui concerne les entreprises de moins de 250 salariés et les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat. L’aide exceptionnelle se substitue à l’aide unique dès lors que les conditions d’attribution sont remplies. L’aide unique à l’apprentissage peut néanmoins être demandée lors de la 2e année du contrat. Son montant est aligné sur celui de l’aide exceptionnelle jusqu’au 30 juin 2022.
L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation a elle aussi été prolongée jusqu’au 30 juin 2022. Elle s’élève également à 5000 ou 8000 euros.
Pour en bénéficier vous devez embaucher un salarié :
âgé de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ;
qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7, une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou un contrat de professionnalisation expérimental.
Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’alternance, vous devez accomplir certaines formalités en particulier bien déposer le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à l’opérateur de compétences.
Le dispositif des arrêts de travail dérogatoires devait initialement prendre fin le 30 septembre 2021.
Un décret du 29 octobre 2021 le prolonge jusqu’au 31 décembre 2021.
Pour rappel, le dispositif des arrêts de travail dérogatoires permet à certains salariés (cas contacts, symptomatiques, positifs à la Covid-19, parent d’un enfant déclaré positif à la Covid-19, … ) qui ne peuvent télétravailler, de percevoir dès le 1er jour d’arrêt de travail des indemnités journalières de sécurité sociale maladie et l’indemnité complémentaire légale de l’employeur dans des conditions dérogatoires (absence de conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activité, pas de délai de carence…).
Le maintien du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle (70 % de la rémunération brute) versée aux salariés des employeurs particulièrement impactés par la crise sanitaire est assuré jusqu’au 31 décembre 2021.
Sont ainsi concernés les salariés :
Des employeurs dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire,
Des employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires
Des employeurs qui relèvent des secteurs les plus affectés par les conséquences de l’épidémie de Covid-19 et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires.
Le taux d’allocation d’activité partielle de 70% est maintenu jusqu’au 31 décembre 2021 (au lieu du 31 octobre 2021 initialement).
Sont concernées les entreprises :
Dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire ;
Situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions d’activité et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’elles subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (60 %) ;
Appartenant à une zone de chalandise spécifiquement affectée par une interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires (50 %) ;
Relevant des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires (80 %).
Les salariés comme les visiteurs munis d’un pass sanitaire n’ont pas à porter de masque dans les établissements, lieux, services ou lors des événements soumis au pass sanitaire. Par exemple, un serveur peut aujourd’hui servir sans masque.
Le port du masque reste cependant obligatoire pour :
les services de transport public aérien ;
les services nationaux de transport ferroviaire à réservation obligatoire ;
et les services collectifs réguliers non conventionnés de transport routier.
Il peut également être rendu obligatoire, y compris quand les personnes disposent du pass sanitaire :
par le préfet de département lorsque les circonstances locales le justifient ;
ou par l’exploitant ou l’organisateur.
Le port du masque en entreprise
Aujourd’hui le port du masque est toujours systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos : salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés, etc. Il est associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes et des gestes barrières.
Le port du masque reste obligatoire même pour les salariés vaccinés et y compris si une distance de 2 mètres peut être respectée.
Il existe cependant des exceptions au port du masque en entreprise qui sont inchangées en cette rentrée :
dans les ateliers, sous certaines conditions (nombre de personnes limitées, au moins 2 mètres de distance, port d’une visière, etc.) ;
en extérieur, sauf regroupement ou incapacité à respecter 2 mètres de distance ;
si le bureau est individuel : les salariés qui travaillent seuls dans un bureau n’ont pas à porter de masque dès lors qu’ils sont les seuls présents (le masque doit être remis si quelqu’un entre).
Rappelons qu’il ne suffit pas de fournir un masque à vos salariés pour bien remplir vos obligations. Vous devez aussi contrôler l’utilisation effective des masques mis à disposition. Pour cela il est nécessaire d’avoir mis à jour le règlement intérieur ou adopté une note de service.
Une nouvelle fois actualisé, le protocole national sanitaire en entreprise contient cette fois des changements sur les modalités du télétravail.
Dans sa dernière version en date du 1er septembre, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 modifie la règle concernant le télétravail et contient des précisions pour les salariés soumis au pass sanitaire. Pour le reste, les règles demeurent inchangées.
Plus de minimum de jours de télétravail
Dans sa dernière version, datée du 9 août dernier, le protocole sanitaire préconisait toujours que l’employeur fixe, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettaient
La règle est cette fois modifiée et la nouvelle version du protocole ne contient plus cette précision. Il dispose désormais que les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
Des précisions pour les salariés soumis au pass sanitaire
Pour les salariés soumis au pass sanitaire, le protocole précise que les employeurs peuvent informer ceux-ci de la possibilité, s’ils le souhaitent, de présenter leur justificatif de statut vaccinal complet contre la Covid-19. Cette mesure dérogatoire leur permet de conserver, de manière sécurisée et jusqu’à la fin de cette obligation, le résultat du contrôle et de délivrer un titre spécifique permettant ensuite une vérification simplifiée destinée à faciliter le contrôle du pass à l’entrée de l’établissement.
Par ailleurs, comme dans sa précédente version, le protocole indique que, dans le cadre du dialogue social, dès lors que la mise en œuvre du pass sanitaire affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du personnel du comité social et économique (CSE) doivent être informés et consultés. Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen des mesures mises en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation du CSE.
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, pour les contrats d’apprentissage signés depuis 2019, les pourcentages du SMIC à appliquer pour obtenir la rémunération minimale sont les suivants :
Age de l’apprenti
1re année de contrat
2e année de contrat
3e année de contrat
16 à 17 ans
27 % du SMIC
39 % du SMIC
55 % du SMIC
18 à 20 ans
43 % du SMIC
51 % du SMIC
67 % du SMIC
21 ans à 25 ans
53 % du SMIC*
61 % du SMIC*
78 % du SMIC*
26 ans et plus
100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée de l’exécution du contrat d’apprentissage
(*) Ou du salaire conventionnel minimum correspondant à l’emploi occupé, si plus favorable à l’apprenti.
Apprentis 2021 : les aides à l’emploi
Aide unique à l’apprentissage (entreprises de moins de 250 salariés)
L’aide unique à l’apprentissage a été mise en place pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019 en application de la loi avenir professionnel.
Seules les entreprises de moins de 250 salariés sont éligibles. Autre limite du dispositif, elle ne concerne que les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
Son montant est dégressif :
4125 euros maximum pour la 1re année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
2000 euros maximum pour la 2e année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
1200 euros maximum pour la 3e année d’exécution du contrat d’apprentissage.
Mais avec la crise sanitaire, les montants ont été temporairement valorisés pour s’aligner sur ceux de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage. Cette majoration temporaire s’applique aux contrats d’apprentissage conclus entre le 1er mars et 31 décembre 2021.
Ainsi, pour les apprentis qui vont prochainement faire leur rentrée dans votre entreprise, vous pouvez bénéficier pour cette première année d’exécution du contrat de :
5000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans ;
8000 euros maximum pour un apprenti d’au moins 18 ans.
Aide exceptionnelle à l’apprentissage : attribuée pour les niveaux entre bac + 2 et bac + 5
L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage est ouverte à toutes les entreprises sans conditions d’effectif. Elle s’applique aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021.
Son montant est de :
5000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ;
8000 euros pour un apprenti majeur.
Si votre entreprise a un effectif de moins de 250 salariés, vous pouvez en principe bénéficier de cette aide si l’apprenti prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au plus niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, soit bac +2 et au plus un bac + 5.
L’aide unique à l’apprentissage et l’aide exceptionnelle ne sont pas cumulables. Toutefois, si votre entreprise est éligible à l’aide unique, vous pouvez bénéficier de cette aide à l’issue de la première année.
Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement réglementé par le Code du travail. Il est interdit de faire appel à des CDD pour pourvoir des emplois permanents.
On peut notamment recourir à un CDD pour :
le remplacement d’un salarié absent ;
un emploi saisonnier ou d’usage ;
ou encore en cas d’accroissement temporaire d’activité.
L’accroissement temporaire d’activité se définit comme une augmentation limitée dans le temps de l’activité normale de votre entreprise, par exemple une commande exceptionnelle. Pour y faire face, vous pouvez avoir recours à un CDD pour accroissement temporaire d’activité (Code du travail, art. L. 1242-2).
En cas de litige, vous devez établir la réalité du motif.
Par exemple, vous devez apporter des éléments prouvant l’accroissement temporaire de l’activité normale afin que les juges puissent apprécier la réalité de cet accroissement au moment de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée.
Si la hausse de l’activité perdure et/ou que vous avez régulièrement recours à des contrats à durée déterminée, les juges pourront déduire qu’il s’agit en réalité de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et requalifier le CDD en contrat à durée indéterminée.
Soyez très vigilant avant de recourir à un CDD pour accroissement temporaire, en cas de requalification, vous serez condamné :
à une indemnité de requalification de contrat ;
à des indemnités de licenciement ;
à des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur le préavis ;
à des dommages et intérêts pour la rupture abusive.
De nouvelles obligations en matière d’évaluation des risques
Bien que l’employeur soit tenu d’évaluer les risques dans chaque unité de travail et d’inscrire les résultats de cette évaluation dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) depuis 2002, il apparaît que ces dispositions ne sont pas toujours suivies d’effets. C’est pourquoi le législateur a décidé d’en renforcer le cadre législatif en aménageant les modalités d’établissement, de diffusion et de conservation du document (Loi art. 3).
L’organisation du travail est incluse dans le champ de l’évaluation
Jusqu’à présent, l’article L 4121-3, al. 1, du Code du travail impose à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. La loi complète cette obligation par l’évaluation des risques liés à l’organisation du travail (C. trav. art. L 4121-3, al. 1 modifié).
L’évaluation s’effectue avec la collaboration de divers acteurs
L’article L 4121-3 du Code du travail est complété, afin de préciser que doivent désormais participer à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise : – dans le cadre du dialogue social, le comité social et économique (CSE) et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, en application du 1o de l’article L 2312‑9 du Code du travail, aux termes duquel le comité procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité mentionnés à l’article L 4161-1 du même Code ; – le ou les salariés compétents en matière de santé et de sécurité (communément appelés « responsables prévention » ou « préventeurs »), s’ils ont été désignés ; – le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère.
A noter : Depuis 2016, les services de santé au travail doivent établir, pour chaque entreprise ou établissement, une fiche d’entreprise, sur laquelle sont notamment consignés les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques (C. trav. art. R 4624-46 à R 4624-50). Cette fiche est donc utile à l’employeur pour élaborer le DUERP et définir les actions de prévention à mettre en œuvre.
Pour l’évaluation des risques professionnels, l’employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes extérieurssuivants : les intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé au travail interentreprises auquel l’employeur adhère, ou ceux enregistrés auprès du Dreets, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’agences régionales (C. trav. art. L 4121-3 modifié).
Le contenu du DUERP est légalement défini
Il est précisé que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L 4121‑3 du Code du travail (C. trav. art. L 4121-3-1, I et II, nouveaux).
Le DUERP doit faire l’objet d’une mise à jour au moins une fois par an (C. trav. art. R 4121-2).
L’employeur doit transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chaque mise à jour, alors que, jusqu’à présent, ce document devait simplement être mis à sa disposition (C. trav. art. L 4121-3-1, VI, nouveau).
Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit, désormais, être consulté sur le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3 modifié).
Le DUERP doit être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans
Un des apports importants de la loi est l’instauration d’une obligation de conservation du DUERP, afin notamment d’assurer la traçabilité collective des expositions aux risques.
Celui-ci, dans ses versions successives, doit être conservé par l’employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La durée, qui ne peut pas être inférieure à 40 ans, et les modalités de conservation et de mise à disposition du document, ainsi que la liste des personnes et instances pouvant y avoir accès seront fixées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, A, nouveau).
A noter : Actuellement, les personnes et instances susceptibles d’obtenir le DUERP sont précisées par l’article R 4121-4 du Code du travail et comprennent : les travailleurs, le CSE, le médecin du travail et les professionnels de santé membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, les agents de l’inspection du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, les agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail des branches d’activités présentant des risques particuliers, les inspecteurs de la radioprotection. Les modalités d’accès des travailleurs au DUERP sont laissées à l’appréciation de l’employeur et doivent être précisées dans un avis affiché sur les lieux de travail.
Pour la mise en œuvre des obligations de conservation et de mise à disposition, le DUERP et ses mises à jour devront faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ce portail doit garantir la conservation et la mise à disposition du DUERP, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des données contenues dans le document et en restreindre l’accès par l’intermédiaire d’une procédure d’authentification sécurisée réservée aux personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail, ainsi qu’aux personnes et instances justifiant d’un intérêt à y avoir accès (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
Seront arrêtés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et agréés par le ministre du travail, selon des modalités déterminées par décret (à paraître) :
– le cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique, sur avis conforme de la Cnil ;
– les statuts de l’organisme gestionnaire du portail numérique.
En l’absence d’agrément de ces éléments, les mesures d’application nécessaires à l’entrée en vigueur du portail seront déterminées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
L’obligation de dépôt dématérialisé du DUER sera applicable à compter du 1er juillet 2023, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés, et à compter de dates fixées par décret, en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024, pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions de prévention
Le DUERP doit permettre à l’employeur de définir et de planifier les mesures de prévention nécessaires. Les obligations en la matière sont plus ou moins contraignantes en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Comme aujourd’hui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Son contenu est toutefois renforcé par la loi, afin de garantir son caractère opérationnel. Ainsi, ce programme doit désormais (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 1o, nouveau) : – fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ; – identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ; – comprendre un calendrier de mise en œuvre.
Ce programme doit toujours être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L 2312-27, 2o).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Comme actuellement, la liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 2o, nouveau).
Chose nouvelle, cette liste doit être présenté au CSE (C trav. art. L 2312-5, al. 2 modifié).
La loi indique que les organismes et instances mis en place par la branche peuvent accompagner les entreprises dans l’élaboration et la mise à jour du DUERP, dans la définition du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ainsi que dans la définition des actions de prévention et de protection, au moyen de méthodes et référentiels adaptés aux risques considérés et d’outils d’aide à la rédaction (C. trav. art. L 4121-3-1, IV, nouveau).
A noter : Parmi les organismes pouvant accompagner les entreprises, on peut citer l’OPPBTP. Celui-ci s’est déjà considérablement investi pour accompagner les entreprises du bâtiment et des travaux publics, dont beaucoup sont des TPE et PME, dans l’élaboration de leur DUERP en développant des premiers outils d’aide à partir du début des années 2000, puis des outils interactifs en ligne à compter de 2012 et, enfin, l’outil « MonDOCunique Prem’s » depuis 2018.
La QVCT, un nouveau sous-thème de négociation périodique obligatoire en entreprise
Dans l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail (QVT), qui est, on le rappelle, l’un de thèmes des négociations périodiques obligatoires d’entreprise, soit enrichie pour intégrer la qualité des conditions de travail afin de devenir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). L’article 4 de la loi intègre cette modification dans les dispositions du Code du travail relatives à la négociation périodique obligatoire d’entreprise, dans les dispositions d’ordre public relatives à cette négociation comme dans celles supplétives relatives à la négociation égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, rebaptisée « qualité de vie et conditions de travail ».
L’article 4 de la loi prévoit, afin d’harmoniser la terminologie du Code du travail, de remplacer chaque occurrence des termes « qualité de vie au travail » par « qualité de vie et des conditions de travail ». Sont de ce fait modifiés, sans que cela ait des conséquences sur le fond, les articles L 2281-5, L 2281-11, relatifs au droit d’expression des salariés, et L 2312-26 de ce Code, relatif à la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.
Ainsi, dans toutes les entreprises dotées de section(s) syndicale(s) de syndicats représentatifs, l’employeur devra engager, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-1 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail.
Ainsi, dans les négociations qu’ils doivent engager tous les 4 ans, les partenaires devront discuter de la QVCT et l’accord dit « d’adaptation » conclu à l’issue de ces négociations devra au moins aborder le thème (C. trav. art. L 2242-11). Ces dispositions sont d’ordre public.
À défaut d’accord sur le sujet, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-13 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle pourra porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels (C. trav. art. L 2242-19-1 nouveau).
