La vérification de comptabilité d’une société s’accompagne souvent de l’examen de la situation fiscale personnelle de ses dirigeants ou associés. Il s’agit de procédures distinctes.
Le Conseil d’État précise que le caractère distinct des procédures de contrôle de la société et de ses associés ne fait pas, par lui-même, obstacle à ce que l’administration exploite, dans le cadre de l’ESFP de l’associé, des informations qu’elle a obtenues dans le cadre de la vérification de comptabilité de la société, notamment dans les comptes courants d’associés.
Mais l’administration a également la possibilité, à l’occasion de l’ESFP, de demander au contribuable de produire l’ensemble de ses relevés de comptes, y compris de ses comptes courants d’associé, quand bien même elle aurait pu en prendre connaissance par ailleurs voire en disposerait déjà, du fait notamment de la vérification de comptabilité de la société. Dans cette hypothèse, si le contribuable ne produit pas, dans le délai de 60 jours prévu par l’article L 12 du LPF, les relevés demandés, la durée de l’ESFP est valablement prorogée des délais nécessaires à l’administration pour les obtenir.
Dans le contexte de crise économique engendrée par l’épidémie de Covid-19, le décret 2020-987 du 6 août 2020, modifié par le décret 2021-315 du 25 mars 2021, a institué un dispositif spécifique permettant aux très petites entreprises (TPE) et aux petites et moyennes entreprises (PME) de bénéficier, sur demande, d’un plan de règlement pour les impôts dont la date d’échéance de paiement est intervenue entre le 1ermars et le 31 décembre 2021.
L’entreprise qui souhaite bénéficier d’un plan de règlement doit en formuler la demande auprès du comptable public compétent au plus tard le 30 juin 2021. Cette demande doit être effectuée à l’aide du formulaire de demande de plan de règlement « spécifique Covid-19 » disponible sur le site impots.gouv.fr, depuis la messagerie sécurisée de l’espace professionnel de l’entreprise, ou à défaut par courriel ou courrier adressé au service des impôts des entreprises dont elle dépend.
Sont visées les personnes physiques et personnes morales exerçant une activité économique, au sens retenu en matière de TVA. Il s’agit des commerçants, artisans, professions libérales et autres agents économiques, quels que soient leur statut (société, entrepreneur individuel, association, etc.), leur régime fiscal et social (y compris micro-entrepreneurs) et leur secteur d’activité.
Ces entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
– avoir débuté leur activité au plus tard le 31 décembre 2019 ;
– employer moins de 250 salariés à la date de la demande et réaliser, au titre du dernier exercice clos, un chiffre d’affaires hors taxe n’excédant pas 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 43 millions d’euros. Pour les entreprises appartenant à un groupe fiscal intégré ou à un groupe économique au sens de la CVAE, ces limites doivent être respectées au niveau du groupe ;
– être à jour de leurs obligations fiscales déclaratives à la date de la demande ;
– attester sur l’honneur avoir sollicité un étalement de paiement ou des facilités de financement supplémentaires, à l’exclusion des prêts garantis par l’État, pour le paiement des dettes dues à leurs créanciers privés et dont la date d’échéance de paiement est intervenue au cours de la période concernée.
Aucune condition tenant à la perte de chiffre d’affaires n’est posée.
Depuis le 31 mars dernier, certaines entreprises peuvent solliciter une aide compensant en partie les coûts fixes qu’elles n’arrivent pas à couvrir avec leurs recettes et les diverses aides auxquelles elles peuvent prétendre (Décret 2021-310 du 24-3-2021 : BRDA 8/21 inf. 21). Cette aide, bimestrielle, est prévue pour le premier semestre 2021. Elle peut donc être demandée pour chaque période de deux mois – dite « période éligible » – courant du 1er janvier au 30 juin 2021. Le Gouvernement a annoncé qu’elle sera maintenue jusqu’au mois d’août pour les entreprises en bénéficiant (www.economie.gouv.fr/covid19-soutien-entreprises).
Le régime de cette aide, dite désormais « coûts fixes », vient d’être modifié en profondeur par un décret du 20 mai 2021 pour les charges du mois de mars et des mois suivants :
les entreprises vont pouvoir opter pour des critères d’éligibilité mensuels, voire semestriels, et non plus seulement bimestriels ;
l’aide devient accessible à certaines entreprises n’ayant pas bénéficié du fonds de solidarité, ce qui n’était pas le cas auparavant.
Entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité
Certaines des conditions d’éligibilité à l’aide ont été initialement définies par rapport à la période éligible de deux mois, tel le calcul de la perte de chiffre d’affaires et de l’excédent brut d’exploitation.
A compter de l’aide relative à la seconde période éligible (mars-avril 2021), les entreprises peuvent opter pour une application mensuelle des critères ; la référence est ici le mois calendaire (Décret 2021-310 art. 1, II nouveau), par exemple du 1er au 31 mars. Cette modification permet aux entreprises éligibles un seul des deux mois de demander l’aide soit pour le premier mois (par exemple, mars uniquement), soit pour le deuxième mois (avril uniquement), soit pour les deux mois (mars et avril). L’aide continuera à être versée tous les deux mois.
Un régime semestriel, donnant lieu à un versement unique, est également mis en place.
Sauf exception, l’aide « coûts fixes » est subordonnée à la perception préalable de l’aide du fonds de solidarité sur l’un des deux mois de la période éligible (mars ou avril) ou sur le mois éligible (Décret 2021-310 art. 1, I-1° et II-1° nouveau).
Pour être éligible à l’aide « coûts fixes », l’entreprise doit avoir été créée au moins deux ans avant le premier jour de la période éligible (Décret 2021-310 art. 1, I-3° et II-3° nouveau).
L’excédent brut d’exploitation (EBE) « coûts fixes » de l’entreprise doit être négatif sur la période éligible ou sur le mois éligible (Décret 2021-310 art.1, I-4° et II-4° nouveau).
EBE = recettes + subventions d’exploitation, y compris les aides du fonds de solidarité perçues durant la période concernée – achats consommés – consommations en provenance de tiers – charges de personnels – impôts et taxes et versements assimilés.
Selon une FAQ mise en ligne par l’administration fiscale en mars 2021, l’EBE ne prend en compte ni les produits et charges exceptionnels, ni les dotations aux amortissements, ni la politique de financement de l’entreprise et son incidence sur le résultat net, ni l’impôt sur les sociétés. Les impôts et taxes visés par la formule sont ceux dits de « production », qui correspondent à des charges variables de l’entreprise.
Comme pour les charges de janvier-février, l’entreprise peut bénéficier de l’aide « coûts fixes » pour les mois suivants :
si elle répond aux critères ci-dessus ;
si elle a perdu 50 % de chiffre d’affaires sur la période ou le mois éligible de 2021 par rapport à la période ou au mois de référence de 2019 ;
si elle répond en outre à des conditions alternatives qui concernent soit la taille de l’entreprise ou du groupe en termes de chiffre d’affaires, soit son secteur d’activité peu important sa taille.
Pour les charges de mars, d’avril ou des deux mois réunis, ces conditions sont maintenues (Décret 2021-310 art. 1, I et II nouveau). Toutefois le nouveau décret a apporté quelques adaptations pour une appréciation mensuelle.
Par ailleurs, rappelons que les entreprises exerçant leur activité principale dans un secteur mentionné à l’annexe 1 du décret 2021-310 (salles de sport, parcs à thème, zoos…) ne sont pas tenues en outre de justifier d’un chiffre d’affaires d’un certain niveau en 2019 ni soumises à des conditions supplémentaires. Cette annexe a été complétée par les activités suivantes :
les discothèques et établissements similaires soumis à la rémunération prévue par la décision du 30 novembre 2001 de la commission créée par l’article L 214-4 du Code de la propriété intellectuelle ;
la location et location-bail d’articles de loisirs et de sport et le commerce de détail d’articles de sport en magasin spécialisé lorsque au moins 50 % du chiffre d’affaires est réalisé dans la vente au détail de skis et de chaussures de ski.
Le montant de l’aide est maintenu à 70 % – ou 90 % pour les petites entreprises au sens du règlement européen 70/2001 du 12 janvier 2001 – de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes » constaté au cours du premier ou second mois éligible (c’est-à-dire en mars ou en avril 2021) ; si l’entreprise est éligible pour les deux mois, l’aide correspondra à la somme pour chacun des deux mois éligibles de 70 % (ou 90 %) de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes » du mois éligible (Décret 2021-310 art. 2 modifié).
Au sens du règlement 70/2001 (annexe 1 art. 1), est une petite entreprise celle qui :
emploie moins de 50 personnes ;
et dont soit le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 7 millions d’euros, soit le total du bilan annuel ne dépasse pas 5 millions d’euros ;
est indépendante (notamment si elle n’est pas détenue à hauteur de 25 % ou plus du capital ou des droits de vote par une entreprise ou conjointement par plusieurs entreprises ne correspondant pas à la définition de la PME – entreprise atteignant ou dépassant donc un des seuils suivants : 250 salariés ; 40 millions d’euros de CA ou 27 millions d’euros de total du bilan annuel ou entreprise non indépendante – ou à la définition de la petite entreprise).
L’aide demeure plafonnée sur le premier semestre 2021 à 10 millions d’euros au niveau de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient (art. 2, II).
Pour les entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité, le calendrier pour demander l’aide « coûts fixes » dépend de la date de versement de l’aide de ce fonds. Ce calendrier flottant est élargi (Décret 2021-310 art. 4, I modifié).
Période éligible à l’aide complémentaire
Délai pour demander l’aide complémentaire
Mars et avril 2021
30 jours (au lieu de 15) après le versement de l’aide du fonds de solidarité au titre du mois d’avril 2021
Mai et juin 2021
30 jours (au lieu de 15) après le versement de l’aide du fonds de solidarité au titre du mois de juin 2021
Lorsque l’entreprise a bénéficié de l’aide du fonds de solidarité pour le premier mois de la période éligible à l’aide complémentaire mais pas pour le second mois de celle-ci, l’entreprise dispose de 45 jours (et non d’un mois) à l’expiration de la période éligible pour demander l’aide complémentaire.
La demande est faite sur le compte professionnel de l’entreprise sur le site impots.gouv.fr ; elle doit être accompagnée d’une attestation établie par un expert-comptable ou, si les comptes de l’entreprise sont certifiés par un commissaire aux comptes, établie par ce dernier et indiquant notamment l’EBE « coûts fixes » et les chiffres d’affaires des mois pour lesquels l’aide est demandée ainsi que les chiffres d’affaires de référence de 2019 (Décret 2021-310 art. 4, II et III modifié ).
Aide « saisonnalité » ou semestrielle aux entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité
A côté du régime mensuel ou bimestriel de l’aide « coûts fixes », le nouveau décret institue un régime semestriel qui ne bénéficie qu’aux entreprises créées avant le 1er janvier 2019 (Décret 2021-310 art. 7 s. nouveaux).
Les conditions d’éligibilité sont les mêmes que celles des autres régimes mais la période prise en compte est le premier semestre 2021. C’est donc sur ce semestre que l’entreprise doit avoir bénéficié au moins une fois de l’aide du fonds de solidarité, qu’elle doit avoir perdu 50 % de son chiffre d’affaires (il est tenu compte de la somme des pertes de chacun des six mois au regard du même mois de l’année 2019) et justifier d’un EBE « coûts fixes » négatif et qu’elle doit avoir éventuellement fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public pendant au moins un mois calendaire… L’entreprise doit en outre avoir réalisé, pendant au moins un mois sur le 1er semestre de 2019, un chiffre d’affaires mensuel inférieur à 5 % du chiffre d’affaires annuel 2019.
L’activité principale exercée par l’entreprise doit être une de celles mentionnées à l’annexe 1 du décret 2021-310 (y compris celles indiquées n° 8) ou aux annexes 1 et 2 du décret 2020-371 du 30 mars 2020 (activités les plus touchées par les mesures prises pour endiguer l’épidémie et activités dépendant directement de celles-ci telles que définies au 12-4-2021) ou le commerce de détail situé en zone de montagne (hors automobiles, motocycles et location de biens immobiliers résidentiels). Les autres commerces de détail, tels ceux touchés par la fermeture des centres commerciaux de plus de 20 000 m2, ne sont pas éligibles à ce nouveau régime alors qu’ils peuvent l’être pour les régimes mensuel ou bimestriel.
L’aide « saisonnalité » est égale à 70 % (ou 90 % pour les petites entreprises) de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes constaté », cette fois, au cours du premier semestre 2021, dans la limite du plafond exposé n° 10 (Décret 2021-310 art. 8 nouveau).
Cette aide semestrielle n’est pas cumulable avec celle versée bimestriellement. Si l’entreprise a déjà perçu cette dernière, l’aide semestrielle sera réduite d’autant.
L’aide « saisonnalité » ne peut être demandée qu’une seule fois, entre le 1er juillet 2021 et le 15 août 2021 (Décret 2021-310 art. 10 nouveau), sur le compte professionnel de l’entreprise sur le site impots.gouv.fr. Là encore une attestation d’un expert-comptable ou du commissaire aux comptes est requise.
L’adhésion à un organisme de gestion agréé (OGA) peut avoir lieu à n’importe quel moment mais la première adhésion ne produit immédiatement ses effets sur le plan fiscal (notamment la dispense de majoration des revenus), pour une année ou un exercice donné, que si elle intervient dans les cinq mois du début de l’année ou de l’exercice ou du début de l’activité.
Le bénéfice de la dispense de majoration s’applique également aux contribuables qui font appel aux services d’un professionnel de l’expertise comptable autorisé par l’administration fiscale (« viseur fiscal ») avec lequel ils ont signé une lettre de mission spécifique en principe avant l’ouverture de l’exercice pour lequel ils souhaitent bénéficier de la dispense de majoration. Dans certains cas, cette lettre peut toutefois être signée dans les cinq mois suivant la date d’ouverture de l’exercice notamment lorsque le client n’a pas été antérieurement client ou adhérent d’une structure lui permettant de bénéficier de cette dispense.
L’administration a indiqué aux fédérations d’organismes agréés que, pour l’année 2021, les entreprises peuvent exceptionnellement adhérer à un OGA de leur choix jusqu’au 30 juin 2021 au lieu du 31 mai 2021. Sont concernées les entreprises nouvelles et les entreprises préexistantes dont l’exercice comptable coïncide avec l’année civile, s’agissant de leur première adhésion à un OGA.
De même, elle admet que les entreprises puissent signer une lettre de mission avec un « viseur fiscal » jusqu’au 30 juin 2021 au lieu du 31 mai 2021. Sont concernées les entreprises nouvelles et les entreprises préexistantes dont l’exercice comptable coïncide avec l’année civile.
L’employeur est légalement tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité. Pour cela, il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens appropriés, respect de la réglementation en la matière et adaptation des mesures de prévention pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. En cas de risque avéré ou d’accident, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter. Il en est ainsi même en cas de harcèlement moral. Le manquement à l’obligation de sécurité peut également caractériser une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
L’employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition à ceux-ci en fonction du sexe. Les résultats de l’évaluation doivent être répertoriés dans un document unique d’évaluation des risques (DUER), papier ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d’un accident du travail, nouvelles règles de sécurité. En annexe sont consignées les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires. Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres du CSE, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des inspecteurs de la radioprotection en cas de risque lié aux rayonnements ionisants, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de l’OPPBTP. Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document doit être affiché dans l’entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur. Le document est utilisé pour l’élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques devant être présentés au CSE.
L’employeur doit organiser une formation à la sécurité au bénéfice des travailleurs nouvellement embauchés, changeant de poste de travail ou de technique, temporaires et, sur demande du médecin du travail, de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’au moins 21 jours. La formation doit être dispensée chaque fois que nécessaire, mais aussi en cas de changement de poste ou de technique ou encore d’exposition à des risques nouveaux. Elle doit être renouvelée périodiquement dans des conditions fixées par convention ou accord collectif. Des actions particulières de formation doivent être organisées en cas de modification des conditions habituelles de circulation ou d’exploitation, de création, de modification d’un poste de travail ou de technique, et après un accident du travail grave ou répétitif.
Les actions de formation doivent se dérouler pendant l’horaire normal et sur les lieux de travail ou, à défaut, dans des conditions équivalentes. Le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail. Le financement de ces actions est à la charge de l’employeur.
L’employeur doit informer, lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier, ainsi que, le cas échéant, sur les risques pour la santé publique ou l’environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise. Déterminée en concertation avec le médecin du travail, l’information porte sur : – les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques et les mesures de prévention de ces risques ; – le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ; – les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité ; – les consignes de sécurité incendie ainsi que l’identité des personnes chargées d’organiser les secours en cas d’incendie. L’étendue de l’information dépend de la taille de l’entreprise, de la nature de son activité, des risques constatés et des emplois occupés. L’information se déroule pendant l’horaire de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail.
Conformément aux principes généraux de prévention l’employeur doit procéder, en lien avec le service de santé au travail et en associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques liés à la Covid-19 dans l’entreprise afin de définir et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires, sous peine de voir son activité suspendue par le juge. Ces mesures doivent donner lieu à consultation préalable des représentants du personnel si elles entraînent un aménagement important modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail. Elles doivent faire l’objet d’une note de service, valant adjonction au règlement intérieur pour les entreprises qui en sont dotées. Afin d’aider et accompagner les entreprises dans cette démarche, le ministère du travail a diffusé sur son site internet (travail-emploi.gouv.fr) des guides métiers élaborés en partenariat avec les fédérations professionnelles et les partenaires sociaux, des guides et conseils de bonnes pratiques à destination des employeurs, des salariés et de toute personne intervenant dans l’entreprise, des « Questions-réponses » et un « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise ». Notamment, ce protocole sanitaire, document de référence actualisé en fonction de l’évolution de l’épidémie, demande de privilégier le télétravail quand c’est possible (en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement). À défaut, il invite les employeurs à fixer la jauge (nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément) et le taux d’occupation des locaux, à lisser les horaires de départ et d’arrivée des salariés afin de limiter l’affluence aux heures de pointe, d’adapter les plans de circulation dans l’entreprise, de mettre en place des procédures particulières de nettoyage / désinfection régulières des locaux et des objets utilisés par les salariés. Il rappelle la nécessité d’observer les règles d’hygiène élémentaires (aération des locaux…), de respecter les gestes barrière (distanciation physique, lavage fréquent des mains…), de fournir des masques et du gel hydroalcoolique. Le protocole leur demande également de recourir à l’audio ou aux visioconférences pour les réunions, de désigner un référent Covid-19 (ce peut être le dirigeant lui-même dans les petites entreprises) chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés, d’assurer une attention particulière à certains salariés (détachés, saisonniers, intérimaires, sous CDD ou susceptibles de développer une forme grave de Covid-19) et fixe des consignes de prise en charge des personnes symptomatiques. Par ailleurs, il est temporairement possible pour les travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail lorsque le local ou le lieu de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique. Le protocole sanitaire n’a pas de caractère contraignant pour les employeurs ; il constitue un ensemble de recommandations pour les aider à respecter leur obligation de sécurité pendant l’épidémie, dont la méconnaissance engage leur responsabilité.
Les entreprises ont jusqu’au 30 juin 2021 pour organiser les entretiens professionnels de leurs salariés qui auraient dû se tenir depuis le 1er janvier 2020. Un report obtenu dans le cadre de la crise sanitaire mais qui arrive aujourd’hui à son terme.
La loi impose à l’employeur d’organiser un entretienprofessionnel périodique avec ses salariés en vue notamment d’examiner leurs perspectives d’évolution professionnelle. Un état des lieux récapitulatif est organisé au bout de 6 ans.
Pour permettre aux employeurs de satisfaire à leurs obligations légales en matière de formation professionnelle dans le contexte de la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, l’ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020, modifiée par celle 2020-1501 du 2 décembre 2020, a prévu des reports des délais dans la mise en œuvre des entretiensprofessionnels.
Il existe plusieurs catégories d’entretiensprofessionnels, assortis de règles qui leur sont propres :
– l’entretienprofessionnel périodique devant avoir lieu tous les 2 ans ;
– l’entretienprofessionnel organisé après certaines absences (congé de maternité par exemple) ;
– l’entretien faisant un état des lieux récapitulatif, ou entretien-bilan, devant être organisé tous les 6 ans.
L’entretienprofessionnel doit être mis en œuvre par tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les salariés en bénéficient sans condition d’ancienneté et quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…), qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.
L’entretienprofessionnel entre le salarié et son employeur a plusieurs finalités. Il doit permettre d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav. art. L 6315-1, I). À cette occasion, l’employeur doit également lui transmettre des informations sur la validation des acquis de l’expérience.
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit, de plus, informer le salarié sur :
– l’activation de son compte personnel de formation (CPF) ;
– les abondements qu’il est susceptible de financer ;
– le conseil en évolution professionnelle.
En revanche, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié comme le précise l’article L 6315-1 du Code du travail. En effet, cet entretien, qui, en général, a lieu chaque année, permet de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir.
En pratique, l’employeur peut organiser l’entretienprofessionnel et l’entretien d’évaluation consécutivement, à la condition qu’ils soient bien distincts dans leur déroulement et qu’ils donnent lieu à la rédaction de comptes rendus séparés.
Le Code du travail ne donne aucune précision sur le déroulé de l’entretien, mais un entretienen présentiel est préférable sur le lieu de l’entreprise.
Dans la mesure où le télétravail est recommandé dans le contexte sanitaire actuel, le recours à la visioconférence pour l’organisation de ces entretiens peut être la solution d’ici au 30 juin 2021.
En pratique, l’entretien sera réalisé par l’employeur lui-même dans les petites entreprises, par le manager de proximité dans les entreprises de plus grande taille, ou par le responsable des ressources humaines, en lien avec ces managers.
L’entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu dont une copie est remise au salarié.
Dès son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretienprofessionnel avec son employeur. Toutefois, les partenaires sociaux ont la possibilité de conclure un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche pour prévoir une périodicité des entretiensprofessionnels différente (C. trav. art. L 6315-1, I et III).
Le décompte des 2 ans s’effectue de date à date à compter de la date d’embauche puis à partir de la date de l’entretien précédent.
La tenue de cet entretien est obligatoire pour l’employeur comme pour le salarié. Si le salarié le refuse néanmoins, l’employeur devra garder une trace de la convocation et recueillir le refus du salarié également par écrit pour éviter l’abondement éventuel du CPF.
Le respect par l’employeur de son obligation de mener les entretiensprofessionnels périodiques obligatoires est apprécié à l’occasionde l’entretien d’état des lieux.
Un entretienprofessionnel doit aussi être systématiquement proposé au retour du salarié de certains congés. Sont visés (C. trav. art. L 6315-1, I) :
– le congé de maternité ;
– le congé parental d’éducation à temps plein ou partiel ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé d’adoption ;
– le congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt de longue maladie ;
– l’issue d’un mandat syndical.
Cet entretien doit être organisé au retour du salarié. Il en résulte qu’il doit être proposé même si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien professionnel moins de 2 ans auparavant.
Il est recommandé à l’employeur de faire cette proposition dès que le salarié reprend son activité et par écrit afin de se ménager la preuve qu’il a respecté son obligation.
Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise du travail. Seul le salarié peut demander l’organisation de cet entretien de manière anticipée.
L’état des lieux récapitulatif a pour objectif :
– de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens périodiques prévus ;
– et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La progression salariale d’un salarié s’apprécie au niveau individuel et/ou au niveau collectif. Quant à la progression professionnelle, elle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié.
L’état des lieux donne lieu à la rédaction d’un compte rendu dont une copie est remise au salarié (C. trav. art. L 6315-1, II).
Tous les 6 ans, l’entretien procède à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (C. trav. art. L 6315-1, II).
Il n’est pas possible d’interférer sur la périodicité de 6 ans de cet état des lieux périodique par accord collectif, contrairement aux entretiensprofessionnels périodiques prévus tous les 2 ans sous réserve d’accord collectif.
Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, le salarié pourrait réclamer des dommages-intérêts à son employeur pour non-exécution de ses obligations liées à l’exécution du contrat de travail, s’il prouve avoir subi un préjudice.
Selon l’ordonnance du 2 décembre 2020 modifiant celle du 1er avril 2020, les entretiensprofessionnels qui auraient dû avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. 2020-1501 art. 1).
Le compte accidents du travail/maladies professionnelles (AT/MP) est un service ouvert à toutes les entreprises du régime général de la Sécurité Sociale.
Ce compte AT/MP permet de notifier les décisions de taux de cotisation de façon dématérialisée. Vous avez également accès :
à la consultation des taux de cotisation de votre/vos établissement(s), les sinistres récemment reconnus impactant vos futurs taux ;
aux barèmes des coûts moyens par secteur d’activité ;
à un bilan individuel des risques professionnels permettant à votre entreprise de se comparer avec les autres de mêmes taille et secteur ;
à l’attestation des indicateurs des risques professionnels, nécessaire dans le cadre d’une réponse à un marché public ;
à un service de demande en ligne des subventions prévention TPE, proposées aux entreprises de moins de 50 salariés pour les aider à financer des solutions de prévention des risques professionnels.
A compter du 1er janvier 2022, la notification dématérialisée est généralisée pour toutes les entreprises qui relèvent du régime général et ce, quel que soit leur effectif.
Pour bénéficier de la notification dématérialisée, il faut être titulaire d’un compte AT/MP.
Si vous n’avez pas encore ouvert ce compte AT/MP, vous pouvez dès à présent vous inscrire sur net-entreprises.fr. Cette ouverture se fait dans un délai maximal de 24 heures. Ensuite, vous pouvez vous abonner au service de dématérialisation de la notification du taux AT/MP.
Si vous avez un compte AT/MP, sur net.entreprises.fr, il vous suffit d’effectuer votre demande d’adhésion au service de dématérialisation via votre compte.Notez-leLes entreprises qui ont un compte seront automatiquement abonnées par leur caisse régionale pour janvier 2022.
Le compte AT/MP doit être ouvert avant le 1er décembre 2021. En l’absence d’ouverture dans les délais, votre caisse régionale peut vous notifier une pénalité qui est égale à un pourcentage du plafond de la Sécurité sociale par salarié :
0,5 % en ce qui concerne les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés ou assimilés ;
1% pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 20 et inférieur à 150 salariés ou assimilés ;
1,5 % pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés ou assimilés.
Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, même à distance, peuvent bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale et du complément employeur, sans condition d’ouverture du droit et sans application des délais de carence.
Le délai de carence de 3 jours est suspendu. Les indemnités journalières de Sécurité socialesont versées dès le premier jour d’arrêt de travail.
Les salariés bénéficient de l’indemnité complémentaire employeur sans que soit appliquée la condition d’ancienneté. Le délai de carence de 7 jours, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est suspendu. Le complément de salaire est versé dès le premier jour d’arrêt.
Ce régime dérogatoire devait s’appliquer jusqu’au 1er juin 2021 inclus. Un décret, publié le 17 juin 2021 proroge le dispositif jusqu’au 30 septembre 2021 inclus.
Le régime dérogatoire s’applique aux salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler pour les motifs suivants :
une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui ne peut pas être placée en activité partielle ;
parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui ne peut pas être placé en position d’activité partielle ;
personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact à risque de contamination ;
personne présentant les symptômes du Covid-19. Elle doit faire réaliser un test de détection du virus dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt. Elle bénéficie du régime dérogatoire pour la durée courant jusqu’à l’obtention du résultat ;
personne atteinte du virus sous certaines conditions (test PCR, autotest) ;
personne faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
personne faisant l’objet d’une mesure de mise en quarantaine ou de placement et de maintien en isolement lorsque la personne est en provenance d’un pays ou territoire confronté à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire.
La réforme du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant s’applique aux naissances qui interviennent à compter du 1er juillet 2021 et à celles qui étaient prévues à partir de cette même date. Elle est donc d’ores et déjà applicable pour les naissances anticipées.
Parmi les nouveautés de la réforme il faut signaler :
un allongement du congé qui passe de 11 à 25 jours calendaires (et de 18 à 32 en cas de naissances multiples) ;
le caractère obligatoire d’une partie du congé : 4 jours calendaires consécutifs immédiatement pris après le congé de naissance ;
la possibilité de fractionner la seconde période de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Actuellement votre salarié doit vous informer de la date et de la durée de son congé au moins 1 mois à l’avance. Dès le début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, vous devez établir une attestation de salaire qui permettra de déterminer si le salarié remplit les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé et pour quel montant.
Avec la réforme, le salarié doit vous communiquer la date prévue de l’accouchement 1 mois à l’avance et des dates et durées de prise des congés au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent en principe les respecter mais il existe des possibilités de modification.
Avant d’agir, il faut vérifier si un accord d’entreprise, ou à défaut votre convention collective prévoit des dispositions particulières en cas de modification des dates de départ.
Si c’est le cas, vous appliquez les dispositions de votre accord d’entreprise. Il doit fixer les délais que vous devez respecter si vous entendez modifier les dates des départs.
En raison de la crise sanitaire, des mesures provisoires s’appliquent, jusqu’au 30 septembre 2021. Ainsi, un accord collectif peut notamment vous permettre, dans la limite de 8 jours de congés payés, et en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc, de décider de la prise de jours de congés ou de modifier des dates déjà validées.
En l’absence d’accord collectif, vous appliquez les dispositions légales. Sachez que dans ce cas-là, vous devez notamment respecter un délai.
En l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).
La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.
Aucun souci en revanche pour les modifications faites plus d’un mois à l’avance, vous pouvez les imposer aux salariés sauf dispositions conventionnelles contraires.
Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
Les circonstances sont reconnues exceptionnelles en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
de remplacer un salarié décédé.
Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.
Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.
Si le salarié refuse de reporter ses congés payés alors que les règles ont été respectées, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.
Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :
si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
