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En période de forte chaleur, vous devez :

1. Mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson. Il vous appartient de choisir le moyen le plus adéquat pour fournir cette eau (bouteille, fontaine, robinet). Veillez à ce que les sources d’eau potable soient installées à proximité des postes de travail et en quantité suffisante. Pour les travailleurs en extérieur l’obligation est plus lourde : l’employeur doit fournir au moins 3 litres d’eau par jour pour chaque travailleur sur un chantier (Code du travail, art. R. 4534-143).
2. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés en cas de fortes chaleurs fait partie des premières recommandations des pouvoirs publics. Cela passe entre autres par le fait de privilégier le télétravail. Cela permet en effet notamment à un salarié de ne pas sortir de chez lui et de ne pas être exposé à la chaleur pendant son temps de trajet (notamment s’il prend les transports en commun ou vient à vélo). L’employeur et le salarié peuvent à tout moment, convenir de recourir au télétravail d’un commun accord. Autre possibilité : adapter les horaires. Il est en effet intéressant par exemple de faire travailler les salariés plus tôt le matin. Pendant les heures les plus chaudes, des pauses supplémentaires peuvent aussi être prévues, dans une salle plus fraîche.
3. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) considère qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. Et que le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers. En pratique, si les températures dépassent les 30 °C, la situation doit donc être considérée comme sérieuse.
4. Dès lors que le port des équipements de protection individuelle est indispensable pour garantir la sécurité des salariés, on ne peut pas en faire l’impasse sous prétexte qu’il faut chaud. Vous ne pouvez pas laisser vos salariés se protéger moins bien, même en période caniculaire. Vous devez également inciter vos salariés à ne pas se mettre torse nu pour se protéger des coups de soleil. Si l’employeur tolère des comportements à risque, sa responsabilité peut être engagée.
5. Si Météo France active la vigilance rouge, le ministère du Travail indique qu’il faut procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction de la température et son évolution en cours de journée, de la nature des travaux et de l’âge et l’état de santé des travailleurs. En fonction de cette réévaluation l’employeur doit :
   1. ajuster l’aménagement de la charge de travail, des horaires et plus généralement de l’organisation du travail pour garantir la santé des travailleurs ;
   2. aller jusqu’à arrêter les travaux notamment si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante.

Source : Editions Tissot

Afin de limiter le recours des salariés à l’abandon de poste, la loi « marché du travail » a institué une présomption de démission lorsque le salarié abandonne volontairement son poste.

L’article L 1237-1-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné. Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui se prononce dans un délai d’un mois.

Le décret crée un nouvel article R 1237-13 qui fixe le délai minimum que l’employeur peut impartir au salarié dans la lettre de mise en demeure qu’il lui adresse par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le décret prévoit que le délai imparti au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires, c’est-à-dire week-end et jours fériés compris.

Ainsi, le salarié qui ne justifie pas de son absence ou ne reprend pas le travail dans le délai d’au moins 15 jours qui lui a été imparti par l’employeur dans la mise en demeure est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque dans une réponse à la mise en demeure.
Plusieurs exemples de motifs légitimes sont cités par le décret de façon non limitative : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Le ministère du travail indique que si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

Le ministère du travail indique que les règles de droit commun relatives au préavis en cas de démission s’appliquent au salarié présumé démissionnaire.

Le ministère précise que l’employeur peut dispenser son salarié d’exécuter son préavis, ce dernier devant percevoir dans ce cas une indemnité compensatrice correspondant aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait pu exécuter son préavis.

Il indique en outre que l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que le préavis ne soit pas exécuté. Dans cette situation, aucune indemnité compensatrice n’est due.

Source : EFL

Un mois après le lancement de l’opération « trimestre anti-inflation », la première ministre Elisabeth Borne a confirmé une revalorisation du Smic de 2,19 % au 1^er mai 2023, quelques heures après la publication par l’Insee de l’indice des prix à la consommation pour le mois de mars. Le SMIC horaire passera donc à 11.52 euros le 1er mai 2023.

L’aide unique à l’apprentissage concerne les entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Jusqu’à présent cette aide était attribuée pendant en principe 3 ans (4 ans exceptionnellement) et son montant était dégressif. La première année il était en principe de 4125 euros et pouvait atteindre 7325 euros sur 3 ans.

Toutefois jusqu’au 31 décembre 2022 son montant était aligné sur celui de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage dont le montant était de 5000 euros pour un apprenti mineur, 8000 euros pour un majeur. 

L’aide exceptionnelle se subsistait à l’aide unique quand ses conditions d’attribution étaient remplies. L’aide unique à l’apprentissage pouvant néanmoins être demandée lors de la 2e année du contrat.

Le décret modifie complétement l’aide unique à l’apprentissage qui ne sera plus accordée sur 3 ans mais seulement au titre de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage. Son montant est désormais de 6000 euros maximum. Il est donc encore une fois aligné sur le montant de l’aide exceptionnelle mais cette fois-ci cela provoque une baisse du montant total de l’aide unique (qui pouvait aller jusqu’à 7325 euros).

Une aide exceptionnelle existera toujours pour les contrats conclus en 2023 et son montant sera de 6000 euros maximum pour les mineurs comme les majeurs. Elle ne sera toujours pas cumulable avec l’aide unique pour les apprentis.

Par rapport à l’aide exceptionnelle en vigueur en 2022, cette nouvelle aide est donc majorée de 1000 euros pour l’embauche d’un mineur. Elle est en revanche réduite de 2000 euros pour l’embauche d’un majeur.

Les conditions de diplôme, d’âge pour le contrat de professionnalisation et de quota d’alternants pour les grandes entreprises sont identiques à celles du dispositif 2022.

Pour être éligible à l’aide vous devez ainsi recruter en 2023 :

• soit un apprenti préparant au moins un bac +2 en principe et au plus un master si vous avez moins de 250 salariés ;
• soit un salarié en contrat de professionnalisation :
  • âgé de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ;
  • qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau master, une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou un contrat de professionnalisation expérimental.

L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données DSN. A défaut de transmission de ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue. En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

Source : Tissot