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Dispense d’adhésion à la couverture collective obligatoire

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Peuvent être dispensés d’affiliation, à leur initiative :

–  les salariés sous CDD ou contrat de mission, si la durée de leur couverture est inférieure à 3 mois et s’ils justifient bénéficier d’une couverture respectant les caractéristiques des contrats responsables ; 
–  les salariés employés avant la mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur, si le financement de la couverture est pour partie salarial ;
–  les salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire, de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé ou couverts par une assurance individuelle santé lors de la mise en place des garanties ou lors de l’embauche si elle est postérieure, ou bénéficiant, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi, au titre d’un des régimes suivants, y compris en tant qu’ayants droit : régime complémentaire santé collectif et obligatoire respectant les exigences des contrats responsables, mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales, contrat d’assurance groupe Madelin, régime local d’Alsace-Moselle, Camieg ;
–  si l’acte instituant le régime le prévoit : salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties, ou de moins de 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une telle couverture ; salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

L’employeur doit pouvoir produire la demande de dispense des salariés.

Source : EFL

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Fermeture de l’entreprise pour Noël

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Vous pouvez choisir d’accorder les congés payés par roulement mais aussi d’imposer à tous vos salariés de partir en même temps en fermant l’entreprise pour congé annuel.

L’accord du salarié n’est pas nécessaire, même en cas de fractionnement du congé principal, lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (Code du travail, art. L. 3141-19).

Par contre, si vous décidez d’une fermeture de l’entreprise, veillez à informer les salariés suffisamment à l’avance sinon ils pourraient vous réclamer une indemnité s’ils ont épuisé leurs congés.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche (Code du travail, art. L. 3141-12).

Mais les derniers salariés arrivés n’auront pas forcément assez de jours pour faire face à la fermeture de l’entreprise. Vous pouvez imposer la période de fermeture même à vos salariés n’ayant pas acquis assez de CP. Les jours de fermeture ne leur seront pas indemnisés.

Si vous fermez pour une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, la règle diffère : vous devez alors verser à vos salariés, pour les jours au-delà des congés, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés.

Source : Tissot

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Mon salarié crée une entreprise concurrente à la mienne

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Pendant la durée de son contrat de travail, votre salarié est soumis, en dehors de toute clause d’exclusivité et de non-concurrence, à une obligation de loyauté. A ce titre, il doit s’abstenir, pendant la durée de vie des relations contractuelles, de vous concurrencer, et ce, que ce soit pour le compte d’un autre employeur ou pour son propre compte.

Ainsi, si vous vous apercevez qu’un de vos salariés exerce, alors qu’il travaille pour vous, une activité qui vous concurrence sans vous avoir informé et obtenu votre accord, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires.

La Cour de cassation s’est déjà prononcée sur le licenciement d’un salarié ayant concurrencé son employeur et a confirmé sa constante jurisprudence en la matière:  de tels faits sont constitutifs d’une faute grave.

Cependant, les juges considèrent que le fait pour un salarié de se contenter de préparer la création d’une entreprise concurrente de celle de son employeur, à condition de ne recourir à aucun procédé déloyal et à condition que l’exploitation de ladite société ne démarre qu’après la rupture du contrat de travail n’est pas constitutif d’un comportement fautif si le salarié n’est soumis à aucune clause de non-concurrence. En effet, en l’absence de clause de non-concurrence, le salarié dont le contrat est rompu peut, en vertu de la liberté du travail et du libre établissement, créer ou reprendre une société concurrente à la vôtre.

Source : Tissot

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Le salarié et le secret des correspondances

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Le salarié a le droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Ceci implique le secret des correspondances.

Ainsi, en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas consulter les courriels de vos salariés identifiés comme « personnel » et envoyés grâce aux outils informatiques que vous avez mis à leur disposition.

Le respect du secret de la correspondance s’applique même si vous avez interdit à vos salariés une utilisation personnelle de leur messagerie professionnelle.

Si les messages envoyés depuis la messagerie professionnelle ne sont pas identifiés comme étant « personnel », voire « confidentiel », ils sont présumés avoir un caractère professionnel. Vous avez, dans ce cas, la possibilité d’accéder librement à ces messages.

Les courriels émis et reçus via la messagerie personnelle sont également protégés par le secret des correspondances. Ainsi, vous ne pouvez pas consulter cette boite mail personnelle de vos salariés même si elle est utilisée depuis un ordinateur professionnel.

La Cour de cassation vient de se pencher sur le caractère des messages émis depuis une messagerie instantanée, type MSN Messenger.

Dans cette affaire, une salariée échangeait des messages avec une collègue via sa messagerie instantanée personnelle qui était installée sur son ordinateur professionnel.
L’employeur a consulté ces messages qui, pour lui, avaient un caractère professionnel faute d’avoir été identifiés par cette salariée comme étant « personnel ».

Mais pour les juges, un tel compte de messagerie est personnel. Il est distinct de la messagerie professionnelle sans qu’il soit nécessaire pour les salariés de préciser la mention « personnel » ou encore « conversation personnelle ». Cette boîte de messagerie électronique qui était personnelle était distincte de la messagerie professionnelle.

Source: Tissot

 

 

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Période d’essai et maladie

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L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.

Elle permet également à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Code du travail, art. L. 1221-20). Il faut donc laisser le temps au salarié de montrer ses compétences.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture.

Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu.

Vous avez la possibilité de rompre la période d’essai pendant cette suspension du contrat de travail mais votre décision ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si c’est le cas, on serait en présence d’une mesure discriminatoire liée à l’état de santé du salarié.

Si l’arrêt maladie a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la période d’essai ne peut pas être rompue pendant la suspension du contrat, sauf :

  • faute grave ;
  • impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (Code du travail, art. L. 1226-9).

La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir (non exécutée).

Source : Tissot

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Le CDD: un contrat écrit et signé

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Tout contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Vous disposez d’un délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche du salarié pour remettre à celui-ci un contrat de travail écrit.

La signature du CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Le défaut de signature est assimilé à une absence d’écrit.

Nous vous conseillons de remettre le contrat de travail écrit au salarié le jour même de son embauche. Faites-lui signer et vérifier qu’il a bien paraphé chaque page. 

Si, toutefois, malgré vos précautions, votre salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail, tirez-en les conséquences qui s’imposent.

Source : Tissot

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Licenciement: les étapes à respecter

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Dès lors que vous envisagez de procéder à un licenciement, tant pour motif personnel qu’économique sous certaines conditions, avant toute décision, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement (Code du travail, art. L. 1232-2).

Aucune décision ne doit être prise avant cet entretien préalable.

De plus, vous devez respecter un délai entre cet entretien et la notification de votre décision au salarié.

Le licenciement est notifié par écrit.

Le licenciement ne peut donc pas être verbal. Un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

De plus, vous ne pouvez pas annoncer le licenciement du salarié avant l’entretien préalable. En effet, cet entretien préalable a lieu avant toute décision. Il permet notamment au salarié de se défendre.

Annoncer le licenciement du salarié avant cet entretien sera qualifié de licenciement verbal et donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Tissot
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La visite médicale des apprentis

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Les apprentis doivent effectuer la visite d’information et de prévention (VIP) au plus tard dans les 2 mois qui suivent leur embauche. Pour les apprentis mineurs, cette VIP a lieu avant leur affectation à leur poste.

Mais il peut arriver qu’il n’y ait pas de médecin du travail ou un professionnel de la santé au travail (collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier) disponible pour que cette VIP soit réalisée dans les délais. C’est pour cela, qu’à titre expérimental, pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 octobre 2021, il est possible d’organiser la visite d’information et de prévention avec un médecin exerçant en secteur ambulatoire. Cette expérimentation ne concerne que la visite réalisée lors de l’embauche.

Les apprentis qui relèvent d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé ne sont pas concernés par cette expérimentation.
Si la VIP n’est pas réalisée par votre service de santé au travail, vous devez transmettre à votre apprenti une fiche l’informant de cette VIP assurée par un médecin exerçant en ambulatoire.
Cette fiche vous est remise par votre service de santé au travail.

 

Les médecins qui exercent en secteur ambulatoire, sont ceux exerçant en cabinet médical ou centre médical de santé. L’instruction précise que ces médecins peuvent être des généralistes ou des spécialistes.

Vous avez le choix du médecin exerçant en ambulatoire mais vous devez toutefois vous adresser, en priorité, aux médecins ayant conclu une convention avec votre service de santé au travail. Si ces médecins ne sont pas disponibles ou en l’absence de convention, vous choisissez le médecin qui sera chargé de la VIP. Cela peut, par exemple, être le médecin traitant de l’apprenti, sous réserve de l’accord de ce dernier ou de ses représentants légaux, s’il est mineur.

Pour réaliser la visite d’information et de prévention, vous devez communiquer au médecin exerçant en ambulatoire les éléments nécessaire afin qu’il réalise cette visite dans les mêmes conditions que si elle était réalisée par votre service de santé.

Pour cela, en amont, vous lui transmettez notamment la fiche de poste de l’apprenti ou documents précisant les tâches confiées et les conditions dans lesquelles elles seront réalisées. Le médecin doit également avoir accès à votre document unique d’évaluation des risques et connaitre les mesures de préventions mises en œuvre.
Il est important qu’il ait également les coordonnées de votre service de santé au travail, ainsi que leur protocole qui définit les modalités de réalisation de la VIP de l’apprenti.

Vous devez également transmettre au médecin le modèle d’attestation qu’il complétera à l’issue de la VIP

La facture de la VIP réalisée par un médecin exerçant en ambulatoire est adressée à votre service de santé au travail qui est le débiteur des honoraires du médecin si vous êtes à jour de vos cotisations.

Vous ne pouvez pas demander à votre apprenti (ou à ses représentants légaux) d’avancer les sommes dues au médecin généraliste ou de prendre en charge cette visite médicale.
Source : Tissot
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Harcèlement moral

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Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152-1).

De ce fait, un acte isolé ne permet pas de caractériser le harcèlement moral. Ce qui n’est pas le cas du harcèlement sexuel. Pour autant, un fait unique mais répété peut caractériser une situation de harcèlement moral.

Si l’un de vos salariés s’estime victime de harcèlement moral, deux possibilités s’offrent à lui : il peut saisir le conseil de prud’hommes ou la justice pénale. Toutefois, il doit le faire dans un certain délai suivant la survenance des faits. En effet, la prescription des faits est de 5 ans devant le juge prud’homal (prescription civile) et de 6 ans devant le tribunal correctionnel (en matière pénale).

Le délai de prescription débute en principe à compter du jour où les faits (ou l’infraction) ont été commis.

Le harcèlement moral se caractérisant par des agissements répétés qui peuvent s’étaler sur une longue période,  la prescription ne commence à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier.

Pour vérifier que le délai de prescription n’est pas expiré, le juge se place à la date du dernier fait invoqué par le salarié.

Cela signifie que le salarié peut invoquer des faits qui sont beaucoup plus anciens, dès lors que le dernier commis et reproché se situe dans le délai de prescription.

Source : Tissot

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La rétrogradation disciplinaire

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La rétrogradation disciplinaire est une sanction lourde en raison de ses conséquences sur la fonction du salarié. Cela peut être un changement d’emploi, un déclassement hiérarchique, etc.

La rétrogradation peut entrainer une baisse de la rémunération. Mais cette diminution n’est pas une sanction pécuniaire si la rétrogradation constitue une réduction effective des responsabilités, des fonctions du salarié, etc.

Dans le cas contraire, cette baisse sera considérée comme une sanction pécuniaire. Ce qui est illégal.

Etant une sanction lourde, avant de notifier la rétrogradation disciplinaire au salarié, vous devez respecter la procédure disciplinaire :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • notifier la sanction.

Si, après l’entretien préalable, vous avez décidé de rétrograder le salarié, sachez que la rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié.

Lors de la notification de la rétrogradation, vous informez le salarié qu’il a la faculté d’accepter ou de refuser la sanction en raison de la modification du contrat.

En cas de refus, vous ne pouvez pas lui imposer la rétrogradation, vous avez toutefois la possibilité de prendre une autre sanction. Elle se substitue à la rétrogradation. Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement si les faits reprochés le justifient.

Source : Tissot