Cabinet Eliot

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés et dotées d’un délégué syndical, une négociation sur le partage de la valeur est obligatoire en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net. Ce dispositif, inscrit à l’article L 3346-1 du Code du travail, entre en vigueur le 1^er décembre 2023. La loi renvoie à la négociation dans l’entreprise le soin de définir ce qui constitue une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal, et les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés qui en découle. Le partage de la valeur déclenché par des résultats exceptionnels peut, sous certaines conditions, prendre la forme du versement d’un supplément de participation ou d’un supplément d’intéressement ou de l’ouverture d’une nouvelle négociation pour mettre en place un régime d’intéressement, un supplément de participation ou d’intéressement, un abondement à un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur (PPV).

Les entreprises peuvent mettre en place par accord un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) portant sur 3 ans et donnant lieu au versement d’une prime si la valeur de l’entreprise progresse.

Une participation aux résultats moins favorable que la formule légale est expérimentée pour 5 ans dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Un mécanisme de partage de la valeur est expérimenté pour 5 ans dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés si elles réalisent pendant 3 exercices successifs un bénéfice net correspondant à 1 % du chiffre d’affaires.

Un partage de la valeur expérimental est prévu dans le secteur de l’économie sociale et solidaire.

Prime de partage de la valeur (PPV)

Deux primes de partage de la valeur peuvent désormais être allouées par année civile, en un ou plusieurs versements, mais sans majoration des plafonds d’exonération sociale et fiscale habituels. L’exonération de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, mais seulement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Surtout, la PPV peut être affectée (selon des modalités qui devront être précisées par décret) à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise, avec à la clé une exonération pérenne d’impôt sur le revenu.

Participation et intéressement

Les règles relatives à l’intéressement et à la participation évoluent. Notamment, le versement d’avances sur prime est légalisé pour l’intéressement et étendu à la participation. Par ailleurs, pour l’intéressement, une répartition favorisant les plus bas salaires est désormais possible, l’accord d’intéressement pouvant fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, servant de base à la répartition individuelle lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires. La participation est désormais soumise au principe de non-substitution et sa mise en place ne peut plus être retardée en cas d’accord d’intéressement préexistant.

Plans d’épargne salariale et d’épargne retraite

Les règlements des plans d’épargne salariale et d’épargne retraite d’entreprise devront proposer à partir du 1^er juillet 2024 au moins un fonds d’épargne verte. La révision de certains PEI est par ailleurs simplifiée.

Actionnariat salarié

Les plafonds globaux et individuels limitant les attributions gratuites d’actions (AGA) sont assouplis. Par ailleurs, les possibilités d’attribution gratuite d’actions aux mandataires sociaux au sein d’un groupe de sociétés sont élargies

Négociation collective

La loi enjoint aux branches qui n’ont pas examiné la nécessité de réviser leurs classifications depuis plus de 5 ans d’ouvrir ces négociations avant le 31 décembre 2023. Toutes les branches présenteront un bilan de leur action en faveur de la mixité des emplois et des actions d’amélioration avant le 31 décembre 2024. 

Source : EFL

Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. N’oubliez pas que dans le domaine des congés payés, vous avez la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.

Pour les règles de fractionnement, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :

• la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
• les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.

Ainsi, un accord d’entreprise ou, à défaut une convention collective peut supprimer tout droit à des jours de fractionnement, en modifier le nombre, etc.

Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours. Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il est continu. S’il est supérieur à 12 jours ouvrables, il est possible de fractionner le congé avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise. Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir :

• acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
• pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
• au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.

Si les conditions sont remplies, ils ont droit à :

• 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
• 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23).

Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.

Le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. Vous devez obtenir son accord individuel.

Source: Tissot

Depuis la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, tous les parents bénéficient de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de leur enfant (Code du travail, L. 1225-4-1).

Le père bénéficie donc aussi d’une protection. Quant à la mère, plus spécifiquement, la salariée est protégée pendant :

• sa grossesse ;
• l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Cette protection spécifique contre le licenciement se poursuit également pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité.

Mais attention, cette protection connait des limites. Il est possible de rompre le contrat de travail d’un salarié en cas :

• de faute grave ;
• d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Pour une salariée, la faute grave ne doit pas être liée à son état de grossesse et le maintien de son contrat de travail doit être rendu impossible pour un motif étranger à la grossesse ou à son accouchement. De plus, son licenciement ne pourra pas être notifié pour ces motifs avant son retour de congé. En effet, la protection est absolue pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité et congés payés suivant le congé maternité). C’est-à-dire qu’aucun licenciement ne peut prendre effet ou être notifié pendant ces périodes.

Source: Tissot

Le Code du travail autorise les salariés à bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté dont il a la charge. La durée du congé est de 3 jours par an, portée à 5 jours :

• si l’enfant a moins d’un an ;
• ou que le salarié a au moins 3 enfants à charge.

Vous devez autoriser cette absence quelle que soit l’ancienneté du salarié mais vous n’avez pas à la rémunérer. Le salarié doit vous adresser un certificat médical pour en bénéficier.

Attention de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables comme un congé plus long ou rémunéré.

Il n’y a actuellement plus aucune disposition particulière pour les parents d’enfants atteints du Covid-19.

Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, d’autres congés peuvent être mobilisés. A commencer par le congé de présence parentale.

Ce congé peut être ouvert lorsque l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il est en principe de 310 jours sur 3 ans mais peut être renouvelé dans des conditions récemment facilitées.

Vous n’avez pas à rémunérer le salarié mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.

Source : Tissot

Sont considérés comme étant à temps partiel , vos salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle applicable au sein de votre entreprise ;
• la durée mensuelle légale (151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle ;
• la durée annuelle légale (1607 heures par an) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle.

Toutefois, vous pouvez faire accomplir des heures complémentaires à vos salariés à temps partiel, mais certaines limites doivent impérativement être respectées.

Parmi celles-ci, retenez que les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Mais attention à ne pas dépasser la durée légale de travail.

En effet, une seconde règle vient d’être très récemment rappelée par la Cour de cassation.

Dans l’affaire soumise à son appréciation, un salarié employé à temps partiel avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la résiliation judiciaire de la relation contractuelle.

La Haute juridiction a alors réaffirmé le principe suivant, édicté par le Code du travail : lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Soyez, lorsque vous demandez à votre salarié à temps partiel de faire des heures complémentaires, particulièrement vigilant sur les limites à ne pas dépasser. A défaut, vous pourriez devoir verser à votre salarié un rappel des heures allant jusqu’au temps plein même si elles n’ont pas été travaillées.

Source : Tissot

Désormais le salarié malade acquiert des congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle et pour accident du travail au-delà d’un an.

L’article L 3141-3 du Code du travail lie le droit au congé à l’accomplissement d’un travail effectif en ces termes : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. » Il en résulte que les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul du nombre de jours de congés payés.

Aux termes de l’article L 3141-5, les périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé, mais uniquement dans la « limite d’une durée ininterrompue d’un an » (C. trav. art. L 3141-5, 5^o). Au-delà d’un an, le salarié arrêté n’acquiert plus aucun droit à congés payés.

En revanche les périodes d’absence pour maladie d’origine non professionnelle ne sont pas visées parmi les absences assimilées énumérées à l’article L 3141-5 du Code du travail. Elles ne permettent donc pas d’acquérir des congés payés pendant toute la durée de l’arrêt de travail.

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, prévoit un droit à congés payés d’au moins 4 semaines par an. Ce droit à congé n’est pas affecté en cas d’absence du salarié pour raisons de santé au cours de la période d’acquisition des congés, le droit européen n’opérant aucune distinction entre les salariés absents pour maladie pendant la période de référence et ceux ayant effectivement travaillé pendant la période d’acquisition des congés (CJUE 24-1-2012 aff. 282/10 : RJS 4/12 n^o 399).

Le droit européen consacre un droit annuel à congés payés de 4 semaines. Mais la Cour de cassation précise que le principe de non-discrimination au regard de l’état de santé conduit à appliquer ce revirement aux 5 semaines légales de congés payés et aux congés conventionnels.

S’agissant de la période d’acquisition en cours, le revirement de jurisprudence conduit à tenir compte des absences pour maladie pour calculer le nombre de jours de congés payés en cours d’acquisition. S’agissant des périodes de référence antérieures, les entreprises doivent se poser la question d’une régularisation avec leurs conseils, qui aboutirait à l’octroi de jours de congés payés acquis.

Source: EFL

Par plusieurs arrêts, le droit français est écarté au profit du droit de l’Union européenne.

Les salariés absents en raison d’un arrêt maladie acquièrent des congés payés.

Les dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail, en ce qu’elles subordonnent l’acquisition de congés payés à l’exécution d’un travail effectif par le salarié dont le contrat de travail est suspendu, sont donc écartées partiellement par le juge français. Ces dispositions ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne qui garantit un droit au congé payé annuel d’au minimum 4 semaines.

Afin de vérifier que les salariés respectent les horaires de travail, la réglementation sur la durée du travail et les différents temps de repos, vous devez mettre en place des moyens pour contrôler leur durée de travail.

Avant d’installer un tel moyen de contrôle de la durée du travail de vos salariés, vous devez consulter le comité social et économique et informer vos salariés.

Il existe de nombreux systèmes pour suivre le temps de travail de vos salariés. Celui-ci peut être auto déclaratif. Vous pouvez mettre en place une pointeuse.

Il est également possible de recourir à un système de géolocalisation sous certaines conditions.

Le dispositif de contrôle doit être conforme aux prescriptions du règlement général pour la protection des données (RGPD).

La géolocalisation est un dispositif très intrusif qui permet notamment de suivre les véhicules et ainsi d’assurer la sécurité des marchandises et des salariés et également de contrôler le temps de travail des salariés.

Pour contrôler la durée de travail des salariés, la géolocalisation ne peut être utilisée que s’il n’existe aucun autre moyen qui permet de remplir cette fonction. A défaut, l’utilisation du dispositif sera jugée illicite.

Vous ne pouvez pas suivre en permanence vos salariés par l’intermédiaire d’un système de géolocalisation. En effet, l’utilisation d’un tel dispositif doit être proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche.

En plus du CSE, vous devez informer les salariés des objectifs de la géolocalisation.

Sauf exceptions, les congés payés (CP) qui ne sont pas consommés pendant la période de prise sont perdus.

Le droit du travail français reconnaît le report des CP non pris uniquement dans les cas suivants :

• lorsque la durée du travail est décomptée sur l’année et qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective prévoit le report (Code du travail, art. L. 3141-22) ;
• pour un salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 3141-2) ;
• pour un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• en raison d’absences liées à une maladie (Cass. soc., 24 février 2009, n° 07-44.488).

Mais jusqu’à présent, le report des CP à l’issue du congé parental d’éducation n’était pas prévu par le Code du travail, ni admis par la jurisprudence.

Pour la CJUE, les droits aux congés payés acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental.

On attendait la position de la Cour de cassation sur le sujet qui avait déjà reconnu, par le passé, le report des congés payés en raison d’un arrêt maladie.

La Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, il devra justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Et à la lumière de l’accord-cadre de l’UE sur le congé parental, elle reconnaît pour la première fois le report des congés payés après un congé parental.

Si le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début de son congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Cour de cassation, chambre sociale, n° 22-14.043 (les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail)