Mois : octobre 2023

Depuis la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, tous les parents bénéficient de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de leur enfant (Code du travail, L. 1225-4-1).

Le père bénéficie donc aussi d’une protection. Quant à la mère, plus spécifiquement, la salariée est protégée pendant :

• sa grossesse ;
• l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Cette protection spécifique contre le licenciement se poursuit également pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité.

Mais attention, cette protection connait des limites. Il est possible de rompre le contrat de travail d’un salarié en cas :

• de faute grave ;
• d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Pour une salariée, la faute grave ne doit pas être liée à son état de grossesse et le maintien de son contrat de travail doit être rendu impossible pour un motif étranger à la grossesse ou à son accouchement. De plus, son licenciement ne pourra pas être notifié pour ces motifs avant son retour de congé. En effet, la protection est absolue pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité et congés payés suivant le congé maternité). C’est-à-dire qu’aucun licenciement ne peut prendre effet ou être notifié pendant ces périodes.

Source: Tissot

Le Code du travail autorise les salariés à bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté dont il a la charge. La durée du congé est de 3 jours par an, portée à 5 jours :

• si l’enfant a moins d’un an ;
• ou que le salarié a au moins 3 enfants à charge.

Vous devez autoriser cette absence quelle que soit l’ancienneté du salarié mais vous n’avez pas à la rémunérer. Le salarié doit vous adresser un certificat médical pour en bénéficier.

Attention de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables comme un congé plus long ou rémunéré.

Il n’y a actuellement plus aucune disposition particulière pour les parents d’enfants atteints du Covid-19.

Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, d’autres congés peuvent être mobilisés. A commencer par le congé de présence parentale.

Ce congé peut être ouvert lorsque l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il est en principe de 310 jours sur 3 ans mais peut être renouvelé dans des conditions récemment facilitées.

Vous n’avez pas à rémunérer le salarié mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.

Source : Tissot

Sont considérés comme étant à temps partiel , vos salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle applicable au sein de votre entreprise ;
• la durée mensuelle légale (151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle ;
• la durée annuelle légale (1607 heures par an) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle.

Toutefois, vous pouvez faire accomplir des heures complémentaires à vos salariés à temps partiel, mais certaines limites doivent impérativement être respectées.

Parmi celles-ci, retenez que les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Mais attention à ne pas dépasser la durée légale de travail.

En effet, une seconde règle vient d’être très récemment rappelée par la Cour de cassation.

Dans l’affaire soumise à son appréciation, un salarié employé à temps partiel avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la résiliation judiciaire de la relation contractuelle.

La Haute juridiction a alors réaffirmé le principe suivant, édicté par le Code du travail : lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Soyez, lorsque vous demandez à votre salarié à temps partiel de faire des heures complémentaires, particulièrement vigilant sur les limites à ne pas dépasser. A défaut, vous pourriez devoir verser à votre salarié un rappel des heures allant jusqu’au temps plein même si elles n’ont pas été travaillées.

Source : Tissot