Les salariés actuellement soumis au passe sanitaire sont désormais tenus de justifier d’un schéma vaccinal complet. L’employeur ne respectant pas son obligation de prévention des risques liés à la Covid-19 sera passible d’une amende administrative.

À compter d’aujourd’hui, et jusqu’au 31 juillet 2022, l’accès des personnes âgées d’au moins 16 ans aux lieux ouverts au public et soumis jusqu’à présent au passe sanitaire est subordonné à la présentation d’un justificatif de statut vaccinal concernant la Covid-19. Ces dispositions sont applicables tant au public qu’aux personnes qui travaillent ou interviennent dans ces lieux.

Pour rappel, les lieux qui étaient concernés par le passe sanitaire, et donc désormais par le passe vaccinal, sont les suivants : lieux où s’exercent des activités de loisirs (sport, culture, etc.) ; débits de boissons et restaurants, sauf restauration collective, vente à emporter de plats préparés et restauration professionnelle routière et ferroviaire ; foires, séminaires et salons professionnels ; déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ; grands magasins et centres commerciaux, sur décision du préfet, si les risques de contamination le justifient.

En conséquence, la présentation du résultat d’un test négatif à la Covid-19 ne suffira plus pour accéder à ces lieux.

En revanche, le passe sanitaire (résultat d’un examen de dépistage virologique, justificatif de statut vaccinal ou certificat de rétablissement à la suite d’une contamination) est suffisant pour les personnes âgées de 12 à 15 ans inclus, pour l’accès aux lieux visés ci-dessus. De même, un simple passe sanitaire est valable pour l’accès aux établissements de santé et aux services médico-sociaux, pour les malades ou leurs accompagnants, ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés (Loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 1^er modifié).

Le salarié travaillant dans un lieu ouvert au public n’ayant pas de passe vaccinal ne peut pas continuer à travailler : il peut prendre, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés ; à défaut, l’employeur lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail s’accompagnant de l’interruption du versement de la rémunération ; cette suspension prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Lorsque la situation se prolonge au-delà d’une durée équivalant à 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation (Loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 1^er).

La loi prévoit une sanction en cas de comportement de l’employeur mettant en péril la santé et la sécurité des salariés.

Ainsi, il est spécifié qu’en présence d’une situation dangereuse, résultant d’un risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention prévus par le Code du travail, l’autorité administrative compétente peut, sur le rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, prononcer une amende à l’encontre de l’employeur si, à l’expiration d’un délai d’exécution fixé par la mise en demeure effectuée par l’agent, la situation dangereuse n’a pas cessé.

Sont notamment visées les situations où l’employeur ne recourt pas au télétravail alors qu’il est dans la possibilité de le faire, mais pas seulement. Cette mesure concerne en effet l’ensemble des situations dangereuses liées à la Covid-19, telles qu’une organisation du télétravail défaillante et présentant un risque sanitaire pour les travailleurs, ou encore des manquements en matière de port du masque ou d’agencement des espaces de travail (par exemple, le fait que de nombreuses personnes travaillent simultanément dans un espace clos sans aération ni distanciation sociale).

L’amende est d’un montant de 500 € par salarié concerné (et non de 1 000 € comme il avait été envisagé initialement), dans la limite d’un plafond de 50 000 €.

Le recours contre la décision prononçant une amende est formé devant le ministre chargé du travail, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision. Ce recours est suspensif. Il est transmis par LRAR. Le silence gardé pendant plus 2 mois sur ce recours vaut décision d’acceptation.

Ces dispositions sont applicables aux situations dangereuses résultant d’un risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention constatées par les agents de contrôle de l’inspection du travail jusqu’à une date déterminée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022. 

Source: EFL

Les règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact ont été adaptées à la suite de l’évolution rapide de la diffusion du variant Omicron en France. Ces nouvelles règles, diffusées par l’assurance maladie dans une fiche datée du 13 janvier 2022 et consultable sur ameli.fr, sont applicables depuis le 3 janvier 2022, y compris pour les personnes déjà isolées à cette date. Différentes situations, résumées ci-après, sont à distinguer.

Le salarié est testé positif à la Covid-19

Le salarié testé positif doit être placé en télétravail si c’est possible. A défaut, il soit s’isoler pendant 7 jours s’il est vacciné, ou 10 jours s’il ne l’est pas. Pendant cette période d’isolement, le salarié est placé en arrêt de travail dérogatoire (perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et du complément employeur même s’il ne remplit pas les conditions normalement requises, et sans délai de carence).

Le salarié testé positif est en principe contacté par l’assurance maladie par appel de la Plate-Forme Contact Tracing (PFCT) ou par SMS. En cas de symptôme, son arrêt peut être délivré directement par la PFCT lors de l’appel ou, s’il a reçu un SMS, il fait sa démarche en ligne sur declare.ameli.fr. En cas d’arrêt de travail, il appartient à l’employeur de transmettre à l’assurance maladie un signalement via la DSN ou une attestation de salaire.

Le salarié est cas contact

Le salarié cas contact vacciné peut rester au travail. Il peut aussi télétravailler si c’est possible.

S’il n’est pas vacciné ou si son schéma vaccinal est incomplet, le salarié cas contact doit s’isoler et être placé en télétravail si cela est possible. A défaut, il bénéficie d’un arrêt de travail dérogatoire de 7 jours.

En cas d’arrêt de travail, un test doit être réalisé à 5 ou 7 jours selon la situation. Si le résultat est négatif, le salarié doit reprendre son travail, l’employeur devant alors transmettre une nouvelle attestation de salaire pour reprise anticipée.

Le salarié est parent

Plusieurs situations peuvent être rencontrées :

– l’enfant est cas contact :

• S’il a moins de 12 ans : il continue d’aller à l’école ;
• S’il a entre 12 et 16 ans et ne justifie pas d’un schéma vaccinal complet : il ne va pas à l’école et un des deux parents peut bénéficier de l’activité partielle ;
•  S’il a entre 12 et 16 ans et bénéficie d’un schéma vaccinal complet : il va à l’école et les parents continuent de travailler en respectant les gestes barrières de manière renforcée.

– l’enfant âgé de moins de 16 ans est testé positif : il ne va pas à l’école et l’un des deux parents peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire.

– la classe de l’enfant âgé de moins de 16 ans est fermée : l’un des parents peut bénéficier de l’activité partielle pour garder son enfant.

Source : EFL

Les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé, contraints de le garder suite à la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant (crèche notamment) ou en raison de son identification comme cas contact peuvent aujourd’hui toujours être placés en activité partielle s’ils ne peuvent télétravailler. Vous devez étudier chaque situation personnelle. C’est à vous de juger s’il y a incapacité à télétravailler. Il faut par exemple tenir compte du nombre d’enfants à charge, de leur âge, des conditions de logement, etc.

Pour bénéficier de l’activité partielle, le salarié doit vous remettre un justificatif :
attestant de la fermeture de l’établissement, la classe ou la section de l’enfant ;
ou un document de l’Assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc s’isoler.

Il doit également vous remettre une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un arrêt au titre de la garde de son enfant. Sachant qu’il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents. Vous devez conserver ces documents qui pourront vous être demandés par l’administration en cas de contrôle.

Dès lors que le salarié remplit bien les conditions exposées ci-dessus, vous pouvez procéder à la déclaration d’activité partielle.

Le salarié placé en activité partielle perçoit une indemnité équivalant en 2022 à 70 % de son salaire antérieur brut dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC.

Le reste à charge est de zéro pour vous.

Le dispositif s’applique également pour les parents d’enfants cas contacts tenus de s’isoler.

Les salariés ayant un enfant testé positif au Covid-19 peuvent demander à bénéficier d’un arrêt de travail pour personne cas contact identifiée par l’Assurance maladie s’ils ne peuvent pas télétravailler.

Ce dispositif concerne là-aussi les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt ainsi que les parents d’enfants en situation de handicap sans limite d’âge. Ils sont contactés par l’Assurance maladie dans le cadre du « contact tracing ».

Cet arrêt est en principe de 7 jours.

Tout salarié concerné bénéficie des IJSS et du complément employeur sans condition d’ouverture du droit ou d’ancienneté et sans application des délais de carence. Ce dispositif a été prolongé en 2022 :

• jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 pour les IJSS ;
• jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 juillet 2022 s’agissant du complément employeur.

Une attestation d’isolement valant arrêt de travail dérogatoire lui est adressée et peut vous être présentée.

Source: Tissot

Pour répondre à la crise sanitaire, l’AGEFIPH a mis en place des aides exceptionnelles complémentaires à son offre d’aides financières. Elles devaient prendre fin en début d’année mais ont été prolongées jusqu’au 28 février 2022 compte tenu des besoins d’accompagnement toujours d’actualité.

A partir du 1er mars, ce programme d’aides exceptionnelles s’arrêtera mais les appuis apportés pendant la crise seront réintégrés en majeure partie dans le programme d’aides pérennes de l’AGEFIPH.

Parmi ces aides, deux concernent particulièrement le recrutement d’alternants.
Ainsi jusqu’au 28 février 2022 vous pouvez, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide majorée fixée à :

• 4000 euros pour l’embauche d’un travailleur handicapé en apprentissage ;
• 5000 euros pour l’embauche d’un travailleur handicapé en contrat de professionnalisation.

Notez qu’en revanche l’aide de 4000 euros à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés, qui avait été mise en place par les pouvoirs publics dans le cadre du plan France relance « 1 jeune,1 solution » n’a pas été reconduite en 2022. Il est toutefois encore possible de la demander si vous avez embauché récemment.

La loi de finances 2022 repousse d’un an (du 31 décembre 2022 au 31 décembre 2023) la fin de certains dispositifs géographiques d’exonérations sociales ou fiscales. Cela concerne principalement :

• les zones d’aide à finalité régionale (AFR) ;
• les zones franches urbaines-territoires entrepreneurs (ZFU-TE) ;
• les zones de revitalisation rurale (ZRR) ;
• les bassins urbains à dynamiser (BUD) et bassins d’emploi à redynamiser (BER) ;
• les zones de développement prioritaire (ZDP).

Autre prolongation : le dispositif d’aide financière « emplois francs » qui devait s’achever au 31 décembre 2021 a été une nouvelle fois prolongé par décret d’une année et court désormais jusqu’au 31 décembre 2022.

Rappelons que le dispositif emplois francs vous permet, sous certaines conditions, de bénéficier d’une aide financière lorsque vous recrutez une personne éligible résidant dans un quartier prioritaire des politiques de la ville telle qu’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi.

Les aides exceptionnelles à l’alternance, mises en place dans le cadre du plan France relance « 1 jeune,1 solution » s’arrêtent au 30 juin 2022.

En parallèle, les conditions d’attributions de l’aide exceptionnelle pour l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation seront revues à partir du 1er juillet 2022.

Source : Tissot

Les établissements recevant du public (ERP) et soumis à des restrictions d’activité entre le 3 et le 23 janvier 2021 bénéficient de l’activité partielle sans reste à charge sans avoir à justifier du montant de leur perte de chiffre d’affaires.

Selon le questions-réponses de l’administration, les mesures de restriction suivantes, applicables depuis le 3 janvier pour une durée de 3 semaines (soit jusqu’au 23 janvier), sont assimilées à des fermetures administratives partielles d’établissements recevant du public (ERP) et donnent droit, pour les ERP concernés, au bénéfice des taux majorés d’allocation et d’indemnité à 70 % :

• – jauges pour les grands événements : 2 000 personnes en intérieur, 5 000 personnes en extérieur dans les établissements sportifs, les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, et les chapiteaux, tentes et structures ;
• – obligation de places assises (établissements sportifs, salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, chapiteaux, tentes et structures) ;
• – interdiction de la consommation debout dans les cafés, bars et restaurants ;
• – interdiction de vente et de consommation d’aliments et de boissons (établissements sportifs couverts ou de plein air, salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, chapiteaux, tentes et structures et transports au sein du territoire métropolitain et dans les Outre-mer).

Selon le questions-réponses ministériel, ces restrictions sont assimilées à des fermetures administratives partielles au sens du 1^o du II de l’article 1^er de l’ordonnance 2020-770 du 24 juin 2020. Elles ouvrent donc droit à l’activité partielle à taux majoré sans avoir à justifier d’une perte de chiffre d’affaires.

Le recours à l’activité partielle est désormais possible pour les spectacles annulés pour lesquels les salariés disposaient avant le 27 décembre 2021 d’une promesse unilatérale de contrat de travail formalisée ou d’un contrat de travail n’ayant pas reçu de commencement d’exécution dès lors que l’employeur peut fournir la preuve que le commencement d’exécution du contrat devait avoir lieu entre le 27 décembre 2021 et le 31 janvier 2022. 

Une date reportée ne peut pas être prise en charge au titre de l’activité partielle si un avenant au contrat de travail, fixant une date précise du report, a été signé entre l’employeur et le salarié.

En revanche, si la date est reportée sans date d’exécution prévue au moment de l’annulation, elle pourra être prise en compte au titre de l’activité partielle, ce cas étant assimilé à une annulation.

Si la date venait à être reprogrammée à une date ultérieure non connue au moment du report, les services du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion ne sauraient demander le reversement des sommes perçues à ce titre.

Source : EFL

À compter du 1^er mars 2022, et après parution d’un décret d’application, la Garantie jeunes cède la place à un nouveau dispositif : le « contrat d’engagement jeune » (CEJ).

Le CEJ s’adresse aux personnes (C. trav. art. L 5131-6, al. 2 modifié) :

– âgées de 16 à 25 ans révolus, ou 29 ans révolus lorsque la qualité de travailleur handicapé leur est reconnue ;

– rencontrant des difficultés durables d’accès à l’emploi ;

– qui ne sont ni étudiantes ni en formation.

Le contrat, élaboré avec le jeune et adapté à ses besoins identifiés lors d’un diagnostic, prévoit un accompagnement intensif mis en œuvre par les missions locales, par Pôle emploi ou par tout organisme public ou privé de placement ou d’insertion (C. trav. art. L 5131-6, al. 1 et 3 modifiés). Le projet personnalisé d’accès à l’emploi du jeune chômeur tient compte des engagements qu’il prend via le CEJ (C. trav. art. L 5411-6-1 modifié).

La mise en œuvre du contrat figure désormais parmi les missions dévolues à Pôle emploi (C. trav. art. L 5312-1 modifié) et aux missions locales (C. trav. art. L 5314-2 modifié).

Les bénéficiaires du CEJ qui ne vivent pas au foyer de leurs parents, ou qui y résident mais ne bénéficient que d’un soutien limité de leur part, perçoivent une allocation mensuelle dégressive à partir de la signature du contrat.

Cette allocation est incessible et insaisissable, et n’est soumise ni à l’impôt sur le revenu ni à la CSG et à la CRDS.

Le bénéfice du CEJ est subordonné au respect, par son bénéficiaire, d’exigences d’engagement, d’assiduité et de motivation, dans des conditions à préciser par décret à paraître (C. trav. art. L 5131-6, al. 1 modifié).

Les jeunes bénéficiant du Pacea, mais non inscrits dans le CEJ, bénéficient d’un parcours d’accompagnement assorti d’une aide financière ponctuelle, déterminée en fonction des besoins du jeune.

L’allocation n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni à la CSG et la CRDS (C. trav. art. L 5131-5 modifié).

Source : EFL