L’aide exceptionnelle à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation a été mise en place dans le cadre du plan France relance « 1 jeune,1 solution ».
Cette aide s’élève au maximum à 5000 (pour un mineur) ou 8000 euros.
Rappelons que vous y êtes éligible dès lors que vous embauchez :
soit un apprenti préparant :
au moins un bac +2 et au plus un master si vous avez moins de 250 salariés ;
au plus un niveau master si vous avez 250 salariés et plus. Cette aide étant alors également soumise à un quota d’alternants ;
soit un salarié en contrat de professionnalisation :
âgé de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ;
qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau master, une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou un contrat de professionnalisation expérimental. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent également respecter la règle du quota d’alternant.
Cette aide doit normalement disparaître au 1er juillet 2022 mais Olivier Dussopt a annoncé mardi 24 mai 2022 que le dispositif d’aide exceptionnelle à l’apprentissage sera prolongé au moins jusqu’à la fin de l’année afin d’atteindre l’objectif du million de contrats d’apprentissage. Ensuite tout dépendra de la loi de finances pour 2023.
Le ministre du Travail n’a pas précisé si l’aide contrat de professionnalisation aussi sera concernée par cette prolongation.
Un décret devra de toute façon venir confirmer cette annonce !
d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail ;
de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
de leur proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences (en lien ou non avec leur poste de travail), leur permettant d’acquérir une qualification plus élevée, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.
Vous pouvez à cet effet organiser des actions de formation. En tout état de cause, vos salariés doivent bénéficier d’au moins une action de formation tous les 6 ans.
Pour déterminer les formations à dispenser à chacun de vos salariés, vous pouvez vous appuyer sur les entretiens professionnels. Ils vous permettent de faire régulièrement le point avec vos salariés sur leurs perspectives d’évolution professionnelle.
Des attestations sont établies par les organismes de formation à l’issue des actions de formation. Elles peuvent figurer dans le passeport formation du salarié, créé à son initiative, qui lui permet de retracer les différentes étapes de son parcours professionnel.
Suite à la loi Santé du 2 août 2021, ce passeport formation intégrera au plus tard le 1er octobre 2022 un passeport prévention, qui regroupera toutes les attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail.
L’absence de remise des attestations de formation à vos salariés est susceptible de leur occasionner un préjudice. Le juge peut constater l’existence d’une perte de chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi du fait d’un défaut de remise de certificats de formation et demander le versement de dommages-intérêts.
La période de prise des congés payés est fixée par les accords collectifs, ou à défaut, les conventions collectives. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette disposition est d’ordre public. Vous ne pouvez pas y déroger (Code du travail, art. L. 3141-13).
En l’absence d’accord collectif, cette période est fixée par l’employeur après avis du comité social et économique (Code du travail, art. L. 3141-16).
En l’absence d’accord, vous fixez l’ordre des départs après avis du CSE.
Cet ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté ;
la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. Cette exigence doit se traduire par une tentative de trouver un arrangement à l’amiable entre les différents employeurs du salarié (Code du travail, art. L. 3141-16).
Dès lors qu’ils travaillent dans la même entreprise, les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) ont droit à un congé simultané (Code du travail, art. L. 3141-14).
Vous fixez les dates de congés payés mais cela ne vous empêche pas de demander à vos salariés quels sont leurs souhaits.
Une fois l’ordre fixé, il est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ en congés payés (Code du travail, art. D. 3141-6).
En l’absence d’accord, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates des CP ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).
Un décret définit les éléments utiles à l’activité qu’un entrepreneur individuel doit inclure dans son patrimoine professionnel.
La loi 2022-172 du 14 février 2022 en faveur de l’activité professionnelle indépendante, qui a créé un statut unique de l’entrepreneur individuel reposant sur la séparation de ses patrimoines, prévoit que son patrimoine professionnel est constitué des biens, droits et sûretés utiles à son activité ou à ses activités professionnelles. Le décret apporte notamment des indications sur les éléments à inclure dans le patrimoine professionnel de l’entrepreneur individuel en raison de leur utilité.
L’article 2 du décret précise que les biens, droits, obligations et sûretés dont l’entrepreneur individuel est titulaire, utiles à l’activité professionnelle, s’entendent de ceux qui, par nature, par destination ou en fonction de leur objet, servent à cette activité (C. com. art. R 526-26, I nouveau).
Il énumère ensuite différents éléments constitutifs du patrimoine professionnel, sans que cette liste soit exhaustive.
Font ainsi partie du patrimoine professionnel le fonds de commerce, le fonds artisanal, le fonds agricole,tous les biens corporels ou incorporels qui les constituent et les droits y afférents, ainsi que le droit de présentation de la clientèle d’un professionnel libéral. Il en est de même des biens meubles comme la marchandise, le matériel et l’outillage, le matériel agricole.
Les moyens de mobilité pour les activités itinérantes telles que la vente et les prestations à domicile, les activités de transport ou de livraison sont également inclus dans le patrimoine professionnel.
Même si le texte ne mentionne pas expressément le cas des véhicules à usage mixte, il nous semble qu’ils font partie du patrimoine professionnel dès lors qu’ils sont utilisés pour l’activité.
Les biens incorporels tels que les données relatives aux clients, les brevets d’invention, les licences, les marques, les dessins et modèles, et plus généralement les droits de propriété intellectuelle, le nom commercial et l’enseigne font également partie du patrimoine professionnel.
Le décret englobe également dans le patrimoine professionnel les biens immeubles servant à l’activité, y compris la partie de la résidence principale de l’entrepreneur individuel utilisée pour un usage professionnel.
Il précise également que, lorsque ces immeubles sont détenus par une société dont l’entrepreneur individuel est actionnaire ou associé et qui a pour activité principale leur mise à disposition au profit de l’entrepreneur individuel (SCI par exemple), les actions ou parts d’une telle société doivent être inclus dans le patrimoine professionnel.
S’agissant de l’habitation principale, on rappelle que la partie de la résidence principale non utilisée pour un usage professionnel est de droit insaisissable, sans qu’un état descriptif de division soit nécessaire.
Jusqu’à présent, la création d’une SCI propriétaire d’un immeuble utilisé pour l’exercice de l’activité permettait de préserver ce bien des aléas de l’exploitation. Les parts d’une SCI qui a pour objet de détenir les locaux professionnels appartenant désormais, du point de vue juridique, au patrimoine professionnel de l’exploitant associé, on attendra les précisions de l’administration sur les conséquences qu’elle entend en tirer sur les règles d’inscription à l’actif (ou au registre des immobilisations) au plan fiscal.
Sont également inclus dans le patrimoine professionnel les fonds de caisse, toute somme en numéraire conservée sur le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, les sommes inscrites aux comptes bancaires dédiés à cette activité ainsi que les sommes destinées à pourvoir aux dépenses courantes relatives à cette même activité.
Le décret prévoit que, lorsque l’entrepreneur individuel est tenu à des obligations comptables légales ou réglementaires, son patrimoine professionnel est présumé comprendre au moins l’ensemble des éléments enregistrés au titre des documents comptables, sous réserve qu’ils soient réguliers et sincères, et donnent une image fidèle du patrimoine, de la situation financière et du résultat de l’entreprise.
Sous la même réserve, les documents comptables sont présumés identifier la rémunération tirée de l’activité professionnelle indépendante, qui est comprise dans le patrimoine personnel de l’entrepreneur individuel. Tous les biens figurant au bilan sont ainsi présumés faire partie du patrimoine professionnel, y compris s’il s’agit de biens non utilisés pour l’exercice de l’activité.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par le Code du travail. Ce type de contrat constitue en effet une exception. Vous devez par principe embaucher vos salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).
Vous ne pouvez ainsi conclure des CDD que dans certains cas limitativement énumérés par le Code du travail (art. L. 1242-2). Parmi les motifs autorisés figure le remplacement d’un salarié recruté en CDI dans l’attente de son entrée en service effective.
Ce motif implique qu’un poste est à pourvoir dans votre entreprise (suite au départ définitif d’un de vos salariés ou à une création de poste). Il requiert également que vous recrutiez un salarié en CDI pour occuper ce poste, mais qu’il ne soit pas immédiatement disponible (par ex. car il doit effectuer un préavis chez son précédent employeur).
Ce motif doit figurer dans le contrat de travail du salarié, qui doit être établi par écrit. L’identité du salarié recruté en CDI en remplacement duquel le CDD est conclu, dans l’attente de son entrée en service effective, doit également être mentionnée dans le contrat.
Ce CDD ne doit par ailleurs pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Sa durée doit donc être limitée à 9 mois maximum.
Ces règles sont prescrites sous peine de sanctions pénales (amende de 3750 euros portée à 7500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive) et de sanctions civiles (requalification rétroactive du CDD en CDI à compter de la première irrégularité).
Dans une décision récente, la Cour de cassation indique qu’ « en aucun cas l’employeur n’est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste ». La requalification des CDD en CDI est donc encourue.
Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-10.079 (en aucun cas un employeur n’est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste)
