Dans un communiqué en date du 18 octobre 2024, l’administration vient rappeler que l’obligation pour les entreprises établies en France d’émettre et de recevoir des factures électroniques s’appliquera progressivement à partir du 1er septembre 2026, selon le calendrier fixé par la loi de finances pour 2024.
Elle précise également que quatre nouvelles mentions obligatoires devront figurer sur les factures :
-le numéro SIREN du client ;
-l’adresse de livraison des biens, lorsqu’elle est différente de l’adresse de facturation du client :
-l’information selon laquelle les opérations donnant lieu à une facture sont constituées exclusivement de livraisons de biens ou de prestations de services ou sont constituées de ces deux catégories d’opérations ;
-l’option de paiement de la TVA sur les débits le cas échéant.
Il convient de souligner que l’article 242 nonies A de l’annexe II au CGI, tel que figurant sur le site Légifrance, prévoit que ces mentions sont obligatoires dès le 1er juillet 2024.
Il est primordial de bien faire figurer tous ces éléments sur vos factures.
Les cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés par l’employeur peuvent en application de tolérances ministérielles être exonérés des cotisations et contributions sociales.
Ainsi, lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (193 € en 2024) ce montant est exonéré des cotisations et de contributions de Sécurité sociale.
Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, les cotisations et contributions sociales sont dues, sauf si les trois conditions suivantes sont cumulativement remplies pour chaque bon ou cadeau :
Attribution lors d’un évènement qui concerne le salarié:
la naissance, l’adoption ;
le mariage, le pacs ;
le départ à la retraite ;
la fête des mères, des pères ;
la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas ;
Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile ;
la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité).
Une utilisation déterminée:
Le bon d’achat doit mentionner soit :
la nature du bien qu’il permet d’acquérir ;
un ou plusieurs rayons de grand magasin ;
le nom d’un ou plusieurs magasins (bon multi-enseignes).
La mention des rayons doit être liée à l’événement.
Par exemple : un bon d’achat « rentrée scolaire » doit permettre l’accès à des biens tels que papeterie, livres, vêtements enfant, équipement informatique, etc.
Pour les autres événements, la mention « tout rayon sauf alimentation et carburant » est admise.
Un montant conforme aux usages:
Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Dans l’hypothèse où un salarié reçoit, pour un même événement, un bon d’achat et un cadeau en nature, leurs montants doivent être cumulés afin d’apprécier le seuil de 5 %.
Ce seuil de 5 % est adapté pour :
La rentrée scolaire : 5 % par enfant ;
Noël : 5 % par enfant et 5 % pour le salarié.
Le seuil n’est pas une franchise de cotisations. S’il est dépassé, c’est l’intégralité du montant qui est soumis à cotisations et contribution sociales (et non la partie qui dépasse).
En tant qu’employeur, vous devez vérifier régulièrement que les salariés qui conduisent des véhicules d’entreprise sont bien détenteurs d’un permis de conduire valide et qui correspond à la catégorie du véhicule confié.
Une copie du permis de conduire n’est pas une sécurité. Elle ne permet pas de pleinement s’assurer que le salarié ne fait pas l’objet d’une suspension ou d’un retrait de permis de conduire.
Pour les salariés dont la détention du permis est nécessaire à la bonne exécution de leurs missions, vous pouvez prévoir dans le contrat de travail une clause de détention de ce permis.
Vous ne pouvez exiger de vos salariés qu’ils vous communiquent leur relevé de points restant attachés à leur permis, ni consulter vous-même directement le fichier national des permis de conduire.
Si vous êtes une entreprise de transport public de personnes ou de marchandises, vous pouvez souscrire au service Vérif Permis.
Vérif Permis permet d’obtenir une attestation de vérification fiable et sécurisée du permis de conduire des salariés. Cette attestation comporte les éléments suivants :
l’identité du titulaire du permis de conduire ;
le numéro du permis de conduire ;
l’état de validité du permis de conduire : valide, invalide ou suspendu ;
la catégorie du permis ;
le cas échéant, les conditions restrictives (exemple : obligation de porter des lunettes pour conduire) ;
la date et l’heure de délivrance de l’attestation.
Vous devez informer, par tout moyen, vos salariés conducteurs de l’utilisation de leurs données.
Pour accéder à ce service, vous devez tout d’abord créer votre compte et enregistrer votre entreprise sur la plateforme Vérif Permis.
Pour les entreprises de 50 conducteurs salariés ou moins, l’abonnement annuel de 40 euros permet d’effectuer 100 consultations. Pour toute consultation unitaire au-delà du volume prédéfini, le tarif est de 0,95 euro hors taxe.
Un décret, publié au Journal officiel du 28 avril, acte la suppression de cette aide exceptionnelle pour tous les contrats de professionnalisation formés à partir du 1er mai 2024.
Le Gouvernement espère ainsi économiser près de 200 millions d’euros.
Si vous envisagez de recruter un salarié en contrat de professionnalisation, il est grand temps d’agir. L’aide continuera de s’appliquer aux contrats conclus jusqu’au 30 avril 2024.
Suite à la publication de ce décret, l’aide exceptionnelle à l’alternance de 6000 euros s’appliquera :
aux contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 ;
aux contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024.
Concernant l’apprentissage, l’aide est attribuée quel que soit l’âge de l’apprenti. Elle n’est versée que pour la première année d’exécution du contrat. Elle se substitue totalement à l’aide unique aux employeurs d’apprentis.
Le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, de niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur, etc.).
L’aide connaît quelques différences lorsqu’elle est versée au titre du contrat de professionnalisation. Il y a notamment la limite d’âge de 29 ans révolus (appréciée à la date de signature du contrat).
L’alternant doit préparer :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 ;
une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.
L’aide s’applique également aux contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l’expérience dans le cadre de l’expérimentation « VAE inversée ».
L’aide est versée sans condition pour les entreprises de moins de 250 salariés.
L’accord collectif est indispensable pour conclure un forfait individuel en jours, et doit prévoir comment (C. trav. art. L 3121-63 et L 3121-64, II) :
l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
employeur et salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sa rémunération, et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Si l’accord collectif n’est pas conforme, l’employeur peut quand même conclure un forfait jours à condition d’appliquer les dispositions légales supplétives (C. trav. art. L 3121-65, I) :
établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou 1/2 journées travaillées (il peut être établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur) ;
s’assurer de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, et sa rémunération.
Jusqu’à présent il avait été jugé que le forfait jours est :
privé d’effet si l’employeur n’exécute pas les obligations conventionnelles concourant à la protection de la santé et à la sécurité du salarié (Cass. soc. 2-7-2014 n° 13-11.940) ;
nul lorsque les stipulations de l’accord collectif ne sont pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (Cass. soc. 24-4-2013 n° 11-28.398) ;
il est donc également nul lorsque l’employeur ne respecte pas les règles supplétives de suivi de la charge de travail.
De plus :
des contraintes internes à l’entreprise ne peuvent justifier des manquements à l’obligation de suivi ;
et peu importe que les jours de travail supplémentaires aient été récupérés ou rémunérés « après coup », puisqu’il en résultait bien que l’employeur n’avait ni opéré le suivi régulier de la charge de travail (C. trav. art. L 3121-60), ni mis en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Le Code du travail ne prévoit aucune majoration du travail le samedi.
Toutefois, il est possible que ces heures soient mieux payées, notamment si votre convention collective ou un usage prévoit une majoration de la rémunération liée au travail du samedi.
De plus, ces heures du samedi peuvent également être majorées dans le cadre des heures supplémentaires.
Le versement des aides financières « exceptionnelles » pour l’embauche d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation est reconduit pour 2024.
Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, ingénieur, etc.) ouvrent droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 € (Décret 2022-1714, art. 2, I et 3, I-1o modifiés).
Pour les contrats de professionnalisation, le titulaire doit être âgé de moins de 30 ans.
La gestion de l’aide financière exceptionnelle est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP), avec laquelle l’État conclut une convention à cet effet. Le bénéfice des aides est subordonné au dépôt du contrat par l’opérateur de compétences (Opco) auprès du ministre de la formation professionnelle (Décret 2022-1714 art. 4, I et II).
L’aide financière exceptionnelle est versée chaque mois par l’ASP, avant le paiement de la rémunération, dans l’attente de la souscription de la DSN. En l’absence de déclaration, le versement est suspendu dès le mois suivant (Décret 2022-1714 art. 4, VI).
En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré. Les sommes indûment perçues doivent être remboursées à l’ASP (Décret 2022-1714 art. 4, VII et VIII).
L’article 4 du décret prévoit que doivent être transmis par l’employeur à l’Opco, au plus tard le 31 mars 2024, et déposés par celui-ci auprès du ministre de la formation professionnelle certains contrats pour ouvrir droit au versement d’aides.
Sont concernés, pour l’aide exceptionnelle, les contrats de professionnalisation conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1084 du 24-8-2020, art. 5 modifié), les contrats d’apprentissage conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1085 du 24-8-2020, art. 5 modifié) et les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-224 du 26-2-2021, art. 4 modifié).
Pour la dérogation temporaire au montant de l’aide unique sont concernés les contrats d’apprentissage conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-223 du 26-2-2021, art. 2 modifié).
Un décret publié le 30 décembre 2023 prolonge l’aide à l’alternance qui s’applique désormais pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Rien à signaler concernant le montant de l’aide ou le niveau de diplôme requis. L’aide s’élève toujours à 6000 euros maximum pour les mineurs comme les majeurs. Pour que le contrat soit éligible aux aides, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus de niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur, etc.). Comme jusqu’alors, à partir de 250 salariés il faut respecter un quota d’alternants (au moins 5 % de l’effectif salarié ou 3 % avec une certaine progression).
L’aide versée au titre du contrat de professionnalisation connait quelques différences par rapport à l’aide à l’apprentissage notamment sur les salariés recrutés avec une limite d’âge de 29 ans révolus.
Au niveau de la procédure, vous devez toujours transmettre à votre OPCO le contrat d’apprentissage. Si vous comptez 250 salariés et plus, vous devez aussi remplir un acte d’engagement au respect des quotas d’alternants.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés et dotées d’un délégué syndical, une négociation sur le partage de la valeur est obligatoire en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net. Ce dispositif, inscrit à l’article L 3346-1 du Code du travail, entre en vigueur le 1er décembre 2023. La loi renvoie à la négociation dans l’entreprise le soin de définir ce qui constitue une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal, et les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés qui en découle. Le partage de la valeur déclenché par des résultats exceptionnels peut, sous certaines conditions, prendre la forme du versement d’un supplément de participation ou d’un supplément d’intéressement ou de l’ouverture d’une nouvelle négociation pour mettre en place un régime d’intéressement, un supplément de participation ou d’intéressement, un abondement à un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur (PPV).
Les entreprises peuvent mettre en place par accord un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) portant sur 3 ans et donnant lieu au versement d’une prime si la valeur de l’entreprise progresse.
Une participation aux résultats moins favorable que la formule légale est expérimentée pour 5 ans dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Un mécanisme de partage de la valeur est expérimenté pour 5 ans dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés si elles réalisent pendant 3 exercices successifs un bénéfice net correspondant à 1 % du chiffre d’affaires.
Un partage de la valeur expérimental est prévu dans le secteur de l’économie sociale et solidaire.
Prime de partage de la valeur (PPV)
Deux primes de partage de la valeur peuvent désormais être allouées par année civile, en un ou plusieurs versements, mais sans majoration des plafonds d’exonération sociale et fiscale habituels. L’exonération de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, mais seulement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Surtout, la PPV peut être affectée (selon des modalités qui devront être précisées par décret) à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise, avec à la clé une exonération pérenne d’impôt sur le revenu.
Participation et intéressement
Les règles relatives à l’intéressement et à la participation évoluent. Notamment, le versement d’avances sur prime est légalisé pour l’intéressement et étendu à la participation. Par ailleurs, pour l’intéressement, une répartition favorisant les plus bas salaires est désormais possible, l’accord d’intéressement pouvant fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, servant de base à la répartition individuelle lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires. La participation est désormais soumise au principe de non-substitution et sa mise en place ne peut plus être retardée en cas d’accord d’intéressement préexistant.
Plans d’épargne salariale et d’épargne retraite
Les règlements des plans d’épargne salariale et d’épargne retraite d’entreprise devront proposer à partir du 1er juillet 2024 au moins un fonds d’épargne verte. La révision de certains PEI est par ailleurs simplifiée.
Actionnariat salarié
Les plafonds globaux et individuels limitant les attributions gratuites d’actions (AGA) sont assouplis. Par ailleurs, les possibilités d’attribution gratuite d’actions aux mandataires sociaux au sein d’un groupe de sociétés sont élargies
Négociation collective
La loi enjoint aux branches qui n’ont pas examiné la nécessité de réviser leurs classifications depuis plus de 5 ans d’ouvrir ces négociations avant le 31 décembre 2023. Toutes les branches présenteront un bilan de leur action en faveur de la mixité des emplois et des actions d’amélioration avant le 31 décembre 2024.
Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. N’oubliez pas que dans le domaine des congés payés, vous avez la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.
Pour les règles de fractionnement, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :
la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.
Ainsi, un accord d’entreprise ou, à défaut une convention collective peut supprimer tout droit à des jours de fractionnement, en modifier le nombre, etc.
Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours. Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il est continu. S’il est supérieur à 12 jours ouvrables, il est possible de fractionner le congé avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise. Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir :
acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.
Si les conditions sont remplies, ils ont droit à :
2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23).
Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.
Le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. Vous devez obtenir son accord individuel.
