Elisabeth Borne, ministre du Travail, a annoncé que le SMIC sera revalorisé au 1er octobre 2021. Cette hausse en cours d’année fait suite à la progression de l’indice de référence depuis novembre 2020.
Selon le communiqué de presse publié le 15 septembre par le ministère du Travail, le SMIC augmente de 2,2 %. Le SMIC horaire sera porté à 10,48 euros bruts.
Le SMIC mensuel pour 35 h sera fixé à 1589,47 euros bruts.
Les salariés comme les visiteurs munis d’un pass sanitaire n’ont pas à porter de masque dans les établissements, lieux, services ou lors des événements soumis au pass sanitaire.
Par exemple, un serveur peut aujourd’hui servir sans masque.
Le port du masque reste cependant obligatoire pour :
Il peut également être rendu obligatoire, y compris quand les personnes disposent du pass sanitaire :
Aujourd’hui le port du masque est toujours systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos : salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés, etc. Il est associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes et des gestes barrières.
Le port du masque reste obligatoire même pour les salariés vaccinés et y compris si une distance de 2 mètres peut être respectée.
Il existe cependant des exceptions au port du masque en entreprise qui sont inchangées en cette rentrée :
Rappelons qu’il ne suffit pas de fournir un masque à vos salariés pour bien remplir vos obligations. Vous devez aussi contrôler l’utilisation effective des masques mis à disposition. Pour cela il est nécessaire d’avoir mis à jour le règlement intérieur ou adopté une note de service.
Source : Tissot
Le pass sanitaire s’applique aux salariés depuis le 30 août dernier dans certains lieux et établissements recevant du public. Il deviendra applicable aux mineurs (dont les apprentis) à compter du 30 septembre 2021.
C’est le responsable de l’établissement et lui-seul qui est autorisé à procéder aux contrôles de justificatifs requis pour y accéder.
Il a connaissance du statut des salariés au regard de l’obligation de pass sanitaire via le QR code. Ce dernier ne comporte pas d’information précise : vous ne savez pas par quel moyen ce pass est respecté (cela peut être par le vaccin, un test PCR, le rétablissement après une contamination, etc.).
En l’absence de contrôle du pass sanitaire, vous risquez, dans un premier temps, une mise en demeure, sauf en cas d’urgence ou évènement ponctuel, de vous conformer aux obligations applicables. Vous aurez alors un délai maximum de 24 heures pour réagir au risque d’une fermeture administrative pouvant aller jusqu’à 7 jours. Cette sanction a d’ores et déjà été prononcée pour des bars et cafés ces derniers jours.
Si un manquement est constaté à plus de 3 reprises au cours d’une période de 45 jours, cela sera puni d’un an d’emprisonnement et de 9000 euros d’amende (45 000 euros pour une personne morale).
Si un salarié ne dispose pas d’un pass sanitaire, vous ne pouvez pas le laisser prendre ses fonctions. Il peut avec votre accord poser des jours de repos ou des congés payés. Sinon vous devez lui notifier le jour même, par tout moyen, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de sa rémunération.
Si la suspension du contrat se prolonge au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, vous devez convoquer le salarié à un entretien et examiner avec lui les moyens qui pourraient permettre de régulariser sa situation comme par exemple :
La suspension du contrat prend fin dès la présentation des justificatifs requis par le salarié.
Source : Tissot
Une nouvelle fois actualisé, le protocole national sanitaire en entreprise contient cette fois des changements sur les modalités du télétravail.
Dans sa dernière version en date du 1er septembre, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 modifie la règle concernant le télétravail et contient des précisions pour les salariés soumis au pass sanitaire. Pour le reste, les règles demeurent inchangées.
Dans sa dernière version, datée du 9 août dernier, le protocole sanitaire préconisait toujours que l’employeur fixe, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettaient
La règle est cette fois modifiée et la nouvelle version du protocole ne contient plus cette précision. Il dispose désormais que les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
Pour les salariés soumis au pass sanitaire, le protocole précise que les employeurs peuvent informer ceux-ci de la possibilité, s’ils le souhaitent, de présenter leur justificatif de statut vaccinal complet contre la Covid-19. Cette mesure dérogatoire leur permet de conserver, de manière sécurisée et jusqu’à la fin de cette obligation, le résultat du contrôle et de délivrer un titre spécifique permettant ensuite une vérification simplifiée destinée à faciliter le contrôle du pass à l’entrée de l’établissement.
Par ailleurs, comme dans sa précédente version, le protocole indique que, dans le cadre du dialogue social, dès lors que la mise en œuvre du pass sanitaire affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du personnel du comité social et économique (CSE) doivent être informés et consultés. Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen des mesures mises en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation du CSE.
Source: EFL
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, pour les contrats d’apprentissage signés depuis 2019, les pourcentages du SMIC à appliquer pour obtenir la rémunération minimale sont les suivants :
| Age de l’apprenti | 1re année de contrat | 2e année de contrat | 3e année de contrat |
| 16 à 17 ans | 27 % du SMIC | 39 % du SMIC | 55 % du SMIC |
| 18 à 20 ans | 43 % du SMIC | 51 % du SMIC | 67 % du SMIC |
| 21 ans à 25 ans | 53 % du SMIC* | 61 % du SMIC* | 78 % du SMIC* |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée de l’exécution du contrat d’apprentissage | ||
| (*) Ou du salaire conventionnel minimum correspondant à l’emploi occupé, si plus favorable à l’apprenti. |
Aide unique à l’apprentissage (entreprises de moins de 250 salariés)
L’aide unique à l’apprentissage a été mise en place pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019 en application de la loi avenir professionnel.
Seules les entreprises de moins de 250 salariés sont éligibles. Autre limite du dispositif, elle ne concerne que les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
Son montant est dégressif :
Mais avec la crise sanitaire, les montants ont été temporairement valorisés pour s’aligner sur ceux de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage. Cette majoration temporaire s’applique aux contrats d’apprentissage conclus entre le 1er mars et 31 décembre 2021.
Ainsi, pour les apprentis qui vont prochainement faire leur rentrée dans votre entreprise, vous pouvez bénéficier pour cette première année d’exécution du contrat de :
Aide exceptionnelle à l’apprentissage : attribuée pour les niveaux entre bac + 2 et bac + 5
L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage est ouverte à toutes les entreprises sans conditions d’effectif. Elle s’applique aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021.
Son montant est de :
Si votre entreprise a un effectif de moins de 250 salariés, vous pouvez en principe bénéficier de cette aide si l’apprenti prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au plus niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, soit bac +2 et au plus un bac + 5.
L’aide unique à l’apprentissage et l’aide exceptionnelle ne sont pas cumulables. Toutefois, si votre entreprise est éligible à l’aide unique, vous pouvez bénéficier de cette aide à l’issue de la première année.
Source : Tissot
Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement réglementé par le Code du travail. Il est interdit de faire appel à des CDD pour pourvoir des emplois permanents.
On peut notamment recourir à un CDD pour :
L’accroissement temporaire d’activité se définit comme une augmentation limitée dans le temps de l’activité normale de votre entreprise, par exemple une commande exceptionnelle. Pour y faire face, vous pouvez avoir recours à un CDD pour accroissement temporaire d’activité (Code du travail, art. L. 1242-2).
En cas de litige, vous devez établir la réalité du motif.
Par exemple, vous devez apporter des éléments prouvant l’accroissement temporaire de l’activité normale afin que les juges puissent apprécier la réalité de cet accroissement au moment de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée.
Si la hausse de l’activité perdure et/ou que vous avez régulièrement recours à des contrats à durée déterminée, les juges pourront déduire qu’il s’agit en réalité de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et requalifier le CDD en contrat à durée indéterminée.
Soyez très vigilant avant de recourir à un CDD pour accroissement temporaire, en cas de requalification, vous serez condamné :
Source: EFL
Bien que l’employeur soit tenu d’évaluer les risques dans chaque unité de travail et d’inscrire les résultats de cette évaluation dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) depuis 2002, il apparaît que ces dispositions ne sont pas toujours suivies d’effets. C’est pourquoi le législateur a décidé d’en renforcer le cadre législatif en aménageant les modalités d’établissement, de diffusion et de conservation du document (Loi art. 3).
Jusqu’à présent, l’article L 4121-3, al. 1, du Code du travail impose à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. La loi complète cette obligation par l’évaluation des risques liés à l’organisation du travail (C. trav. art. L 4121-3, al. 1 modifié).
L’article L 4121-3 du Code du travail est complété, afin de préciser que doivent désormais participer à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise :
– dans le cadre du dialogue social, le comité social et économique (CSE) et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, en application du 1o de l’article L 2312‑9 du Code du travail, aux termes duquel le comité procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité mentionnés à l’article L 4161-1 du même Code ;
– le ou les salariés compétents en matière de santé et de sécurité (communément appelés « responsables prévention » ou « préventeurs »), s’ils ont été désignés ;
– le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère.
A noter : Depuis 2016, les services de santé au travail doivent établir, pour chaque entreprise ou établissement, une fiche d’entreprise, sur laquelle sont notamment consignés les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques (C. trav. art. R 4624-46 à R 4624-50). Cette fiche est donc utile à l’employeur pour élaborer le DUERP et définir les actions de prévention à mettre en œuvre.
Pour l’évaluation des risques professionnels, l’employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes extérieurssuivants : les intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé au travail interentreprises auquel l’employeur adhère, ou ceux enregistrés auprès du Dreets, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’agences régionales (C. trav. art. L 4121-3 modifié).
Le contenu du DUERP est légalement défini
Il est précisé que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L 4121‑3 du Code du travail (C. trav. art. L 4121-3-1, I et II, nouveaux).
Le DUERP doit faire l’objet d’une mise à jour au moins une fois par an (C. trav. art. R 4121-2).
L’employeur doit transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chaque mise à jour, alors que, jusqu’à présent, ce document devait simplement être mis à sa disposition (C. trav. art. L 4121-3-1, VI, nouveau).
Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit, désormais, être consulté sur le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3 modifié).
Un des apports importants de la loi est l’instauration d’une obligation de conservation du DUERP, afin notamment d’assurer la traçabilité collective des expositions aux risques.
Celui-ci, dans ses versions successives, doit être conservé par l’employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La durée, qui ne peut pas être inférieure à 40 ans, et les modalités de conservation et de mise à disposition du document, ainsi que la liste des personnes et instances pouvant y avoir accès seront fixées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, A, nouveau).
A noter : Actuellement, les personnes et instances susceptibles d’obtenir le DUERP sont précisées par l’article R 4121-4 du Code du travail et comprennent : les travailleurs, le CSE, le médecin du travail et les professionnels de santé membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, les agents de l’inspection du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, les agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail des branches d’activités présentant des risques particuliers, les inspecteurs de la radioprotection. Les modalités d’accès des travailleurs au DUERP sont laissées à l’appréciation de l’employeur et doivent être précisées dans un avis affiché sur les lieux de travail.
Pour la mise en œuvre des obligations de conservation et de mise à disposition, le DUERP et ses mises à jour devront faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ce portail doit garantir la conservation et la mise à disposition du DUERP, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des données contenues dans le document et en restreindre l’accès par l’intermédiaire d’une procédure d’authentification sécurisée réservée aux personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail, ainsi qu’aux personnes et instances justifiant d’un intérêt à y avoir accès (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
Seront arrêtés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et agréés par le ministre du travail, selon des modalités déterminées par décret (à paraître) :
– le cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique, sur avis conforme de la Cnil ;
– les statuts de l’organisme gestionnaire du portail numérique.
En l’absence d’agrément de ces éléments, les mesures d’application nécessaires à l’entrée en vigueur du portail seront déterminées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
L’obligation de dépôt dématérialisé du DUER sera applicable à compter du 1er juillet 2023, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés, et à compter de dates fixées par décret, en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024, pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
Le DUERP doit permettre à l’employeur de définir et de planifier les mesures de prévention nécessaires. Les obligations en la matière sont plus ou moins contraignantes en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Comme aujourd’hui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Son contenu est toutefois renforcé par la loi, afin de garantir son caractère opérationnel. Ainsi, ce programme doit désormais (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 1o, nouveau) :
– fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
– identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
– comprendre un calendrier de mise en œuvre.
Ce programme doit toujours être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L 2312-27, 2o).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Comme actuellement, la liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 2o, nouveau).
Chose nouvelle, cette liste doit être présenté au CSE (C trav. art. L 2312-5, al. 2 modifié).
La loi indique que les organismes et instances mis en place par la branche peuvent accompagner les entreprises dans l’élaboration et la mise à jour du DUERP, dans la définition du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ainsi que dans la définition des actions de prévention et de protection, au moyen de méthodes et référentiels adaptés aux risques considérés et d’outils d’aide à la rédaction (C. trav. art. L 4121-3-1, IV, nouveau).
A noter : Parmi les organismes pouvant accompagner les entreprises, on peut citer l’OPPBTP. Celui-ci s’est déjà considérablement investi pour accompagner les entreprises du bâtiment et des travaux publics, dont beaucoup sont des TPE et PME, dans l’élaboration de leur DUERP en développant des premiers outils d’aide à partir du début des années 2000, puis des outils interactifs en ligne à compter de 2012 et, enfin, l’outil « MonDOCunique Prem’s » depuis 2018.
Dans l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail (QVT), qui est, on le rappelle, l’un de thèmes des négociations périodiques obligatoires d’entreprise, soit enrichie pour intégrer la qualité des conditions de travail afin de devenir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). L’article 4 de la loi intègre cette modification dans les dispositions du Code du travail relatives à la négociation périodique obligatoire d’entreprise, dans les dispositions d’ordre public relatives à cette négociation comme dans celles supplétives relatives à la négociation égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, rebaptisée « qualité de vie et conditions de travail ».
L’article 4 de la loi prévoit, afin d’harmoniser la terminologie du Code du travail, de remplacer chaque occurrence des termes « qualité de vie au travail » par « qualité de vie et des conditions de travail ». Sont de ce fait modifiés, sans que cela ait des conséquences sur le fond, les articles L 2281-5, L 2281-11, relatifs au droit d’expression des salariés, et L 2312-26 de ce Code, relatif à la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.
Ainsi, dans toutes les entreprises dotées de section(s) syndicale(s) de syndicats représentatifs, l’employeur devra engager, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-1 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail.
Ainsi, dans les négociations qu’ils doivent engager tous les 4 ans, les partenaires devront discuter de la QVCT et l’accord dit « d’adaptation » conclu à l’issue de ces négociations devra au moins aborder le thème (C. trav. art. L 2242-11). Ces dispositions sont d’ordre public.
À défaut d’accord sur le sujet, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-13 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle pourra porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels (C. trav. art. L 2242-19-1 nouveau).
Source : EFL
