Un décret, entré en vigueur le 29 juin 2022, précise les modalités d’option de l’entrepreneur individuel pour son assimilation à une EURL ou à une EARL entraînant de plein droit option pour son assujettissement à l’impôt sur les sociétés (Loi 2021-1900 du 30-12-2021 art. 13). Il prévoit également les conditions de révocation de l’option à l’IS.
L’option de l’entrepreneur individuel pour son assimilation à une EURL ou à une EARL dont il serait l’associé unique prend la forme d’une notification mentionnant la dénomination et l’adresse de l’entreprise individuelle ainsi que les nom, prénom, adresse et signature de l’entrepreneur. Elle est adressée au service des impôts du principal établissement de ce dernier avant la fin du troisième mois de l’exercice au titre duquel il souhaite bénéficier de cette assimilation.
La renonciation à l’option pour l’assujettissement à l’impôt sur les sociétés doit être notifiée au service des impôts auprès duquel l’entrepreneur individuel souscrit sa déclaration de résultats avant la fin du mois précédant la date limite de versement du premier acompte d’impôt sur les sociétés de l’exercice au titre duquel s’applique la renonciation.
En principe, le SMIC est revalorisé au 1er janvier de chaque année. Mais le Code du travail prévoit une revalorisation mécanique du SMIC dès que l’indice des prix à la consommation (IPC) augmente d’au moins 2 % depuis la précédente revalorisation du SMIC.
Au 1er janvier 2022, le taux horaire du SMIC était de 10,57 euros, soit 1603,12 euros bruts mensuels.
Depuis le 1er mai 2022, ce taux horaire est passé à 10,85 euros, soit 1645, 58 euros bruts mensuels.
Au 1er août 2022, sous réserve de confirmation par arrêté publié au Journal officiel, il devrait être réévalué à 11,07 euros de l’heure, soit 1678,95 € bruts mensuels. Ce qui représente une augmentation de 75,83 euros par mois depuis le 1er janvier.
Afin d’inciter les entreprises à embaucher des jeunes en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, la troisième loi de finances rectificative pour 2020 a institué une aide financière exceptionnelle. Comme annoncé par le Gouvernement, le pouvoir réglementaire prolonge une nouvelle fois le bénéfice de cette aide, pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.
Pour les contrats conclus entre le 1er mars 2021 et le 30 juin 2022, le montant de l’aide unique à l’apprentissage, attribué pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage dans les entreprises de moins de 250 salariés, est revalorisé à 5 000 € pour un apprenti mineur et à 8 000 € pour un apprenti majeur. Ce montant majoré de l’aide unique est maintenu pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 (Décret 2021-223 du 23-6-2021 modifié).
Pour rappel, le contrat d’apprentissage conclu dans une entreprise de moins de 250 salariés, afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat, ouvre droit à une aide dite « unique » versée par l’État. Son montant s’élève, en principe, au maximum à 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat, à 2 000 € pour la deuxième année, à 1 200 € pour la troisième année et reste fixé à ce montant dans les cas particuliers où l’apprentissage se poursuit au-delà de 3 ans.
Le bénéfice de l’aide exceptionnelle, dont le montant s’élève à 5 000 € pour un mineur et à 8 000 € pour un majeur, est prolongé pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 (Décret 2021-224 du 26-2-2021 modifié).
Pour les contrats d’apprentissage, l’aide exceptionnelle se substitue, pour les entreprises de moins de 250 salariés, à l’aide unique visée ci-dessus au titre de la première année d’exécution du contrat, si celui-ci est conclu pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre de niveau 5 (Bac + 2). Pour les contrats de professionnalisation, le titulaire doit être âgé de moins de 30 ans.
En application du décret 2021-1404 du 29 octobre 2021, les employeurs qui embauchent, sous certaines conditions, en contrat de professionnalisation des chômeurs de longue durée peuvent bénéficier d’une prime versée par Pôle emploi.
Le décret 2022-957 du 29 juin 2022 élargit le bénéfice de l’aide aux embauches en contrat de professionnalisation à l’issue d’une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou d’une action de formation préalable au recrutement,financée en tout ou partie par Pôle emploi.
Pour mémoire, l’aide est accordée pour l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée de catégories A et B, c’est-à-dire tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et ayant été inscrits pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles. Les personnes concernées doivent, en outre, être embauchées en contrat de professionnalisation en vue de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant, au plus, au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (Bac + 5) ou un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP ou CQPI), ou bien en contrat de professionnalisation expérimental conclu en application du VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 (contrat conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco en accord avec le salarié).
Ces conditions s’apprécient à la date de conclusion du contrat de professionnalisation ou à la date à laquelle la formation est proposée dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi par Pôle emploi au demandeur d’emploi ou à la date à laquelle est formulée une proposition de recrutement en contrat de professionnalisation par l’employeur par tout moyen donnant date certaine à sa réception, si une de ces propositions est faite dans un délai maximum de 4 mois avant la date de conclusion du contrat.
Le texte prévoit également que l’aide financière accordée au titre des contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 ne concerne plus que les demandeurs d’emploi de longue durée de 30 ans ou plus, par cohérence avec la prolongation jusqu’à cette même date des aides exceptionnelles versées aux employeurs pour l’embauche en contrat de professionnalisation de jeunes de moins de 30 ans.
Les frais de transport doivent être distingués des frais de déplacement.
En principe, le temps de déplacement n’est pas pris en charge par l’employeur.
Dès lors que le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie en repos ou financière doit être octroyée au salarié.
Les frais de transport domicile/lieu de travail font l’objet d’une prise en charge distincte selon que les salariés utilisent les transports publics (c. trav., art. L.3261-2) ou les transports personnels (articles L.3261-3 à L.3261-4 du code du travail).
La prise en charge des transports publics est obligatoire à hauteur de 50 % du coût de l’abonnement, que ce soit par transport collectifs ou de service public de location de vélos (article R.3261-2 du code du travail).
En principe, l’employeur n’est aucunement contraint de prendre en charge les frais de transports personnels.
Le législateur a néanmoins instauré des dispositifs facultatifs permettant à l’employeur de prendre en charge les frais de transports personnels, soit au titre de la mise en place d’une prime transport, soit au titre des dispositifs instaurés en vue d’inciter aux modes de déplacements « vertueux ». S’agissant du régime applicable aux deux dispositifs, le législateur a prévu des éléments communs.
La prime transport
La prime transport vise les frais de carburant ou frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène (article L.3261-3 du code du travail).
Les salariés éligibles sont expressément visés par le code du travail. En effet, ne sont visés que les salariés dont :
la résidence ou le lieu de travail n’est pas désservi par un service de transports en commun (public ou privé) ;
la résidence ou le lieu de travail n’est pas inclu dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
les conditions d’horaires de travail rendent indispensable l’utilisation d’un véhicule personnel et ne permettent donc pas le recours aux transports en commun (article L.3261-3 du code du travail).
Le forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables est un dispositif facultatif visant à inciter les employeurs à contribuer aux frais de déplacement des salariés entre leur domicile et le lieu de travail, pour ceux privilégiant certains moyens de transport spécifiques.
Parmi ces modes de transports, sont visés : le vélo personnel (électrique ou non), le covoiturage, les transports publics non visés par la prise en charge des abonnements, les services de mobilité partagée (location ou mise à disposition de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos électriques ou non, engins de déplacement personnel motorisés ou non).
Le montant de la prise en charge peut être aménagé. Les plafonds d’exonération sont de 500 euros par an et par salarié, et jusqu’à 600 euros en cas de cumul avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics.
S’agissant d’un dispositif facultatif, le forfait mobilité durable peut être cumulé avec les autres dispositifs de prise en charge des frais de transport.
Seuls les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail sont susceptibles d’être pris en charge (article L.3261-3-1 du code du travail).
