novembre 2020 – Cabinet Eliot

23 novembre 2020

Indemnisation dérogatoire des arrêts de travail

L’administration précise la doctrine applicable en matière d’arrêts de travail et d’activité partielle pour les personnes vulnérables, à la suite de la publication du décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020 qui redéfinit les personnes vulnérables

L’administration rappelle les nouveaux critères de vulnérabilité, applicables à compter du 12 novembre 2020.

Elle rappelle également que la personne vulnérable salariée devra se faire remettre un certificat d’isolement délivré par le médecin du travail ou par un médecin traitant. Elle précise que ce certificat d’isolement ne comporte pas de terme, celui-ci devant être fixé par un décret à venir. Jusqu’à cette date, le salarié reste éligible à l’activité partielle faute de pouvoir télétravailler ou de bénéficier sur le lieu de travail des mesures de protection renforcées.

Elle précise également que :

1- si le salarié a déjà été placé en activité partielle et a déjà fait l’objet, à ce titre, d’un certificat d’isolement entre mai et août derniers, un nouveau justificatif ne sera pas nécessaire. Il pourra ainsi faire état du document remis précédemment pour solliciter le placement en activité partielle si le télétravail et la mise en place de mesures barrières renforcées sont impossibles;

2- sur la base du certificat d’isolement, l’employeur place la personne vulnérable en activité partielle jusqu’au 1er décembre. L’activité partielle sera prolongée le cas échéant. La personne vulnérable bénéficie alors de l’allocation versée au titre de l’activité partielle.

Le certificat d’isolement doit comporter les mentions suivantes :

Lieu et date d’émission du document ;
Identification du médecin ;
Identification de l’assuré (Nom, prénom, date de naissance) ;
Mention « Par la présente, je certifie que l’état de santé de M/Mme X justifie qu’il/elle respecte une consigne d’isolement le/la conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail » ;
Signature/cachet

Elle propose un modèle de certificat d’isolement reprenant les mentions susvisées.

Les personnes vulnérables non-salariés ainsi que les mandataires sociaux relevant du régime général pourront quant à eux bénéficier d’indemnités journalières dérogatoires (sans délai de carence, sans prise en compte des indemnités dans les durées maximales de versements et sans vérification des conditions d’ouverture de droit ) .

L’assuré peut demander à bénéficier de cet arrêt de travail dérogatoire via le télé-service « declare.ameli.fr » sans consultation préalable d’un médecin.

23 novembre 2020

Report de paiement de la CFE

Les entreprises qui se trouveraient en difficulté pour payer leur CFE au 15 décembre 2020, notamment parce qu’elles subissent des restrictions d’activité pour des motifs sanitaires, peuvent obtenir, sur simple demande, un report de 3 mois de leur échéance.

La demande doit être adressée auprès de leur service des impôts des entreprises dont les coordonnées figurent sur leur avis de CFE.

Pour les entreprises mensualisées, la demande de suspension du paiement doit également être transmise au plus tard le 30 novembre.

Pour les entreprises prélevées à l’échéance, elles peuvent, sous le même délai, arrêter leur prélèvement directement depuis leur espace professionnel sur impots.gouv.fr.

Par ailleurs, les entreprises prévoyant de bénéficier au titre de 2020 d’un plafonnement de la CET en fonction de la valeur ajoutée pourront anticiper le dégrèvement attendu en l’imputant directement sur le montant du solde de la CFE 2020.

Une marge d’erreur exceptionnelle de 20 % sera tolérée pour cette imputation et aucune pénalité ne sera appliquée. Les entreprises concernées sont invitées à en informer leur service des impôts des entreprises, de préférence par courriel.

16 novembre 2020

Cas contact : comment gérer la situation ?

Il ne suffit pas d’avoir croisé une personne contaminée au Covid-19 pour être considéré comme cas contact au Covid-19. En effet, en plus de la contamination certaine de la personne visée au Covid-19, il faut aussi avoir eu avec elle un contact à risque c’est-à-dire se retrouver dans une des situations suivantes :

être en face à face à moins d’un mètre (bise, poignée de main, etc.) et sans masque ou autre protection efficace ;
rester plus de 15 minutes, dans un lieu clos, sans masque, alors que la personne contaminée tousse ou éternue (repas, pause, conversation, déplacement en voiture, etc.) ;
échanger du matériel ou un objet non désinfecté ;
effectuer des actes de soins ou d’hygiène ;
partager le même lieu de vie.

D’où l’importance pour vous de veiller à ce que les salariés portent leur masque dès que possible et de veiller à bien suivre les règles de désinfection. Rappelez-leur également d’éviter les rassemblements notamment dans le cadre des pauses déjeuners.

Le cas contact d’un cas contact n’est pas un cas contact. C’est l’assurance maladie ou l’agence régionale de santé (ARS) qui identifie les personnes concernées.
Le salarié doit vous avertir s’il est cas contact.
Le protocole sanitaire national indique qu’en cas de survenue d’un cas avéré, le référent Covid doit pouvoir faciliter l’identification des contacts par les autorités en charge du contact tracing, en s’appuyant sur les déclarations du salarié concerné et son historique d’activité dans l’entreprise. L’utilisation de l’application TousAntiCovid peut en ce sens être utile.

La première chose à faire face à un cas contact confirmé c’est d’isoler le salarié. Il faut ainsi qu’il reste chez lui au moins 7 jours. S’il se trouve au travail, il doit rentrer chez lui en utilisant un masque chirurgical s’il est forcé de prendre les transports en commun.
Si le salarié ne peut pas télétravailler, il est placé en arrêt de travail.

C’est à lui de faire une demande d’arrêt de travail en ligne sur declare.ameli.fr et de l’accompagner d’une attestation sur l’honneur de ne pas pouvoir télétravailler. S’il s’est isolé avant, son arrêt de travail pourra être rétroactif dans la limite de 4 jours.

Le salarié est indemnisé sans jour de carence.

Passé 7 jours après le dernier contact avec la personne infectée, un test de dépistage doit être réalisé.

Si la personne infectée est quelqu’un avec qui le salarié contact vit, le test doit se faire dès que possible et il faut rester isolé jusqu’à 7 jours après la guérison de tous les cas du foyer. L’isolement dure 14 jours si les gestes barrières et la distanciation ne peuvent être respectés.

Si le test est négatif, la reprise du travail peut se faire sans certificat médical. S’il est positif il faut s’isoler encore 7 jours supplémentaires à partir du test. Passé ce délai, si la personne n’a plus de fièvre, la reprise est possible sans certificat médical mais elle doit éviter les contacts avec les personnes vulnérables et porter un masque chirurgical.

Il est recommandé à la personne infectée de vous informer de sa contamination afin que vous puissiez prendre rapidement les mesures nécessaires pour préserver ses collègues.

En cas de contamination parmi les salariés, vous devez prendre contact avec le service de santé au travail de l’entreprise et suivre ses consignes pour nettoyer et désinfecter les locaux et les postes de travail concernés.

A partir de 3 cas, dans une période de 7 jours, on considère qu’il y a un cluster. Vous devez alors en informer les autorités sanitaires (ARS, assurance maladie, service de santé au travail).

Pour prévenir d’éventuelles nouvelles contaminations, il vous appartient aussi de veiller à rappeler les recommandations des autorités sanitaires.

Source : Tissot

13 novembre 2020

Actualisation de la liste des personnes vulnérables

Sont considérées comme personnes vulnérables, celles qui présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus covid-19.

Ainsi, les salariés vulnérables placés en position d’activité partielle sont ceux répondant à 2 critères cumulatifs :

Le premier lié à la santé du salarié : Notamment être âgé de 65 ans et plus ; avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires (hypertension artérielle compliquée, ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV) ; avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications…
Le second lié aux conditions de travail : Notamment ne pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;
L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Le placement en position d’activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin.

Lorsque le salarié est en désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées mentionnées ci-dessus, il saisit le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Le salarié est placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

13 novembre 2020

Nouvelles précisions ministérielles sur le télétravail

Titres-restaurant

Comme antérieurement, le ministère rappelle que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L 1222-9 du C.tr.) et précise que « dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes ».

Il ne fait plus référence à la possibilité de moduler la prise en charge des titres restaurants en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile.

Abonnements aux transports en commun

Le ministère rappelle le principe de l’obligation de remboursement des titres d’abonnement (hebdomadaires ou mensuels) dés lors qu’ils ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. Si le salarié télétravaille à 100 % et n’effectue aucun trajet, l’employeur n’a pas d’obligation.

Concernant les abonnements annuels, le ministère précise que les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge des abonnements de transport des salariés qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le(s) mois non utilisé(s).

Frais liés au télétravail

Dans sa version antérieure, le ministère précisait que l’employeur n’était pas tenu de verser une indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise était dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit. La nouvelle version supprime cette précision et n’apporte pas d’autres informations.

Pour rappel, la prise en charge des frais professionnels peut s’opérer sur la base du réel (Circ. 7 janvier 2003, n° 2003-07) ou sur la base d’un forfait, par tolérance de l’Urssaf fixé à 10 euros/mois pour un jour télétravaillé, 20 euros/mois pour 2 jours télétravaillés, etc.

10 novembre 2020

Obligation de fournir des EPI à vos salariés et intérimaires

Le ministère du Travail a confirmé que les masques dits grand public (chirurgicaux et en tissus) n’étaient pas des EPI au sens du code du Travail car ils ne protègent pas celui qui le porte mais seulement son entourage des protections de salive lors de l’expiration.

Cela étant, vous avez l’obligation de fournir ce masque de protection et de mettre à disposition de vos salariés du gel hydroalcoolique conformément aux mesures sanitaires gouvernementales fondées sur les principes généraux de prévention.

Dans le cadre du respect de votre obligation de sécurité, vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de vos travailleurs.

Cela signifie que votre obligation est envers vos salariés, mais également envers vos intérimaires.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Vous devez également veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Vous êtes tenu de fournir à vos salariés des EPI courants pour travailler tels que par exemple un casque, des gants, des chaussures de sécurité, etc., afin qu’ils puissent exercer leur activité en toute sécurité et dans le respect de leur santé sur le fondement juridique de votre obligation de sécurité.

Mais en plus de cette fourniture d’EPI, afin de respecter les mesures sanitaires gouvernementales mises en place, vous devez également fournir à vos salariés des masques de protection de type chirurgicaux ou en tissus selon la norme AFNOR S76-001, du gel hydroalcoolique ou mettre à leur disposition de l’eau et du savon, des lunettes et/ou visière.

Vous devez leur fournir gratuitement ces équipements de protection individuelle en assurant leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.

La loi prévoit également pour vos salariés intérimaires que les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice.

Source : Tissot

9 novembre 2020

Le point sur le télétravail

Dans le cadre du nouveau confinement que connaît notre pays depuis le 30 octobre, le télétravail est la règle dès lors que l’activité le permet.

Le ministère du travail rappelle que le télétravail constitue une mesure efficace pour éviter le risque de contamination au travail mais aussi pour réduire les interactions sociales sur les trajets domicile travail.

C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en place le télétravail dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte existant dans celle-ci à ce sujet. Lorsqu’un tel accord ou une telle charte existe, tout refus adressé par l’employeur à un salarié en réponse à une demande de télétravail doit être motivé. L’employeur doit démontrer que sa présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de son activité.

Comme le prévoit le protocole national, l’employeur est invité à mettre en place les règles en matière de télétravail dans le cadre du dialogue social de proximité.

En dehors d’un accord collectif, l’employeur peut refuser le télétravail à un salarié s’il estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur son lieu de travail. Il doit dans tous les cas motiver son refus.

Dans le cadre des règles de mise en place pour la période de confinement, le télétravail doit être généralisé pour toutes les activités qui le permettent. C’est en effet un mode d’organisation du travail qui préserve la santé des salariés tout en permettant la poursuite des activités économiques.

Dans des circonstances exceptionnelles telles que celles résultant du risque épidémique, la mise en place du télétravail participe ainsi des mesures pouvant être prises par l’employeur pour assurer le respect de principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. Cette mise en place dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié (C. trav. art. L 1222-11).

Aussi, un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

Les mesures permettant la déclinaison opérationnelle de l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés sont déclinées dans le protocole national applicable aux entreprises.

Le ministère du travail rappelle, tout d’abord, qu’en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée à l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et reprise dans le Code du travail à l’article L 1222-9.

Aussi, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent également en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. L’attribution d’un titre-restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (C. trav. art. R 3262-7), les télétravailleurs doivent recevoir un titre-restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Il en est ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant de 9 heures à 17 heures.

Toutefois, le ministère du travail ajoute que le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. Il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire que les critères doivent s’appliquer autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. L’employeur peut ainsi différencier l’attribution des titres-repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile.

Un accord collectif de travail, existant ou à négocier, pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise posé par l’article L 1222-9 du Code du travail.

Source : EFL

5 novembre 2020

Mesures exceptionnelles pour les charges sociales

Prenant en considération les nouvelles mesures de restriction sanitaire, les Urssaf mettent de nouveau en place des mesures pour accompagner la trésorerie des entreprises et les travailleurs indépendants.

Les employeurs peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances des 5 et 15 novembre 2020. Les déclarations doivent néanmoins être déposées aux dates prévues. Le report de cotisations Urssaf vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire.

Le bénéfice de cette mesure est conditionné au remplissage en ligne d’une demande préalable de report. En l’absence de réponse sous 48h, la demande est réputée acceptée.

Les cotisations qui ne seront pas payées sont automatiquement reportées. L’Urssaf contactera ultérieurement les employeurs pour leur proposer un plan d’apurement de leurs dettes. Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée.

Attention, il est rappelé que les entreprises qui le peuvent doivent s’abstenir de formuler une telle demande afin de continuer à participer au financement de la solidarité nationale.

Pour les travailleurs indépendants, les cotisations sociales ne seront pas prélevées en novembre (l’échéance trimestrielle du 5 novembre ainsi que les échéances mensuelles du 5 et du 20 novembre sont suspendues).

Le prélèvement automatique des échéances de novembre ne sera pas réalisé, sans qu’aucune démarche ne soit nécessaire. Ceux qui paient par d’autres moyens pourront ajuster le montant de leur paiement. Les modalités de régularisation de ces échéances seront précisées ultérieurement.

À l’instar, de ce qui est prévu pour les entreprises, les travailleurs indépendants qui le peuvent sont invités à régler leurs cotisations de façon spontanée, selon des modalités qui leur seront communiquées par leur Urssaf.

En complément de ces mesures, il est précisé que les travailleurs indépendants peuvent solliciter l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.