Catégorie : Social

Dorénavant, toute période sans prescription médicale entre deux arrêts de travail n’est plus indemnisée, quelle que soit sa durée, et même si elle fait ensuite l’objet d’une prolongation.

Dès lors que l’interruption est inférieure ou égale à 2 jours calendaires, les règles applicables pour la période de prolongation sont : 

• si la prescription de la prolongation de l’arrêt de travail est cochée initiale : 

• – pas d’indemnité journalière ni d’indemnité complémentaire en l’absence d’arrêt de travail couvrant la période entre les deux arrêts ; 
• – application d’un nouveau délai de carence de 3 jours ; 
• – une nouvelle attestation de salaire doit être réalisée.

 • si la prescription de la prolongation de l’arrêt par le médecin est cochée prolongation : 

• – pas d’indemnité journalière ni d’indemnité complémentaire en l’absence d’arrêt de travail couvrant la période entre les deux arrêts ; 
• – pas de nouveau délai de carence de 3 jours ; 
• – il n’est pas nécessaire de fournir une nouvelle attestation de salaire.

 Dès lors que l’interruption entre l’arrêt de travail initial et la prolongation de l’arrêt est supérieure ou égale à 3 jours calendaires, ce sont les règles classiques d’indemnisation des arrêts maladie qui s’appliquent pour la période de prolongation quelle que soit la prescription cochée par le médecin (initiale ou prolongation) : 

• pas d’indemnité journalière ni d’indemnité complémentaire en l’absence d’arrêt de travail couvrant la période entre les deux arrêts ; 
• application d’un nouveau délai de carence de 3 jours ; 
• une nouvelle attestation de salaire doit être réalisée.

 Source: EFL

L’employeur peut attribuer des chèques-cadeaux ou des bons d’achats (ex. : pour des achats dans des grands magasins ou via des sociétés de vente par correspondance) aux salariés ainsi que des cadeaux, en bénéficiant d’un régime social de faveur.

Par principe, les chèques-cadeaux, les bons d’achats et les cadeaux sont soumis à cotisations, s’agissant, au sens strict, d’un avantage attribué en raison de la qualité de salarié et à l’occasion du travail accompli(cass. soc. 27 janvier 1977).

Toutefois, ces derniers peuvent, en application de tolérances ministérielles, être exonérés des cotisations sous conditions.

Lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (193 € en 2024), ce montant est exonéré des cotisations et de contributions de sécurité sociale (lettre-circ. ACOSS 2011-24 du 21 mars 2011).

Des bons d’achat octroyés à l’occasion de Noël peuvent ainsi rentrer dans cette tolérance. Cette limite s’entend de tous bons et tous cadeaux en nature confondus alloués au cours d’une même année à un même salarié (lettre min. du 12 décembre 1988 diffusée par lettre-circ. ACOSS 89-5 du 4 janvier 1989). Elle ne concerne pas les chèques-lire, chèque-disque et chèque-culture qui bénéficient d’un régime plus favorable.

Au-delà de la limite précitée, les bons et cadeaux sont normalement soumis à cotisations. Cependant, ils sont exonérés, s’ils répondent aux 3 conditions cumulatives suivantes (lettre-circ. ACOSS 2011-24 du 21 mars 2011) :

• ils sont distribués à une catégorie objective du personnel et en relation avec un événement précis (ex. : Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile) ;

• leur utilisation est déterminée (ex. : bons d’achat au rayon jouets d’un grand magasin pour Noël) ;

• leur montant n’est pas disproportionné par rapport à l’événement, à savoir qu’il est conforme aux usages (5 % du plafond mensuel maximum). La limite de valeur « conforme » (5 % du plafond mensuel, soit 193 € en 2024) s’entend par événement et par année civile. Si deux conjoints travaillent dans la même entreprise, cette limite est fixée pour chacun d’eux. Pour Noël, elle vaut par enfant et par salarié. Si un salarié reçoit pour le même événement un bon d’achat et un cadeau en nature, il faut cumuler les deux montants afin d’apprécier le seuil de valeur conforme aux usages.

Si les conditions ci-avant ne sont pas remplies, les bons et cadeaux sont soumis à cotisations pour leur montant global dès le premier euro.

Source : RF

Dans une mise à jour du 1er octobre 2024, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) a apporté des précisions sur les réductions tarifaires accordées aux salariés sur des produits ou services de l’entreprise.

Par principe, la fourniture gratuite ou à tarif préférentiel de biens et services vendus par l’entreprise constitue un avantage en nature qui doit être évalué selon sa valeur réelle et c’est bien sous conditions que l’avantage accordé au salarié sous forme de réductions tarifaires peut être négligé.

La tolérance concerne les biens ou services vendus par l’entreprise qui emploie le salarié.

En pratique, désormais, l’ensemble des produits vendus par l’entreprise employant le salarié sont concernés, y compris les biens et services achetés auprès de fournisseurs.

Les réductions tarifaires sur les biens et services vendus par l’entreprise ne sont pas soumises à cotisations dès lors qu’elles n’excèdent pas 30 % du prix de vente public (l’avantage correspondant est donc « négligé »).

Lorsque la remise dépasse 30 % du prix de vente public, il y a avantage en nature à soumettre en totalité à cotisations.

Source : actualité BOSS du 25 septembre 2024

Suite à la réforme du partage de la valeur, il est possible de débloquer de manière anticipée la participation et les avoirs détenus sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne interentreprises (PEI) dans trois nouvelles situations :

– rénovation énergétique de la résidence principale ;

– acquisition d’un véhicule propre (véhicule fonctionnant à l’électricité ou à l’hydrogène ; vélo électrique) ;

– activité de proche aidant exercée par le salarié, son conjoint ou partenaire « pacsé ».

Source : RF

Revalorisation anticipée du SMIC

Dans sa déclaration de politique générale prononcée le 1^er octobre 2024 devant l’Assemblée nationale, le Premier ministre avait annoncé une hausse du SMIC de 2 % au 1^er novembre 2024, par anticipation de la date du 1^er janvier 2025.

Dans le prolongement de cette annonce, un décret en ce sens vient d’être publié au Journal officiel (décret 2024-951 du 23 octobre 2024, JO du 24).

Le SMIC horaire brut est ainsi porté de 11,65 € à 11,88 € au 1^er novembre 2024.

Pour les jeunes salariés de moins de 18 ans et ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, le taux horaire du SMIC fait l’objet d’un abattement de 20 % pour les moins de 17 ans (soit un taux horaire brut de 9,50 € sous réserve de l’arrondi) et d’un abattement de 10 % pour les jeunes âgés de 17 ans à moins de 18 ans (soit un taux horaire brut de 10,69 € sous réserve de l’arrondi) (c. trav. art. D. 3231-3).

Montant mensuel du SMIC dans le cas général

Pour le taux horaire de 11,88 €, le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé sera donc, au 1^er novembre 2024 :

–1 801, 80 € (au lieu de 1 766,92 €, soit + 34,88 € bruts par mois) pour un salarié soumis à une durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires ;

–2 028,31 € (au lieu de 1 989,04 €, soit + 39,27 € bruts par mois) pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 heures hebdomadaires avec une majoration de 10 % de la 36^e à la 39^e h ;

–2 059,20 € (au lieu de 2 019,33 €, soit + 39,87 € bruts par mois) pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 heures hebdomadaires avec une majoration de 25 % de la 36^e à la 39^e h.

Minimum garanti et avantage en nature repas dans les HCR

Parallèlement à la hausse du SMIC, la valeur du minimum garanti passe de 4,15 € à 4,22 € au 1^er novembre 2024 (décret 2024-951 du 23 octobre 2024, art. 2), soit une augmentation de 1,69 %.

En matière de cotisations, ce paramètre sert encore de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature repas dans les hôtels-cafés-restaurants.

Incidence de la hausse du SMIC sur les salaires

La revalorisation du SMIC oblige uniquement à ajuster les salaires qui, sans cela, deviendraient inférieurs au SMIC.

Pour les salaires supérieurs, il n’y a aucune obligation juridique d’augmentation à due proportion, la législation interdisant même les clauses d’indexation automatique des salaires sur le SMIC (c. trav. art. L. 3231-3 ; c. mon. et fin. art. L. 112-2).

Bien entendu, rien n’interdit en revanche aux employeurs de tenir compte de l’inflation dans leur politique d’évolution des salaires et de s’aligner le cas échéant dessus.

Source : RF & Décret 2024-951 du 23 octobre 2024, JO du 24

Les cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés par l’employeur peuvent en application de tolérances ministérielles être exonérés des cotisations et contributions sociales.

Ainsi, lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (193 € en 2024) ce montant est exonéré des cotisations et de contributions de Sécurité sociale.

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, les cotisations et contributions sociales sont dues, sauf si les trois conditions suivantes sont cumulativement remplies pour chaque bon ou cadeau :

Attribution lors d’un évènement qui concerne le salarié:

• la naissance, l’adoption ;
• le mariage, le pacs ;
• le départ à la retraite ;
• la fête des mères, des pères ;
• la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas ;
• Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile ;
• la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité).

Une utilisation déterminée:

Le bon d’achat doit mentionner soit :

• la nature du bien qu’il permet d’acquérir ;
• un ou plusieurs rayons de grand magasin ;
• le nom d’un ou plusieurs magasins (bon multi-enseignes).

La mention des rayons doit être liée à l’événement.

Par exemple : un bon d’achat « rentrée scolaire » doit permettre l’accès à des biens tels que papeterie, livres, vêtements enfant, équipement informatique, etc.

Pour les autres événements, la mention « tout rayon sauf alimentation et carburant » est admise.

Un montant conforme aux usages:

Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Dans l’hypothèse où un salarié reçoit, pour un même événement, un bon d’achat et un cadeau en nature, leurs montants doivent être cumulés afin d’apprécier le seuil de 5 %.

Ce seuil de 5 % est adapté pour :

• La rentrée scolaire : 5 % par enfant ;
• Noël : 5 % par enfant et 5 % pour le salarié.

Le seuil n’est pas une franchise de cotisations. S’il est dépassé, c’est l’intégralité du montant qui est soumis à cotisations et contribution sociales (et non la partie qui dépasse).

Source : URSSAF

L’accord collectif est indispensable pour conclure un forfait individuel en jours, et doit prévoir comment (C. trav. art. L 3121-63 et L 3121-64, II) :

• l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• employeur et salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sa rémunération, et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Si l’accord collectif n’est pas conforme, l’employeur peut quand même conclure un forfait jours à condition d’appliquer les dispositions légales supplétives (C. trav. art. L 3121-65, I) :

• établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou 1/2 journées travaillées (il peut être établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur) ;
• s’assurer de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
• organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, et sa rémunération.

Jusqu’à présent il avait été jugé que le forfait jours est :

• privé d’effet si l’employeur n’exécute pas les obligations conventionnelles concourant à la protection de la santé et à la sécurité du salarié (Cass. soc. 2-7-2014 n° 13-11.940) ;
• nul lorsque les stipulations de l’accord collectif ne sont pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (Cass. soc. 24-4-2013 n° 11-28.398) ;
• il est donc également nul lorsque l’employeur ne respecte pas les règles supplétives de suivi de la charge de travail.

De plus :

• des contraintes internes à l’entreprise ne peuvent justifier des manquements à l’obligation de suivi ;
• et peu importe que les jours de travail supplémentaires aient été récupérés ou rémunérés « après coup », puisqu’il en résultait bien que l’employeur n’avait ni opéré le suivi régulier de la charge de travail (C. trav. art. L 3121-60), ni mis en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Source : EFL