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Fractionnement des congés payés

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A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir :

  • acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
  • pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.

Si les conditions sont remplies, ils ont droit à :

  • 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
  • 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23).

Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.

Source : Tissot

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Congé paternité

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Le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant », est ouvert :

  • au père de l’enfant ;
  • au conjoint salarié de la mère ;
  • ou à la personne salariée liée à la mère par PACS, ou vivant maritalement avec elle (Code du travail, art. L. 1225-35).

Le congé est de 11 jours calendaires consécutifs au maximum, portés à 18 jours en cas de naissances multiples. Il est non fractionnable.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Depuis juillet 2014, les stagiaires peuvent bénéficier du congé paternité.

Les stagiaires bénéficient de plusieurs congés et autorisations d’absence :

  • le congé maternité ;
  • le congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
  • le congé d’adoption ;
  • les absences pour suivre les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse (Code du travail, art. L. 1225-16).

Leur durée est équivalente à celles prévues par le Code du travail.

Source : Tissot

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Chômage des dirigeants

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En cas de redressement ou liquidation judiciaire, certains dirigeants non titulaire d’un contrat de travail peuvent bénéficier, à effet du 1er novembre 2019, de l’indemnisation chômage s’ils remplissent certaines conditions notamment :

  • avoir exercé l’activité non salariée pendant au moins 2 ans dans la même entreprise ;
  • avoir perçu un revenu annuel minimum de 10 000 euros au titre de l’activité non salariée.

Cette indemnité s’élève en principe à 26,30 euros par jour et peut être attribuée pendant 182 jours calendaires. Ce qui correspond environ à 800 euros par mois pour une durée de 6 mois.

Source: Tissot

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Démission et chômage

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Jusqu’à présent, un salarié ne pouvait être indemnisé au titre du chômage que s’il était involontairement privé d’emploi ce qui n’est pas le cas avec une démission sauf cas de « démission légitime » (pour suivi de conjoint, par exemple).

Depuis le 1er novembre, l’indemnisation chômage est aussi ouverte, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle sérieux nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise.

Le caractère réel et sérieux du projet doit être attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. A cette fin, le salarié doit adresser une demande à la commission par tout moyen donnant date certaine. La demande d’attestation se fait via un formulaire fixé par arrêté et une liste de pièces justificatives est à transmettre.

Attention, pour bénéficier de l’assurance chômage, le salarié devra, avant sa démission, demander un conseil en évolution professionnelle pour l’aider à établir un projet de reconversion professionnelle.

Source : Tissot

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Apparence physique et discrimination

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L’apparence physique des salariés relève de leur liberté individuelle.

Il est interdit de prendre en compte l’apparence physique du salarié lors du recrutement ou de la relation d’emploi sous peine de commettre une discrimination (Code du travail, art. L. 1132-1).

Le harcèlement discriminatoire tel que des propos humiliants est aussi interdit (propos déplacés à des collaborateurs en surpoids, ironiser lourdement sur la stupidité prétendue des blondes, etc.).

Des restrictions à la liberté des salariés ne sont admises que si elles sont :

  • justifiées par la nature de la tâche à accomplir (hygiène, sécurité du salarié; etc) ;
  • proportionnées au but recherché.

Par exemple, le simple contact avec la clientèle ne peut justifier à lui-seul d’exiger une certaine silhouette des salariés. Il est interdit de refuser d’embaucher une hôtesse d’accueil en raison de sa morphologie.

A l’inverse, demander de connaitre le poids et la taille d’un candidat peut être justifiée mais seulement s’il s’agit d’une demande systématique à tous les salariés motivée uniquement par la fourniture d’une tenue de travail.

Le Défenseur des droits souligne également que les employeurs doivent veiller à ce que leurs codes vestimentaires restent en adéquation avec l’évolution de la société et les phénomènes de mode. Certaines d’entre eux qui pouvaient être légitimes par le passé peuvent en effet apparaitre aujourd’hui obsolètes, sexistes et discriminatoires.

Le Défenseur des droits fait plusieurs recommandations aux employeurs notamment de définir dans un document écrit (par exemple le règlement intérieur ou une note de service) les restrictions éventuelles.

En cas de litige si les salariés/candidats peuvent apporter des éléments de faits qui laissent supposer une discrimination, c’est à vous de démontrer que votre décision repose sur des éléments objectifs, non-discriminatoires et proportionnés.

Source: Tissot

 

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Ecoutes téléphoniques des salariés

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Les écoutes téléphoniques ou leurs enregistrements réalisés dans une entreprise à l’insu des salariés constituent une atteinte à l’intimité de la vie privée. Dans une telle situation, l’employeur engage sa responsabilité pénale.

Le fait d’informer le salarié que les communications téléphoniques sont susceptibles d’être écoutées ou enregistrées pendant une période donnée ne vous permet pas d’échapper à votre responsabilité pénale si l’employé n’a pas auparavant donné son consentement à cette écoute ou à cet enregistrement, ne serait-ce que de façon tacite.

L’atteinte à l’intimité de la vie privée peut également être caractérisée dans la mesure où le correspondant téléphonique n’est pas averti que sa conversation, qui peut être d’ordre personnel, est enregistrée ou écoutée par un tiers.

Les pratiques d’écoutes permanentes sont interdites compte tenu des risques d’atteinte aux libertés et à la vie privée des salariés, sauf dispositions légales.

Les écoutes téléphoniques peuvent être utilisées en cas de nécessité et dans un but professionnel à des fins de formation ou d’évaluation. Ce sera le cas, par exemple, d’un enregistrement en vue d’améliorer la qualité de l’accueil téléphonique.

Vous pouvez installer un dispositif d’écoute, mais ponctuel, des conversations afin de :

  • former vos salariés ;
  • les évaluer ;
  • améliorer la qualité du service ;
  • servir de preuves à l’établissement d’un contrat ou l’accomplissement d’une transaction dans des cas limités par la loi.

Parmi les formalités à accomplir, vous devez inscrire votre dispositif d’écoute ou d’enregistrement au registre des activités de traitement.

Les représentants du personnel sont consultés avant la mise en place du dispositif et les salariés doivent en être informés.

Si les salariés sont dûment avertis que leurs conversations pourront être entendues, ces écoutes peuvent constituer une preuve valable pour fonder une sanction disciplinaire, voire un licenciement.

Les interlocuteurs doivent également être informés de l’existence du dispositif d’écoute ou d’enregistrement, ainsi que de leurs droits (opposition pour motif légitime, accès à leurs données et de rectification, etc.).

La CNIL préconise que les salariés puissent bénéficier de lignes téléphoniques non connectées au dispositif d’écoute pour leurs conversations à titre privé.

En aucun cas la ligne téléphonique qu’utilisent les représentants du personnel ne pourra faire l’objet d’une écoute ou d’un enregistrement.
Source : Tissot
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Jours fériés

En France, 11 jours sont inscrits dans le Code du travail comme étant des jours fériés. Cette liste est d’ordre public.

Un seul de ces jours fériés est obligatoirement chômé (c’est-à-dire non travaillé) : le 1er mai. Pour les autres jours, en revanche, la loi n’impose pas le repos, sauf pour certains travailleurs.

Les conventions collectives aménagent très souvent ces dispositions en faveur des salariés.

Le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour prévu par le Code du travail comme étant obligatoirement chômé pour tous les salariés. Cela signifie que les salariés n’ont pas à venir travailler et que leur rémunération leur est versée normalement.

Cette obligation de repos concerne tous les salariés, quel que soit leur âge, leur sexe ou leur ancienneté.

Cependant, en raison de la nature de leur activité, certaines entreprises ne peuvent pas arrêter leur fonctionnement : les hôtels, les entreprises de transport, les établissements hospitaliers, les établissements industriels fonctionnant en continu par exemple.

Pour ces entreprises, le travail est possible ce jour-là.

Si le 1er mai est chômé dans votre entreprise, il est payé comme un jour « normal » de travail.

En revanche, si vos salariés travaillent le 1er mai, leur rémunération pour cette journée est doublée.

Les autres jours fériés

Le Code du travail liste 10 jours fériés légaux autres que le 1er mai et qui s’appliquent sur l’ensemble du territoire français :

  • le 1er janvier ;
  • le lundi de Pâques ;
  • le 8 mai ;
  • le jeudi de l’Ascension ;
  • le lundi de Pentecôte ;
  • le 14 juillet ;
  • le 15 août ;
  • la Toussaint ;
  • le 11 novembre ;
  • le jour de Noël.

Le chômage n’est pas imposé pour ces jours, mais il est largement pratiqué par les entreprises.

Certaines personnes ne peuvent pas travailler les jours fériés. Par principe, vous ne pouvez pas demander à un jeune travailleur ou à un apprenti, lorsqu’il a moins de 18 ans, de venir travailler un jour férié.

Si ces jours fériés tombent un jour habituellement non travaillé (un dimanche, par exemple), cela n’a aucune incidence sur le salaire.

S’ils tombent un jour qui aurait dû être travaillé (comme par exemple, le vendredi 1er novembre), il est nécessaire de consulte vos accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective). En effet, l’accord collectif peut prévoir, si les jours fériés sont travaillés, une majoration de salaire ou un repos compensateur spécifique à appliquer.

Le maintien du salaire n’est subordonné qu’à une seule condition : avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 3133-3). Cette règle est d’ordre public, vous ne pouvez pas y déroger par accord collectif.

Ces règles s’appliquent également aux salariés en CDD.

Si un jour férié tombe pendant une période de congés payés et qu’il n’est pas travaillé dans votre entreprise, il ne sera pas décompté du nombre de congés payés pris.

En revanche, si le jour férié est travaillé, il comptera pour un jour de congé.

Les jours fériés chômés sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Source: Tissot

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Licenciement et maladie

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Un licenciement qui a un lien avec l’état de santé du salarié est discriminatoire. Il sera jugé nul. Dans une telle situation, le salarié peut demander sa réintégration. Il a droit également au paiement d’une somme, en réparation du préjudice subi, égale aux salaires dont il a été privé avant sa réintégration.

S’il ne demande pas sa réintégration ou que cette dernière est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à votre charge, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (Code du travail, art. L. 1235-3-1).

Cependant, la longueur ou la répétition des absences permettent d’envisager le licenciement du salarié.

Les absences doivent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

De plus, l’absence du salarié ne doit pas être liée à un manquement à votre obligation de sécurité (harcèlement, surcharge de travail, etc.).

Si vous licenciez le salarié, il est important de préciser dans la lettre de licenciement que son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de le remplacer.

Source : Tissot

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Travail dissimulé

Selon le Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation du nombre d’heures de travail effectuées doit être prouvé.

 

Source : Tissot

 

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Conventions de forfait et contrôle de la charge de travail

En tant qu’employeur, pour vos salariés au forfait, vous devez vous assurer, à intervalles réguliers, que la charge de travail de votre salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par exemple, cela implique notamment de planifier des entretiens périodiques, dont vous veillerez à conserver la trace. Sachez en effet qu’en cas de litige, c’est à vous de rapporter la preuve que vous respectez votre obligation de suivi de la charge de travail de vos salariés en forfait jours.

Source: Tissot