Month: January 2020

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Indemnités de petit déplacement BTP

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Selon la convention collective, l’indemnité de repas, appelée aussi prime de panier, a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier. Elle n’est pas due lorsque :

  • l’ouvrier prend son repas à sa résidence habituelle ;
  • un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;
  • le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.

Le régime social de cette indemnité dépend de l’option, ou non, pour l’abattement de 10 % pour frais professionnels :

  • en l’absence d’option pour l’abattement, elle est exonérée de cotisations dans la limite d’un plafond fixé par l’Urssaf ; si le montant de l’indemnité conventionnelle dépasse le montant fixé par l’Urssaf, il faut réintégrer le différentiel dans l’assiette des cotisations ;
  • en cas d’option pour l’abattement, elle est entièrement soumise à cotisations, mais elle est exonérée de CSGCRDS dans la limite du barème de l’Urssaf.

L’indemnité de transport a pour objet d’indemniser forfaitairement les frais de transport engagés par l’ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir, quel que soit le moyen de transport utilisé.

S’agissant d’un remboursement de frais, elle n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.

Là encore le régime social dépend de l’option, ou non, pour l’abattement pour frais professionnels :

  • si le salarié n’a pas opté pour l’abattement, les frais de transport sont exonérés de charges sociales dans la limite des montants forfaitaires fixés par l’Urssaf ;
  • si le salarié a opté pour l’abattement, les frais de transport sont entièrement soumis aux cotisations sociales, mais restent exonérés de CSG-CRDS dans la limite du barème fixé par l’Urssaf.

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

Elle est due dans tous les cas, sauf si l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier.

Cette indemnité n’est pas représentative de frais professionnels, elle doit donc être intégrée à l’assiette des cotisations sociales.

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Géolocalisation des salariés

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Des dispositifs de géolocalisation peuvent être installés dans des véhicules utilisés par des employés pour:

  •  Suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services directement liée à l’utilisation du véhicule. Par exemple : les ambulances dans le cadre de la dématérialisation de la facturation de l’assurance maladie;
  •  Assurer la sécurité de l’employé, des marchandises ou des véhicules dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol (par exemple, avec un dispositif inerte activable à distance à compter du signalement du vol);
  •  Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence. Par exemple : identifier l’employé le plus proche d’une panne d’ascenseur ou l’ambulance la plus proche d’un accident;
  •  Accessoirement, suivre le temps de travail, lorsque cela ne peut être réalisé par un autre moyen;
  •  Respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés;
  •  Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule sachant que les kilomètres parcourus pendant une période durant laquelle le véhicule ne doit pas être utilisé sont suffisants pour caractériser un abus et sa gravité, sans qu’il soit nécessaire de connaitre le trajet effectué.

Un dispositif de géolocalisation installé dans un véhicule mis à la disposition d’un employé ne peut pas être utilisé :

  •  Pour contrôler le respect des limitations de vitesse.
  •  Pour contrôler un employé en permanence.
  •  En particulier, il ne peut pas être utilisé :

– Dans le véhicule d’un employé disposant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (par exemple : VRP);

– Pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat;

– Pour collecter la localisation en dehors du temps de travail (trajet domicile travail, temps de pause,etc.), y compris pour lutter contre le vol ou vérifier le respect des conditions d’utilisation du véhicule.

• Pour calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif existe déjà.

Quelles garanties pour la vie privée ?

  1. Les droits des employés

Les employés peuvent s’opposer à l’installation d’un dispositif de géolocalisation dans leur véhicule professionnel, dès lors que ce dispositif ne respecte pas les conditions légales posées par la CNIL ou d’autres textes. Les employés doivent être informés de l’installation de ce dispositif. Ils doivent avoir accès aux données les concernant enregistrées  par l’outil (dates et heures de circulation, trajets  effectués, etc). Les employés doivent pouvoir désactiver la collecte ou la transmission de la localisation géographique en dehors du temps de travail

  1. Des destinataires précis

L’accès aux informations du dispositif de géolocalisation doit être limité au personnel habilité des services concernés, à l’employeur et au personnel habilité d’un client ou donneur d’ordre auprès duquel une prestation est justifiée.

  1. La sécurité

Pour éviter notamment que des personnes non autorisées accèdent aux informations du dispositif, il est impératif de prendre des mesures de sécurité. Par exemple, l’accès au dispositif de suivi en temps réel sur un site web doit se faire avec un identifiant et un mot de passe.

Il faut également impérativement prévoir :

  •  une politique d’habilitation,
  •  une sécurisation des échanges,
  •  une journalisation des accès aux données et des opérations effectuées.

Une étude des risques sur la sécurité des données est également souhaitable afin de définir les mesures les  mieux adaptées.

Les outils ou logiciels développés par des prestataires restent sous la responsabilité de l’employeur qui doit vérifier que ces outils ou logiciels respectent les obligations de la loi, en particulier les mesures de sécurité (clause contractuelle sur les obligations du sous-traitant en matière de sécurité et de confidentialité des données).

  1. Une durée de conservation limitée

En principe, les informations obtenues par la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de deux mois. Toutefois, elles peuvent être conservées un an lorsqu’elles sont utilisées pour optimiser les tournées ou à des fins de preuve des interventions effectuées, lorsqu’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par  un autre moyen. Enfin, elles peuvent être conservées cinq ans lorsqu’elles sont utilisées pour le suivi du temps de travail.

L’information des employés

Les instances représentatives du personnel doivent être informées ou consultées avant toute décision d’installer un dispositif de géolocalisation dans les véhicules mis à la disposition des employés.

Chaque employé doit être par ailleurs informé :

  •  de l’identité du responsable de traitement
  •  des finalités poursuivies,
  •  de la base légale du dispositif (obligation issue du code du travail par exemple, ou intérêt légitime de l’employeur),
  •  des destinataires des données issues du dispositif de géolocalisation,
  •  de son droit d’opposition pour motif légitime,
  •  de la durée de conservation des données,
  •  de ses droits d’accès et de rectification,
  • de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

Cette information peut se faire au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service, par exemple.

Quelle formalité CNIL ?

Si l’employeur a désigné un Délégué à la protection des données (DPO), il doit être associé à la mise en œuvre du dispositif.

Le système de géolocalisation doit être inscrit au registre des activités de traitement tenu par l’employeur.

Source: CNIL

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La TVA dans le BTP

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Le taux normal de TVA en France métropolitaine est de 20 %.

Dans le BTP, certaines opérations peuvent bénéficier de l’application d’un taux réduit. Ce sont:

  • Les travaux d’amélioration de la qualité énergétique des locaux à usage d’habitation achevés depuis plus de deux ans. Il s’agit des travaux portant sur la pose, l’installation et l’entretien des matériaux et équipements mentionnés à l’article 200 quater, 1 du CGI, dans sa rédaction antérieure à celle résultant de l’article 79 de la loi 2017-1837 du 30 décembre 2017, dès lors qu’ils respectent des caractéristiques techniques et des critères de performance minimale fixés par arrêté. Bénéficient également de ce taux, les travaux induits qui sont indissociablement liés aux travaux de pose, d’installation ou d’entretien des matériaux et équipements susvisés (par exemple : travaux de remise en état suite à la dégradation due aux travaux). Le taux réduit s’applique, toutes autres conditions étant remplies, quelle que soit la qualité du preneur des travaux et qu’il soit une personne physique ou une personne morale, pour autant que les prestations rendues correspondent à des travaux éligibles. Les modalités d’application du taux réduit sont les suivantes : le client doit remettre au prestataire, avant le commencement des travaux ou au plus tard au moment de la facturation ou de l’achèvement des travaux, une attestation remplie, datée et signée par lui. Cette attestation doit mentionner que l’immeuble est achevé depuis plus de deux ans, qu’il est affecté à un usage d’habitation et que les travaux ne concourent pas à la production d’un immeuble neuf ou n’aboutissent pas à la création de surfaces significatives (les preneurs des travaux doivent utiliser les modèles d’attestation fixés par l’administration, lesquels ont un caractère impératif : modèle n° 1300-SD pour les travaux affectant les composantes du gros œuvre et/ou les éléments de second œuvre ; modèle simplifié n° 1301-SD pour les autres travaux). Le client doit conserver copie de cette attestation, ainsi que les factures ou notes émises par le prestataire, jusqu’au 31 décembre de la cinquième année suivant la réalisation des travaux. Le prestataire, quant à lui, doit conserver cette attestation à l’appui de sa comptabilité. Il doit également faire apparaître distinctement dans sa comptabilité et sur les factures la part des travaux relevant du taux intermédiaire et, le cas échéant, celle relevant du taux normal. À défaut d’attestation ou lorsque les informations que l’attestation doit comporter sont manquantes, incomplètes ou inexactes, le taux normal s’applique à l’ensemble des travaux réalisés. Il en est de même lorsque l’attestation n’a pas été conservée par le prestataire. Le preneur est solidairement tenu au paiement du complément de taxe si les mentions portées sur l’attestation s’avèrent inexactes de son fait;
  • La TVA est perçue au taux intermédiaire (10 %) sur les travaux d’amélioration, de transformation, d’aménagement et d’entretien, autres que les travaux d’amélioration de la qualité énergétique, portant sur des locaux à usage d’habitation achevés depuis plus de deux ans. Pour bénéficier du taux intermédiaire, les travaux doivent porter sur des locaux à usage d’habitation (maisons individuelles, logements situés dans des immeubles collectifs, établissements affectés à titre principal ou accessoire à l’hébergement de personnes physiques, logements de fonction) qui sont achevés depuis plus de deux ans à la date du début d’exécution des travaux. Le taux intermédiaire s’applique aux travaux d’amélioration, de transformation, d’aménagement et d’entretien autres que les travaux d’amélioration de la qualité énergétique. Sont concernées non seulement les prestations de main-d’œuvre directement liées à l’exécution de ces travaux ainsi que les matières premières et fournitures (pièces de faible valeur) nécessaires à la réalisation des travaux lorsqu’elles sont fournies et facturées par le prestataire, mais également la fourniture de certains équipements .Bénéficient également du taux intermédiaire les prestations d’études réalisées par un prestataire qui assure également la maîtrise d’œuvre ou la réalisation des travaux éligibles.Pour bénéficier du taux intermédiaire, le client doit remettre au prestataire, avant le commencement des travaux ou au plus tard au moment de la facturation ou de l’achèvement des travaux, une attestation remplie, datée et signée par lui. Cette attestation doit mentionner que l’immeuble est achevé depuis plus de deux ans, qu’il est affecté à un usage d’habitation et que les travaux ne concourent pas à la production d’un immeuble neuf ou n’aboutissent pas à la création de surfaces significatives (les preneurs des travaux doivent utiliser les modèles d’attestation fixés par l’administration, lesquels ont un caractère impératif : modèle n° 1300-SD pour les travaux affectant les composantes du gros œuvre et/ou les éléments de second œuvre ; modèle simplifié n° 1301-SD pour les autres travaux). Le client doit conserver copie de cette attestation, ainsi que les factures ou notes émises par le prestataire, jusqu’au 31 décembre de la cinquième année suivant la réalisation des travaux. Le prestataire, quant à lui, doit conserver cette attestation à l’appui de sa comptabilité. Il doit également faire apparaître distinctement dans sa comptabilité et sur les factures la part des travaux relevant du taux intermédiaire et, le cas échéant, celle relevant du taux normal. À défaut d’attestation ou lorsque les informations que l’attestation doit comporter sont manquantes, incomplètes ou inexactes, le taux normal s’applique à l’ensemble des travaux réalisés. Il en est de même lorsque l’attestation n’a pas été conservée par le prestataire. Le preneur est solidairement tenu au paiement du complément de taxe si les mentions portées sur l’attestation s’avèrent inexactes de son fait.

 

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Un salarié qui ne vient plus est-il démissionnaire?

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Une démission n’est valable que si le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Vous ne pouvez pas déduire du seul comportement du salarié qu’il souhaite démissionner. Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il faut qu’il ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise.

Si vous n’avez aucune nouvelle d’un salarié, vous ne pouvez pas interpréter cette absence injustifiée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner !

L’absence injustifiée et le silence du salarié ne vous permettent pas de considérer qu’il démissionne.

Si vous qualifiez cette situation comme une démission, les juges analyseront cette dernière comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et vous serez donc condamné à verser des indemnités.

Vous devez mettre l’intéressé en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, tout en le prévenant qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il ne réagit pas.

En l’absence de réaction, il vous faut tirer les conséquences de l’absence injustifiée, et licencier le salarié si vous estimez cette mesure nécessaire.

Si vous souhaitez rompre le contrat, vous devez prendre la décision de licencier le salarié pour un motif réel et sérieux et suivre la procédure habituelle : convocation, entretien préalable, notification du licenciement. Notez que l’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune conséquence sur la poursuite de la procédure de licenciement.

Source : Tissot

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Minimum Garanti 2020

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Le minimum garanti (MG) 2020 est indexé sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles).

Il s’agit du seul critère pris en compte, alors que la revalorisation du SMIC tient compte, elle, d’un 2nd critère : la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés.

Le MG 2020 vient d’être publié au Journal officiel du 19 décembre 2019. A compter du 1er janvier 2020, le montant du minimum garanti est porté à 3,65 € en métropole, dans les départements et régions d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

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Peut-on laisser un salarié sans travail?

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Le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Vous lui fournissez du travail. En contrepartie du travail exécuté par le salarié, vous lui versez un salaire.

Vous ne pouvez pas laisser un salarié sans travail. Dès lors qu’il y a conclusion d’un contrat de travail, cela emporte, pour l’employeur, l’obligation de fourniture du travail.

Si vous ne confiez pas une prestation de travail suffisante, vous commettez un manquement qui peut justifier la rupture du contrat de travail à vos torts. Et ce, même si vous avez versé un salaire.

En effet, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et demander en justice que cette rupture vous soit imputée. Dans une telle situation, les juges ont 2 possibilités :

  • reconnaître que vous avez commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d’acte : cela produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;
  • ou estimer que la prise d’acte n’est pas justifiée. Dans ce cas cela produira les effets d’une démission (le salarié n’aura pas d’indemnité ni même de droit à l’assurance chômage).

Le bureau de jugement a un mois pour rendre sa décision.

Source: Tissot

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Recrutement d’un salarié étranger

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En principe, les étrangers doivent, pour pouvoir exercer une activité salariée en France, être en possession d’un titre en cours de validité valant autorisation de travail, sauf s’ils sont ressortissants de l’UE, de l’EEE (Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède), de la Suisse, de Monaco, d’Andorre et de Saint-Marin.

Sont également dispensés d’une autorisation de travail les salariés ressortissants d’un pays hors zone UE-EEE-Suisse :

–  détachés en France et travaillant de façon régulière et habituelle pour le compte d’un employeur établi sur le territoire de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse ;

–  effectuant un séjour en France afin d’y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois dans certains secteurs d’activité.

Les autorisations de travail peuvent prendre les formes suivantes:
  • carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « salarié » pour l’exercice d’une activité salariée sous CDI ou  « travailleur temporaire » pour l’exercice d’une activité salariée sous CDD ou dans le cadre d’un détachement en France;
  • carte de résident et carte de résident de longue durée – UE ;
  • carte de séjour portant la mention « carte de séjour de membre de la famille d’un citoyen de l’Union / EEE / Suisse – toutes activités professionnelles » ;
  • autorisation provisoire de travail : d’une durée maximale de 12 mois renouvelables,
  • visa, d’une durée comprise entre 3 et 12 mois, dispensant de titre de séjour et portant la mention « vacances-travail » ;
  • certificat de résidence pour les personnes de nationalité algérienne valable un an ou 10 ans selon le cas (Accord franco-algérien du 27-12-1968).

 

Pour les étrangers résidant en France, le candidat doit posséder une autorisation de travail correspondant à la catégorie professionnelle, la profession ou la zone géographique de l’emploi proposé par l’employeur, sauf s’il s’agit d’un ressortissant de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse.

À défaut, le candidat  doit adresser à la préfecture de son domicile une demande de changement de statut administratif, accompagnée d’une demande d’autorisation de travail formulée par l’employeur ou son mandataire.
L’employeur doit vérifier auprès du préfet du lieu d’embauche ou, à Paris, du préfet de police, la validité du titre produit.

L’employeur doit effectuer cette vérification en adressant au préfet, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, une lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception, ou un courriel, accompagné de la copie du document produit par l’étranger. À défaut de réponse du préfet par courrier, télécopie ou courriel dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de vérification est réputée accomplie.

L’embauche d’un étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou du visa « étudiant » ne peut intervenir qu’après la déclaration nominative que l’employeur doit effectuer auprès du préfet, par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de cette embauche. À défaut de réponse du préfet dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la déclaration, cette dernière vaut accomplissement de la formalité de vérification.