La TVA dans le BTP

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Le taux normal de TVA en France métropolitaine est de 20 %.

Dans le BTP, certaines opérations peuvent bénéficier de l’application d’un taux réduit. Ce sont:

  • Les travaux d’amélioration de la qualité énergétique des locaux à usage d’habitation achevés depuis plus de deux ans. Il s’agit des travaux portant sur la pose, l’installation et l’entretien des matériaux et équipements mentionnés à l’article 200 quater, 1 du CGI, dans sa rédaction antérieure à celle résultant de l’article 79 de la loi 2017-1837 du 30 décembre 2017, dès lors qu’ils respectent des caractéristiques techniques et des critères de performance minimale fixés par arrêté. Bénéficient également de ce taux, les travaux induits qui sont indissociablement liés aux travaux de pose, d’installation ou d’entretien des matériaux et équipements susvisés (par exemple : travaux de remise en état suite à la dégradation due aux travaux). Le taux réduit s’applique, toutes autres conditions étant remplies, quelle que soit la qualité du preneur des travaux et qu’il soit une personne physique ou une personne morale, pour autant que les prestations rendues correspondent à des travaux éligibles. Les modalités d’application du taux réduit sont les suivantes : le client doit remettre au prestataire, avant le commencement des travaux ou au plus tard au moment de la facturation ou de l’achèvement des travaux, une attestation remplie, datée et signée par lui. Cette attestation doit mentionner que l’immeuble est achevé depuis plus de deux ans, qu’il est affecté à un usage d’habitation et que les travaux ne concourent pas à la production d’un immeuble neuf ou n’aboutissent pas à la création de surfaces significatives (les preneurs des travaux doivent utiliser les modèles d’attestation fixés par l’administration, lesquels ont un caractère impératif : modèle n° 1300-SD pour les travaux affectant les composantes du gros œuvre et/ou les éléments de second œuvre ; modèle simplifié n° 1301-SD pour les autres travaux). Le client doit conserver copie de cette attestation, ainsi que les factures ou notes émises par le prestataire, jusqu’au 31 décembre de la cinquième année suivant la réalisation des travaux. Le prestataire, quant à lui, doit conserver cette attestation à l’appui de sa comptabilité. Il doit également faire apparaître distinctement dans sa comptabilité et sur les factures la part des travaux relevant du taux intermédiaire et, le cas échéant, celle relevant du taux normal. À défaut d’attestation ou lorsque les informations que l’attestation doit comporter sont manquantes, incomplètes ou inexactes, le taux normal s’applique à l’ensemble des travaux réalisés. Il en est de même lorsque l’attestation n’a pas été conservée par le prestataire. Le preneur est solidairement tenu au paiement du complément de taxe si les mentions portées sur l’attestation s’avèrent inexactes de son fait;
  • La TVA est perçue au taux intermédiaire (10 %) sur les travaux d’amélioration, de transformation, d’aménagement et d’entretien, autres que les travaux d’amélioration de la qualité énergétique, portant sur des locaux à usage d’habitation achevés depuis plus de deux ans. Pour bénéficier du taux intermédiaire, les travaux doivent porter sur des locaux à usage d’habitation (maisons individuelles, logements situés dans des immeubles collectifs, établissements affectés à titre principal ou accessoire à l’hébergement de personnes physiques, logements de fonction) qui sont achevés depuis plus de deux ans à la date du début d’exécution des travaux. Le taux intermédiaire s’applique aux travaux d’amélioration, de transformation, d’aménagement et d’entretien autres que les travaux d’amélioration de la qualité énergétique. Sont concernées non seulement les prestations de main-d’œuvre directement liées à l’exécution de ces travaux ainsi que les matières premières et fournitures (pièces de faible valeur) nécessaires à la réalisation des travaux lorsqu’elles sont fournies et facturées par le prestataire, mais également la fourniture de certains équipements .Bénéficient également du taux intermédiaire les prestations d’études réalisées par un prestataire qui assure également la maîtrise d’œuvre ou la réalisation des travaux éligibles.Pour bénéficier du taux intermédiaire, le client doit remettre au prestataire, avant le commencement des travaux ou au plus tard au moment de la facturation ou de l’achèvement des travaux, une attestation remplie, datée et signée par lui. Cette attestation doit mentionner que l’immeuble est achevé depuis plus de deux ans, qu’il est affecté à un usage d’habitation et que les travaux ne concourent pas à la production d’un immeuble neuf ou n’aboutissent pas à la création de surfaces significatives (les preneurs des travaux doivent utiliser les modèles d’attestation fixés par l’administration, lesquels ont un caractère impératif : modèle n° 1300-SD pour les travaux affectant les composantes du gros œuvre et/ou les éléments de second œuvre ; modèle simplifié n° 1301-SD pour les autres travaux). Le client doit conserver copie de cette attestation, ainsi que les factures ou notes émises par le prestataire, jusqu’au 31 décembre de la cinquième année suivant la réalisation des travaux. Le prestataire, quant à lui, doit conserver cette attestation à l’appui de sa comptabilité. Il doit également faire apparaître distinctement dans sa comptabilité et sur les factures la part des travaux relevant du taux intermédiaire et, le cas échéant, celle relevant du taux normal. À défaut d’attestation ou lorsque les informations que l’attestation doit comporter sont manquantes, incomplètes ou inexactes, le taux normal s’applique à l’ensemble des travaux réalisés. Il en est de même lorsque l’attestation n’a pas été conservée par le prestataire. Le preneur est solidairement tenu au paiement du complément de taxe si les mentions portées sur l’attestation s’avèrent inexactes de son fait.

 

Un salarié qui ne vient plus est-il démissionnaire?

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Une démission n’est valable que si le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Vous ne pouvez pas déduire du seul comportement du salarié qu’il souhaite démissionner. Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il faut qu’il ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise.

Si vous n’avez aucune nouvelle d’un salarié, vous ne pouvez pas interpréter cette absence injustifiée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner !

L’absence injustifiée et le silence du salarié ne vous permettent pas de considérer qu’il démissionne.

Si vous qualifiez cette situation comme une démission, les juges analyseront cette dernière comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et vous serez donc condamné à verser des indemnités.

Vous devez mettre l’intéressé en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, tout en le prévenant qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il ne réagit pas.

En l’absence de réaction, il vous faut tirer les conséquences de l’absence injustifiée, et licencier le salarié si vous estimez cette mesure nécessaire.

Si vous souhaitez rompre le contrat, vous devez prendre la décision de licencier le salarié pour un motif réel et sérieux et suivre la procédure habituelle : convocation, entretien préalable, notification du licenciement. Notez que l’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune conséquence sur la poursuite de la procédure de licenciement.

Source : Tissot

Minimum Garanti 2020

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Le minimum garanti (MG) 2020 est indexé sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles).

Il s’agit du seul critère pris en compte, alors que la revalorisation du SMIC tient compte, elle, d’un 2nd critère : la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés.

Le MG 2020 vient d’être publié au Journal officiel du 19 décembre 2019. A compter du 1er janvier 2020, le montant du minimum garanti est porté à 3,65 € en métropole, dans les départements et régions d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Peut-on laisser un salarié sans travail?

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Le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Vous lui fournissez du travail. En contrepartie du travail exécuté par le salarié, vous lui versez un salaire.

Vous ne pouvez pas laisser un salarié sans travail. Dès lors qu’il y a conclusion d’un contrat de travail, cela emporte, pour l’employeur, l’obligation de fourniture du travail.

Si vous ne confiez pas une prestation de travail suffisante, vous commettez un manquement qui peut justifier la rupture du contrat de travail à vos torts. Et ce, même si vous avez versé un salaire.

En effet, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et demander en justice que cette rupture vous soit imputée. Dans une telle situation, les juges ont 2 possibilités :

  • reconnaître que vous avez commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d’acte : cela produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;
  • ou estimer que la prise d’acte n’est pas justifiée. Dans ce cas cela produira les effets d’une démission (le salarié n’aura pas d’indemnité ni même de droit à l’assurance chômage).

Le bureau de jugement a un mois pour rendre sa décision.

Source: Tissot

Recrutement d’un salarié étranger

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En principe, les étrangers doivent, pour pouvoir exercer une activité salariée en France, être en possession d’un titre en cours de validité valant autorisation de travail, sauf s’ils sont ressortissants de l’UE, de l’EEE (Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède), de la Suisse, de Monaco, d’Andorre et de Saint-Marin.

Sont également dispensés d’une autorisation de travail les salariés ressortissants d’un pays hors zone UE-EEE-Suisse :

–  détachés en France et travaillant de façon régulière et habituelle pour le compte d’un employeur établi sur le territoire de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse ;

–  effectuant un séjour en France afin d’y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois dans certains secteurs d’activité.

Les autorisations de travail peuvent prendre les formes suivantes:
  • carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « salarié » pour l’exercice d’une activité salariée sous CDI ou  « travailleur temporaire » pour l’exercice d’une activité salariée sous CDD ou dans le cadre d’un détachement en France;
  • carte de résident et carte de résident de longue durée – UE ;
  • carte de séjour portant la mention « carte de séjour de membre de la famille d’un citoyen de l’Union / EEE / Suisse – toutes activités professionnelles » ;
  • autorisation provisoire de travail : d’une durée maximale de 12 mois renouvelables,
  • visa, d’une durée comprise entre 3 et 12 mois, dispensant de titre de séjour et portant la mention « vacances-travail » ;
  • certificat de résidence pour les personnes de nationalité algérienne valable un an ou 10 ans selon le cas (Accord franco-algérien du 27-12-1968).

 

Pour les étrangers résidant en France, le candidat doit posséder une autorisation de travail correspondant à la catégorie professionnelle, la profession ou la zone géographique de l’emploi proposé par l’employeur, sauf s’il s’agit d’un ressortissant de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse.

À défaut, le candidat  doit adresser à la préfecture de son domicile une demande de changement de statut administratif, accompagnée d’une demande d’autorisation de travail formulée par l’employeur ou son mandataire.
L’employeur doit vérifier auprès du préfet du lieu d’embauche ou, à Paris, du préfet de police, la validité du titre produit.

L’employeur doit effectuer cette vérification en adressant au préfet, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, une lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception, ou un courriel, accompagné de la copie du document produit par l’étranger. À défaut de réponse du préfet par courrier, télécopie ou courriel dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de vérification est réputée accomplie.

L’embauche d’un étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou du visa « étudiant » ne peut intervenir qu’après la déclaration nominative que l’employeur doit effectuer auprès du préfet, par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de cette embauche. À défaut de réponse du préfet dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la déclaration, cette dernière vaut accomplissement de la formalité de vérification.

 

SMIC 2020

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Le nouveau montant du SMIC applicable à compter du 1er janvier 2020 vient d’être officialisé.

Le SMIC est revalorisé de 1,2 %, ce qui porte le taux horaire du SMIC à 10,15 euros bruts.

Le SMIC mensuel pour 35 h est de 1539,42 euros bruts.

 

Egalité de rémunération

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En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :

  • de connaissances professionnelles (titre, diplôme, pratique professionnelle) ;
  • de capacités découlant de l’expérience acquise ;
  • de responsabilités ;
  • et de charge physique ou nerveuse (Code du travail, art. L. 3221-4).

Ainsi, le principe d’égalité de traitement peut s’appliquer à des fonctions différentes mais dont les salariés effectuent un travail d’importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise : identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, etc.

Si vous appliquez une différence de traitement entre plusieurs salariés ayant le même travail, la même ancienneté, la même qualification, etc., cette différence de traitement doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Il n’y a pas de place aux décisions discrétionnaires en matière d’égalité de traitement.

En cas de litige, le salarié qui invoque une atteinte au principe « à salaire égal, travail égal », doit soumettre, au conseil de prud’hommes, la preuve de la différence de traitement qu’il subit.

Mais, il vous revient également, en tant qu’employeur, de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement.

Les juges vérifieront concrètement la réalité et la pertinence de ces éléments.

Les diplômes et l’expérience professionnelle sont des éléments objectifs et pertinents. Ils justifient la différence de rémunération et donc l’absence d’une inégalité de traitement.

 

Source: Tissot

Plafond de la Sécurité Sociale 2020

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Pour l’année civile 2020, le plafond de la sécurité sociale est le suivant :

Périodicité

 

Montant(1)

 

Annuelle

 

41 136 €

 

Mensuelle

 

3 428 €

 

Journalière

 

189 €

 

Trimestrielle

 

10 284 €

 

Quinzaine

 

1 714 €

 

Hebdomadaire

 

791 €

 

Horaire

 

26 €

 

(1) Seules les valeurs mensuelle et journalière du plafond sont fixées par l’arrêté du 2-12-2019. Les autres valeurs ont été calculées par nos soins en tenant compte des formules de calcul prévues par l’article D 242-19 du CSS.

Gérer les absences liées aux problèmes de transport

 

railway-station-4644316_1920.jpgNouvelle journée de mobilisation le 5 décembre contre, notamment, la réforme des retraites.

Certains salariés ne peuvent pas venir travailler, arrivent en retard et/ou partent en avance.

Sachez qu’un salarié absent ou en retard du fait de la grève ne commet pas une faute. Vous ne pouvez donc pas le sanctionner. Il est toutefois important qu’il vous informe de ses absences.

Sauf dispositions particulières de votre convention collective ou du règlement intérieur, l’employeur n’est pas tenu au paiement des heures d’absence.

Toutefois, il existe d’autres solutions que de diminuer la rémunération des salariés touchés par cette mobilisation:

  • Le salarié peut décider de poser un jour de congé payé. Attention, vous ne pouvez pas décider seul que le salarié est en congé payé. En effet, vous avez besoin de son accord pour décompter ces absences de ses congés payés;
  • Vous pouvez proposer aux salariés une journée de télétravail par un accord formalisé par tout moyen avec le salarié. Un avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire.

 

Source : Tissot

 

Grossesse et licenciement

pregnant-1245703_1920.jpgLorsqu’une salariée est enceinte, elle bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement.

Cette protection s’applique pendant :

  • sa grossesse ;
  • l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Elle bénéficie ainsi de la protection même si elle ne prend pas l’intégralité de son congé maternité ;
  • pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
  • les 10 semaines suivant son retour de congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Vous ne pouvez pas rompre son contrat de travail. Il existe toutefois 2 situations où le contrat peut être rompu pendant la maternité :

  • en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
  • votre impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Mais attention, même dans ces 2 cas, le licenciement ne peut pas être notifié pendant le congé maternité de la salariée. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une protection totale contre le licenciement. Lors du retour de la salariée, dans ces 2 situations, vous pouvez notifier le licenciement sans attendre la fin de la période de 10 semaines.

La préparation du licenciement est également interdite pendant le congé maternité de la salariée.

En cas de litige, les juges vérifieront les indices qui peuvent prouver que le licenciement a été préparé pendant le congé de maternité de la salariée ou, au contraire, que la procédure a bien été engagée après le terme de la période de protection.

Lorsque la procédure de licenciement est engagée pendant la période de protection de la salariée, le licenciement est nul.

Source : Tissot