Au 1er juin 2020, la prise en charge de l’Etat baisse et passe de 100 % à 85 % du montant de l’indemnité versée par l’employeur au salarié, soit 60 % du salaire brut au lieu des 70 %. Le plafond de 4,5 SMIC reste en vigueur, ainsi que le taux horaire minimum de 8,03 euros.
Mais certains secteurs continuent d’être pris en charge à 70 % du salaire brut. Il est ainsi mis en place un système de modulation du taux horaire de l’allocation cofinancée par l’Etat et l’UNEDIC.
L’ordonnance prévoit l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle dans 3 situations différentes.
Situation 1 : les secteurs du tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport aérien, évènementiel
L’application de la majoration du taux horaire de l’allocation s’applique aux employeurs des secteurs relevant :
du tourisme ;
de l’hôtellerie ;
de la restauration ;
du sport ;
de la culture ;
du transport aérien ;
de l’évènementiel.
Le décret publié le 30 juin 2020 au Journal officiel fixe la liste les activités concernées.
Situation 2 : secteurs connexes ayant subi une baisse de chiffre d’affaires
La majoration du taux horaire de l’allocation est également appliquée aux secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs mentionnés ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires.
Le décret fixe une diminution du chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020.
Cette diminution s’apprécie :
soit en fonction du chiffre d’affaires (CA) constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
soit, si l’employeur le souhaite, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur 2 mois.
Pour les entreprises créées après le 15 mars 2019, la baisse du CA sera appréciée par rapport au CA mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de l’entreprise et le 15 mars 2020 ramené sur deux mois.
Situation 3 : secteur accueillant du public dont l’accueil est interrompu non volontairement
La majoration du taux horaire peut également s’appliquer aux employeurs dont l’activité principale relève d’un secteur qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19 en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative.
Cette majoration s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’ASP au titre du placement en activité partielle de salariés à compter du 1er juin 2020 et jusqu’au plus tard le 30 septembre 2020.
Par définition, le micro-entrepreneur (ex « auto-entrepreneur ») n’est pas un salarié. C’est un travailleur indépendant qui est libre d’accepter ou non les missions qui lui sont proposées, et qui ne signe aucun contrat de travail avec son client.
Couramment, deux critères sont utilisés pour définir le salariat déguisé :
– Un critère économique : le microentrepreneur n’exerce que pour un seul client, son chiffre d’affaires dépend de ce dernier et il peine à développer sa clientèle (ou cela lui est interdit par le client donneur d’ordre).
–Un critère juridique : il existe un lien de subordination. La subordination juridique consiste en « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. Soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187).
Ainsi, le microentrepreneur qui se voit contraint de respecter les conditions de travail et les règles établies par son client donneur d’ordre, peut-être requalifié en salarié.
Bien qu’une entreprise qui travaille avec un microentrepreneur ait le droit de lui fixer des objectifs et des délais, elle ne peut en aucun cas gérer quotidiennement l’organisation du professionnel à qui elle fait appel, ni lui interdire de travailler avec d’autres entreprises.
Pour comprendre s’il existe un lien de subordination entre le microentrepreneur et son client, il faut évaluer la relation entre les deux partis. Pour la justice, il existe plusieurs moyens de comprendre qu’un auto-entrepreneur est (ou devient progressivement) un salarié déguisé.
Les situations suivantes démontrent que le travailleur indépendant ne l’est que sur le papier, et qu’il est plutôt considéré comme salarié :
-il est soumis aux horaires du client donneur d’ordre
-il travaille depuis les locaux et utilise le matériel de l’entreprise
-il participe systématiquement aux réunions, il doit « rendre des comptes »
-les congés lui sont imposés (les périodes où il ne travaillera pas)
-il reçoit des sanctions
En bref, il perd l’autonomie et la liberté liées à son statut.
En cas de conflit entre les deux partis ou de dénonciation d’un cas de salariat déguisé, les entreprises le pratiquant sont lourdement punies par la loi.
Le tribunal des prud’hommes peut requalifier la mission du microentrepreneur en contrat de travail. Le client donneur d’ordre, qui a agi en réalité comme un employeur, peut être condamné à verser :
– Les salaires et indemnités (congés, heures supplémentaires, primes…) correspondant à un poste équivalent, depuis le début avéré de la relation de travail
–Les cotisations sociales dues à l’URSSAF
–Des indemnités de licenciement et des dommages et intérêts, en cas de rupture de contrat
Des sanctions pénales peuvent être engagées si l’entreprise est accusée de travail dissimulé. Cela constitue un délit (article L8221-5 du Code du Travail) et les sanctions prévues dans ce cadre sont une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 3 ans et 45 000 € d’amende. En cas de récidive, les sanctions peuvent être doublées.
Le nouveau protocole remplace le précédent et les guides métiers.
Le nouveau protocole assouplit les règles applicables sur les lieux de travail et facilite le retour à la normalité de l’activité économique tout en respectant les règles sanitaires actuelles: respect des gestes barrières et de la distanciation physique.
Le respect d’une distance d’au moins un mètre entre les personnes devient la norme; la jauge des 4 m2 est désormais un simple outil qui reste proposé à titre indicatif. En cas de difficulté à respecter la distance d’un mètre, le port du masque est obligatoire pour le salarié. Par ailleurs, celui-ci doit porter un masque lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’un mètre d’un groupe de personnes n’en portant pas.
L’application d’un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires et d’un plan de circulation incitatif visant à fluidifier celle-ci reste d’actualité.
Le télétravail n’est plus la norme mais reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité plus présentielle, y compris alternée. Toutefois, les personnes à risque de forme grave de COVID-19 qui ne bénéficient pas d’un certificat d’isolement doivent pouvoir télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée. Le télétravail doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs vivant au domicile d’une personne à risque.
Un référent COVID-19, chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés, doit être désigné dans l’entreprise, son identité et sa mission devant être communiquées à l’ensemble du personnel. Dans les entreprises de petite taille, le référent peut être le dirigeant.
Une attention particulière doit être portée par l’employeur dans l’application des mesures auprès des travailleurs détachés, saisonniers ou à contrat de courte durée de façon à s’assurer qu’ils ont une connaissance des modes de propagation du virus, des gestes barrière, des mesures de distanciation physique et des dispositifs de protection de la santé des salariés mis en œuvre au sein de l’entreprise équivalente à celle des autres salariés.
Le protocole précise :
– les consignes de prévention des risques de contamination manu-portée : doivent être mises en place en place des procédures de nettoyage/désinfection régulières des objets et points contacts que les salariés sont amenés à toucher sur les postes de travail et dans tous lieux, y compris les sanitaires. Un protocole sanitaire spécifique doit être établi pour les activités nécessitant des échanges/manipulations d’objet entre salariés ou entre salariés/clients – autres personnes. Il est aussi possible de dédier des objets à un salarié;
– les consignes d’aération : une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public doit être organisée si possible (pendant 15 mn toutes les 3 heures); sinon, un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation doit être assuré;
– les conditions d’élimination des déchets.
Le protocole rappelle la conduite à tenir en cas de salariés présentant des symptômes de COVID-19 : isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée et aérée en appliquant immédiatement les gestes barrière ; mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement (sauveteur/secouriste du travail formé au risque COVID ou référent COVID); en l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou le médecin traitant pour avis médical; si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun; en cas de signe de gravité, appeler le SAMU; après prise en charge de la personne, prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec l’intéressé.
Un contrôle de température à l’entrée des établissements n’est toujours pas recommandé et il est rappelé que les entreprises ne peuvent pas organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés.
Tous vos salariés, dès lors qu’ils sont présents à l’effectif, peuvent poser des congés payés.
Vos salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables par année.
La période de prise des congés est fixée par des dispositions conventionnelles. A défaut, il vous revient de la fixer, après consultation des représentants du personnel.
Dans tous les cas, la période de prise des congés doit au minimum comprendre la période qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours, voire le 31 mai dans certaines entreprises.
Une fois acquis, les congés doivent être pris. Votre salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou exiger qu’elles lui soient payées.
Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis.
En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise les perd, sauf si c’est vous, employeur, qui l’avez mis dans l’impossibilité de les prendre.
Il vous revient de fixer les dates de départ de vos salariés. Toutefois, vous devez les fixer en respectant les critères d’ordre de départ en congés applicable dans votre entreprise ceux-ci devant notamment être situation familiale du salarié, ancienneté, etc..
Vous devez informer les salariés au moins un mois avant leur départ.
Une fois que l’ordre et les dates des départs ont été fixés, vous comme votre salarié, devez les respecter.
A titre exceptionnel, vous pouvez imposer ou modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés habituels dans l’entreprise et jusqu’au 31 décembre 2020. Toutefois, pour recourir à cette possibilité vous devez avoir signé un accord d’entreprise (ou un accord de branche) le permettant (ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020).
Cet accord prévoit notamment le délai applicable pour prévenir vos salariés. Les ordonnances sanitaires ont prévu un délai qui ne peut pas être réduit à moins d’un jour franc.
Cet accord peut également prévoir :
le fractionnement des congés payés sans que vous soyez tenu de recueillir l’accord du salarié ;
que les congés accordés ne seront pas forcément simultanés pour les salariés mariés ou pacsés, travaillant tous les deux au sein de votre entreprise.
Attention, ces dispositions ne vous permettent en aucun cas d’imposer à vos salariés de prendre des jours de congés sans solde.
Si vous n’avez pas signé d’accord collectif pendant la crise sanitaire vous permettant d’imposer ces 6 jours de congés payés, ce sont les dispositions réglementaires ou conventionnelles habituelles qui s’imposent à vous.
La loi prévoit que vous avez la possibilité de modifier les dates de départ en congés déjà planifiés.
Dans un tel cas, vous devez informer le salarié concerné de la modification en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de votre entreprise (Code du travail, art. L. 3141-15).
A défaut de disposition conventionnelle, vous pouvez modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance d’un mois (Code du travail, art. L. 3141-16). Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. Toutefois, la pandémie liée au Coronavirus n’a pas clairement été définie comme telle au regard de cette disposition.
Les jeunes ne peuvent pas travailler avant 16 ans. Toutefois, même avant cet âge : – les jeunes peuvent entrer en apprentissage ; – ils peuvent aussi être employés, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires.
Les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes : – l’emploi n’est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et sous réserve que les intéressés bénéficient d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances ; – les règles applicables aux jeunes travailleurs visées (durée du travail, repos hebdomadaire, rémunération…) doivent être respectées ; – le mineur ne peut être affecté qu’à des travaux légers adaptés à son âge qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ; – l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Le mineur non émancipé ne peut contracter en tant que salarié que s’il y a été autorisé par son représentant légal et s’il a atteint 16 ans.
La durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à 35 heures par semaine ni à 8 heures par jour (35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30. Une pause d’au moins 30 minutes consécutives doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30. Le repos quotidien est d’au moins 12 heures consécutives (14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans).
Le travail entre 22 heures et 6 heures (pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans) ou entre 20 heures et 6 heures (pour ceux de moins de 16 ans) est interdit.
Les jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Le travail des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est interdit les jours fériés sous peine de sanctions pénales.
Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de la visite d’information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste auprès de la médecine du travail.
Les salariés âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. L’abattement est supprimé pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.
Les salariés vulnérables face au Covid-19 peuvent bénéficier de l’activité partielle lorsqu’ils ne peuvent plus travailler. En effet, avant d’envisager le placement en activité partielle, vous devez réfléchir avec le salarié à la mise en place du télétravail.
Les personnes vulnérables sont les personnes qui risquent de développer une forme grave d’infection au virus Covid-19. Les personnes qui partagent leur domicile peuvent également bénéficier de l’activité partielle.
Ce placement en activité partielle est de droit. Vous ne pouvez pas le refuser si le salarié vous présente un certificat d’isolement.
Egalement depuis le 1er mai 2020, les parents qui ne peuvent pas être placés en télétravail bénéficient du dispositif de l’activité partielle lorsqu’ils doivent garder leurs enfants.
Cela concerne les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.
Pour bénéficier du dispositif de l’activité partielle en raison de la garde d’enfant, le salarié doit fournir une attestation.
Cette attestation est établie par l’établissement d’accueil de l’enfant. Elle indique que l’établissement ne peut pas accueillir l’enfant ou le cas échéant, les jours pendant lesquels l’enfant ne peut pas être accueilli dans l’établissement.
Sans cette attestation, le salarié ne peut plus bénéficier de l’activité partielle.
Un décret 2020-663 du 31 mai 2020 vient d’être publié le 1er juin 2020 pour fixer les nouvelles règles applicables dans le cadre de la phase 2 du plan de déconfinement.
Le décret 2020-663 du 31 mai 2020 comporte les nouvelles mesures, très attendues, qui vont s’appliquer concernant l’ouverture et la gestion d’un établissement recevant du public (ERP) selon son type.
Dans un ERP qui n’est pas fermé, son exploitant doit mettre en œuvre les mesures de nature à permettre le respect des mesures d’hygiène requises pour ralentir la propagation du virus Covid-19. Il peut limiter l’accès à l’établissement à cette fin. Il doit informer les utilisateurs par affichage des mesures d’hygiène et de distanciation requises.
Lorsque, par sa nature même, une activité professionnelle, quel que soit son lieu d’exercice, ne permet pas de maintenir la distanciation entre un professionnel et un client, le professionnel concerné doit mettre en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir les risques de propagation du virus.
Toute personne de onze ans ou plus doit porter un masque de protection dans les ERP de type L, X, PA, CTS, Y, S, et O.
Le port du masque de protection peut être rendu obligatoire par l’exploitant dans les autres types d’établissements.
L’exploitant d’un ERP de première catégorie (au-dessus de 1500 personnes), relevant du type L, X, PA ou CTS, souhaitant accueillir du public doit en faire la déclaration au préfet de département au plus tard 72 heures à l’avance.
Le préfet peut fixer un seuil inférieur si les circonstances locales l’exigent.
Au titre de l’article 37 du décret 2020-663 du 31 mai 2020, dans un département classé en zone orange (c’est à dire en Ile de France, pour la métropole), le préfet peut interdire l’ouverture d’un centre commercial comprenant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile cumulée est supérieure ou égale à 70 000 m2, sous condition. Cette interdiction ne fait pas obstacle à l’ouverture, au sein de ces centres commerciaux, de commerces de détail pour certaines activités.
Les règles suivantes vont s’appliquer pour les ERP de type N (Restaurants et débits de boissons), EF et OA :
Les gérants de ces ERP doivent organiser l’accueil du public dans les conditions suivantes :
– Les personnes accueillies ont une place assise ;
– Une même table ne peut regrouper que des personnes venant ensemble ou ayant réservé ensemble, dans la limite de dix personnes ;
– Une distance minimale d’un mètre est garantie entre les tables occupées par chaque personne ou groupe de personnes venant ensemble ou ayant réservé ensemble, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique.
Dans les départements classés en zone orange, l’accueil du public par ces ERP est limité :
– Aux terrasses extérieures et aux espaces de plein air ;
– Aux activités de livraison et de vente à emporter ;
– Au room service des restaurants d’hôtels ;
– A la restauration collective sous contrat.
Dans tous les cas, en vertu de l’article 40 IV du décret 2020-663 du 31 mai 2020 , doivent porter un masque de protection :
– Le personnel de ces établissements ;
– Les personnes accueillies lors de leurs déplacements au sein de ces établissements.
Dans les départements classés en zone orange, sauf lorsqu’ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier, et sans évoquer ici les mesures de quarantaine et d’isolement,
les établissements suivants ne peuvent accueillir de public :
– auberges collectives ;
– résidences de tourisme ;
– villages résidentiels de tourisme ;
– villages de vacances et maisons familiales de vacances ;
– terrains de camping et de caravanage.
– établissements thermaux.
Dans les départements classés en zone verte, les espaces collectifs des établissements précités qui constituent des ERP peuvent accueillir du public dans le respect des dispositions qui leur sont applicables, et des règles fixées par le décret.
Les établissements à vocation commerciale destinés à des expositions, des foires-expositions ou des salons ayant un caractère temporaire, relevant du type T, ne peuvent accueillir de public.
Le préfet de département reste habilité à interdire, à restreindre ou à réglementer, par des mesures réglementaires ou individuelles, les activités qui ne sont pas interdites. Il peut aussi, par arrêté préfectoral pris après mise en demeure restée sans suite, ordonner la fermeture d’un ERP qui ne met pas en œuvre les obligations qui lui sont applicables en application du décret.
Un préfet pourra notamment interdire par arrêté préfectoral l’accueil du public dans les ERP de certains types (L, P, S, T, X, Y, CTS, PA, R), mais aussi :
– de type M : Magasins de vente et Centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes ;
– de type N : Restaurants et débits de boissons, sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le « room service » des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat ;
Un préfet pourra interdire ou restreindre toute activité participant particulièrement à la propagation du virus.
Dans le cadre de vos activités, il reste utile de consulter régulièrement le site officiel de la préfecture de votre département, pour connaître les arrêtés préfectoraux (éventuellement) publiés.
En raison de l’épidémie de Covid-19, le chômage partiel a été profondément réformé afin d’éviter les licenciements et limiter la charge financière des entreprises.
A compter du 1er juin 2020, l’Etat réduit la voilure. Sa prise en charge passe de 100 % à 85 % de l’indemnité versée au salarié. Selon le ministère du Travail, les entreprises seront donc remboursées de 60 % du salaire brut au lieu des 70 % pendant le plus de fort de la crise.
Le ministère du Travail ne prévoit pas de modifier le plafond de 4,5 SMIC.
Mais attention, les entreprises des secteurs faisant l’objet de restrictions législatives et réglementaires particulières continueront à bénéficier du 100 % pris en charge.
