Cabinet Eliot – Page 34

24 February 2020

La procédure de mini-abus

Le législateur a institué à l’article L 64 A du LPF une nouvelle procédure permettant à l’administration d’écarter comme abusifs les montages réalisés dans un but principalement fiscal.

L’administration est en droit d’écarter, comme ne lui étant pas opposables, les actes qui, recherchant le bénéfice d’une application littérale des textes ou de décisions à l’encontre des objectifs poursuivis par leurs auteurs, ont pour motif principal d’éluder ou d’atténuer les charges fiscales que l’intéressé, si ces actes n’avaient pas été passés ou réalisés, aurait normalement supportées eu égard à sa situation ou à ses activités réelles.

Le fait que le contribuable opte pour la solution la plus avantageuse au plan fiscal ne permet pas de conclure à l’abus de droit s’il apparaît que les actes juridiques sur lesquels repose cette solution sont conformes à la réalité. Les conditions qui ont permis de se trouver en situation d’exercer cette option peuvent, en revanche, être abusives et encourir la mise en œuvre de la procédure de l’abus de droit fiscal.

Contrairement à la procédure d’abus de droit prévue à l’article L 64 du LPF, la procédure prévue à l’article L 64 A du LPF ne permet pas d’écarter un acte au seul motif qu’il est fictif, c’est-à-dire que son apparence juridique est sans rapport avec la réalité, en particulier économique, sous-jacente à cet acte.

La démonstration d’un abus de droit, qu’elle vise à sanctionner des actes à but exclusivement ou principalement fiscal, nécessite la réunion de deux éléments :

– un élément objectif : l’utilisation d’un texte à l’encontre des intentions de son auteur ;

– un élément subjectif, c’est-à-dire, la volonté principale d’éluder l’impôt.

Pour démontrer l’abus de droit, l’administration doit démontrer que l’acte, tout en respectant la lettre d’un texte ou d’une décision, est contraire à l’objet ou à la finalité poursuivie par le législateur ou l’auteur de la décision.

Pour écarter un acte allant à l’encontre de l’objet ou de la finalité du droit fiscal applicable, l’administration doit en outre démontrer que cet acte a pour motif principal d’éluder ou d’atténuer les charges fiscales que l’intéressé aurait normalement supportées eu égard à sa situation ou à ses activités réelles si ces actes n’avaient pas été passés ou réalisés. Lorsque la charge fiscale normalement applicable n’est pas modifiée par l’acte en cause, ce dernier ne saurait constituer un abus de droit.
L’administration précise qu’éluder ou atténuer les charges fiscales peut notamment consister à réduire une dette d’impôt ou à percevoir indûment un crédit d’impôt ou encore augmenter abusivement une situation déficitaire.

L’administration indique, par ailleurs, que l’article L 64 A du LPF ne s’applique pas dans tous les cas où l’abus peut être caractérisé sur le fondement de l’article L 64 du LPF, c’est-à-dire lorsque les effets économiques (patrimoniaux, commerciaux…) sont nuls ou négligeables.

Exemples:

La donation d’usufruit temporaire, au profit d’un enfant majeur qui ne fait pas partie du foyer fiscal du donateur, procure certes une économie d’impôt sur la fortune immobilière, qui peut être substantielle, mais qui n’est pas abusive si elle est justifiée par la volonté d’aider l’enfant majeur à financer ses études en lui permettant d’occuper le logement ou de percevoir les revenus locatifs du bien transmis. Le caractère temporaire d’une transmission de l’usufruit n’est pas en soi abusif dès lors qu’il est doté d’une substance patrimoniale effective et ne prévoit pas de clauses manifestement abusives.

Les transmissions anticipées de patrimoine, y compris lorsque le donateur se réserve l’usufruit du bien transmis, ne sont pas en elles-mêmes concernées par la procédure d’abus de droit prévue à l’article L 64 A du LPF, sous réserve que les transmissions concernées ne soient pas fictives.

La procédure de rescrit prévue à l’article L 64 B du LPF est étendue aux dispositions de l’article L 64 A du LPF. L’administration précise que les contribuables qui souhaitent sécuriser le traitement fiscal d’un acte ou d’une opération peuvent demander à l’administration la confirmation que le dispositif anti-abus de l’article L 64 A du LPF ne leur est pas applicable.

Contrairement à la procédure de l’abus de droit prévue à l’article L 64 du LPF, le dispositif de l’article L 64 A du LPF n’entraîne pas l’application automatique des majorations prévues à l’article 1729, b du CGI. Seules les majorations de droit commun sont applicables. Toutefois l’administration pourra, à condition de les justifier au regard des circonstances de fait et de droit propres à l’affaire considérée, appliquer les pénalités pour insuffisances, omissions ou inexactitudes prévues aux a et c de l’article 1729 du CGI, aux taux respectifs de 40 % pour manquements délibérés et 80 % pour manœuvres frauduleuses.

Source: EFL

21 February 2020

La responsabilité du gérant en SARL

Les gérants sont responsables individuellement ou solidairement, selon le cas, envers la société ou envers les tiers :

– des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux SARL ;

– des violations des statuts ;

– des fautes commises dans leur gestion.

Les gérants engagent leur responsabilité en cas d’inobservation des dispositions légales applicables aux SARL.

À titre d’exemples de ce genre de fautes, on peut citer :

– l’inobservation des formalités prévues pour la constitution de la société ou la modification de ses statuts ;

– l’octroi d’un prêt à un associé personne physique ou à un gérant ;

– le refus de communication à un associé des documents sociaux ;

– l’absence d’initiative du gérant pour régulariser certaines situations.

La responsabilité civile des gérants peut également être mise en cause en cas de méconnaissance des dispositions réglementaires auxquelles sont soumises les SARL, par exemple pour les irrégularités commises dans la convocation, la tenue et la constatation des décisions des assemblées.

La responsabilité des gérants peut aussi être engagée en cas d’inobservation des dispositions statutaires qui ne se bornent pas à reprendre une disposition légale ou réglementaire.

L’éventail des fautes de gestion qui peuvent être reprochées aux gérants est très vaste et s’étend de la simple négligence ou imprudence aux manœuvres frauduleuses caractérisées.

Si plusieurs gérants ont coopéré aux mêmes faits délictueux, le tribunal détermine la part contributive de chacun d’eux dans la réparation du dommage.
Toutefois, une telle disposition ne met pas obstacle à ce que la victime puisse obtenir de l’un des gérants coupables la réparation totale du préjudice.

En cas d’ouverture d’une procédure collective à l’encontre de la société, les gérants peuvent être tenus de supporter les dettes sociales et être soumis à certaines interdictions et déchéances ainsi qu’à diverses sanctions (privation du droit de vote, obligation de céder leurs parts sociales, etc.).

Outre les sanctions pénales applicables aux infractions qu’ils peuvent commettre en d’autres circonstances de la vie sociale (constitution, approbation des comptes, filiales et participations), les gérants encourent une responsabilité pénale particulière au titre de leur gestion.

Aux termes de l’article L 241-3, seront punis d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 € :

– les gérants qui, en l’absence d’inventaire ou au moyen d’inventaire frauduleux, auront opéré entre les associés la répartition de dividendes fictifs ;

– les gérants qui, même en l’absence de toute distribution de dividendes, auront présenté aux associés, en vue de dissimuler la véritable situation de la société, des comptes annuels ne donnant pas, pour chaque exercice, une image fidèle du résultat des opérations de l’exercice, de la situation financière et du patrimoine de la société ;

– les gérants qui, de mauvaise foi, auront fait des biens ou du crédit de la société un usage qu’ils savaient contraire à l’intérêt de celle-ci, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre entreprise dans laquelle ils étaient intéressés directement ou indirectement (abus de biens sociaux) ;

– les gérants qui, de mauvaise foi, auront fait des pouvoirs qu’ils possédaient ou des voix dont ils disposaient en cette qualité un usage qu’ils savaient contraire aux intérêts de la société à des fins personnelles ou pour favoriser une autre entreprise dans laquelle ils étaient intéressés directement ou indirectement.

Les infractions prévues à l’encontre des gérants sont applicables à toute personne qui, directement ou par personne interposée, aura exercé la gestion d’une SARL sous le couvert ou au lieu et place de son gérant légal.

Comme tous les dirigeants de droit ou de fait, salariés ou non, le gérant peut être condamné personnellement au paiement des impositions et pénalités dues par la société lorsque, par des manœuvres frauduleuses ou par l’inobservation grave et répétée des obligations fiscales, il a rendu impossible le recouvrement de ces impositions et pénalités.

17 February 2020

Travail des jeunes

Les jeunes ne peuvent pas travailler avant 16 ans.

Toutefois, même avant cet âge :
– les jeunes peuvent entrer en apprentissage ;

– ils peuvent aussi être employés, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires.

Les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes :

– l’emploi n’est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au moins 14 jours et sous réserve que les intéressés bénéficient d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances ;

– les règles applicables aux jeunes travailleurs doivent être respectées ;

– le mineur ne peut être affecté qu’à des travaux légers adaptés à son âge qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement;

– l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche.

Le mineur non émancipé ne peut contracter en tant que salarié que s’il y a été autorisé par son représentant légal et s’il a atteint 16 ans.

La durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à 35 heures par semaine ni à 8 heures par jour (35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires).

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30. Une pause d’au moins 30 minutes consécutives doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30.
Le repos quotidien est d’au moins 12 heures consécutives (14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans).

Toute infraction à la durée maximale de travail effectif ininterrompu, au temps de pause ou au repos quotidien est punie de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe.

Tout travail entre 22 heures et 6 heures (pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans) ou entre 20 heures et 6 heures (pour ceux de moins de 16 ans), qu’ils soient salariés, apprentis ou stagiaires est interdit.

Les jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés le dimanche.

Le travail des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est interdit les jours fériés sous peine de sanctions pénales.

Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les jeunes salariés, y compris les apprentis, de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à un congé annuel d’une durée de 30 jours ouvrables. Ce congé n’est toutefois indemnisé que partiellement car les intéressés ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises en raison du travail accompli pendant la période de référence.

Les salariés, y compris les apprentis, de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ayant des enfants à charge bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge vivant au foyer, âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours ou en situation de handicap, quel que soit son âge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté, d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour. Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

Les salariés poursuivant des études et inscrits dans un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur ont droit à un congé supplémentaire non rémunéré dans le mois précédant leur examen pour préparer celui-ci. Ce congé, d’une durée de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés, s’ajoute au congé payé annuel et, s’il y a lieu, au congé des travailleurs de moins de 21 ans.
Les jeunes travailleurs font l’objet d’une surveillance médicale particulière.
Il est interdit d’employer un travailleur de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux l’exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces. La liste des travaux interdits est fixée par les articles D 4153-15 et suivants du Code du travail.

Les salariés âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. L’abattement est supprimé pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.

14 February 2020

Le harcèlement moral

De la pression quotidienne aux humiliations publiques, le harcèlement moral peut revêtir de nombreuses formes.

A l’inverse, certaines situations peuvent être exagérées par le salarié s’estimant victime de harcèlement alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Pour que soit caractérisé un harcèlement moral, les agissements en cause doivent être répétés et mener à une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits de la victime, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L 1152-1).

Lorsqu’un salarié de son entreprise accuse de harcèlement un autre salarié, l’auteur de ces agissements pouvant être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou même un tiers à l’entreprise dès lors qu’il exerce une autorité de fait ou de droit sur ses salariés, le chef d’entreprise doit agir immédiatement.

Le harcèlement peut parfois être difficile à détecter, découlant de la personnalité même du harceleur dont le comportement va amener à faire douter le subordonné de ses capacités.

La prévention doit être au cœur des préoccupations de l’employeur car le harcèlement n’implique pas nécessairement d’intention de nuire

C’est à l’employeur qu’incombe une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son personnel et il devra en répondre, civilement et parfois même pénalement.

Il devra également s’assurer de ne pas surcharger de travail le personnel et respecter ses obligations en matière de rémunération pour établir un environnement de travail sain.

Si l’aspect préventif a échoué, en matière de preuve, il incombera au chef d’entreprise de prouver que les faits avancés par la victime ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (C. trav. art. L 1154-1).

De la même façon, face au salarié qui conteste son licenciement motivé par des griefs de harcèlement, c’est à l’employeur d’établir les faits reprochés.

En cas de harcèlement dans l’entreprise, le chef d’entreprise doit immédiatement procéder à une enquête interne pour mesurer l’ampleur de la situation et entendre la ou les victimes.

A défaut, l’employeur peut être accusé de n’avoir pas respecté son obligation de prévention des risques professionnels, et ce même si les faits de harcèlement moral n’étaient pas avérés.

Source : EFL

13 February 2020

Les obligations du donneur d’ordre

Tout donneur d’ordre doit s’assurer, lors de la conclusion d’un contrat portant sur une obligation d’un montant au moins égal à 5 000 € hors taxe, en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce et, tous les 6 mois jusqu’à la fin de l’exécution de celui-ci, que son cocontractant est en règle au regard du travail dissimulé et est à jour de ses obligations de déclaration et de paiement auprès des organismes de recouvrement.

À défaut, il peut être tenu solidairement avec son cocontractant au paiement des sommes.

Lorsque la prestation est artificiellement découpée en plusieurs contrats inférieurs à 5000 €, la globalité de la relation commerciale est prise en considération.

Le donneur d’ordre peut également être pénalement condamné pour recours aux services d’une personne qui exerce un travail dissimulé.

Le donneur d’ordre doit se faire remettre l’un des documents suivants :

– extrait de l’inscription au registre du commerce et des sociétés (K ou K bis) ;

– carte d’identification justifiant de l’inscription au répertoire des métiers ;

– récépissé du dépôt de déclaration auprès d’un centre de formalités des entreprises pour les personnes en cours d’inscription.

Le donneur d’ordre doit vérifier la cohérence des informations dont il dispose au vu des documents remis.

Ces documents, ainsi que l’attestation de vigilance sont les seuls dont la remise permet au donneur d’ordre de s’acquitter de son obligation de vérification de la situation du sous-traitant.

Il appartient au sous-traitant de remettre au donneur d’ordre, à la date de signature du contrat et tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions sociales émanant de l’organisme de recouvrement des cotisations (Urssaf, caisse de la MSA, RSI) datant de moins de 6 mois. Cette attestation est délivrée au sous-traitant à jour du paiement de ses cotisations, même s’il a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations ou s’il conteste leur montant devant les tribunaux, sauf si la contestation fait suite à une verbalisation pour travail dissimulé.

Elle mentionne :

– dans tous les cas, l’identification de l’entreprise et le fait que l’employeur ou le travailleur indépendant est à jour de ses obligations sociales à la date d’exigibilité de la dernière période traitée (les 6 derniers mois échus) ;

– lorsque le sous-traitant emploie des salariés, le nombre de salariés et le total des rémunérations déclarés sur la dernière déclaration sociale nominative (DSN) adressée à l’organisme de recouvrement.

Ces informations doivent permettre au donneur d’ordre d’apprécier l’adéquation entre le nombre de salariés déclarés et l’ampleur du travail confié.

L’attestation peut être obtenue par le sous-traitant en ligne sur le site Internet de l’organisme de recouvrement ou au guichet de cet organisme, qui la lui remet en mains propres. Aucun autre document ne peut être substitué à cette attestation.

Le donneur d’ordre doit vérifier l’exactitude des informations figurant sur l’attestation soit par voie dématérialisée, soit sur demande auprès de l’organisme. Un code de sécurité mentionné sur l’attestation lui permet de s’assurer de l’authenticité et de la validité du document remis.

Le maître d’ouvrage de droit privé, informé par écrit par un agent de contrôle, un syndicat, une association professionnelle ou une institution représentative du personnel, de l’intervention du cocontractant, d’un sous-traitant ou d’un subdélégataire ne respectant pas les obligations d’interdiction de travail dissimulé, doit lui enjoindre aussitôt, par lettre recommandée avec avis de réception, de faire cesser sans délai cette situation. À défaut d’injonction, il est tenu solidairement au paiement des sommes qui seront réclamées.

Toute personne méconnaissant ces obligations de vigilance et d’injonction et toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé :

– au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des majorations et pénalités dues par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale ;

– au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l’emploi de salariés dissimulés ;

– le cas échéant, au remboursement des aides publiques qu’il aurait perçues.

Ces sommes sont déterminées à due proportion de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, du bien vendu et de la rémunération en vigueur dans la profession.

Un dirigeant, de droit ou de fait, peut être déclaré solidairement responsable du paiement des cotisations et sanctions pécuniaires dues par la société ou le groupement qu’il dirige, condamné pour travail dissimulé, en cas de manœuvres frauduleuses ou d’inobservation grave et répétée de ses obligations sociales ayant empêché le recouvrement des sommes.

Lorsqu’un donneur d’ordre ou un maître d’ouvrage a manqué à ses devoirs de vigilance ou d’injonction vis-à-vis d’un cocontractant ayant exercé un travail dissimulé, l’organisme de recouvrement procède à l’annulation des réductions ou exonérations de cotisations dont le donneur d’ordre a pu bénéficier au titre des rémunérations versées à ses salariés.

5 February 2020

Intéressement

L’intéressement consiste à verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise.

Ce dispositif vise à encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Il est mis en place par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants.

L’accord fixe notamment le mode de calcul de l’intéressement et les règles de répartition entre les salariés. Il est conclu pour une durée minimale de 3 ans.

La mise en place de l’intéressement n’est pas obligatoire, mais si une entreprise décide le mettre en place, il concerne tous les salariés. Toutefois, une condition d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée des salariés (3 mois maximum).

L’entreprise est libre de définir par elle-même son propre accord d’intéressement, à condition de conclure un accord collectif qui contient les clauses obligatoires.

Mais l’entreprise peut aussi utiliser un accord-type d’intéressement ou un accord d’intéressement de sa branche professionnelle.

Après que l’accord choisi par l’entreprise a été négocié avec les salariés ou leurs représentant, puis complété et signé, il doit être enregistré surle site internet dédié du ministère de l’emploi.

Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés et la somme perçue par un salarié par an, au titre de l’intéressement, ne peut pas dépasser 30 852 €.

Toutes les entreprises sont exonérées de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de l’intéressement.

Les entreprises qui mettent en place l’intéressement bénéficient des avantages fiscaux suivants :

Déduction du bénéfice imposable des sommes versées dans le cadre de l’intéressement
Exonération de taxes sur les salaires, de taxes d’apprentissage et de participations à la formation continue et à la construction
Déduction du bénéfice imposable de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, qui peut être versée aux salariés jusqu’au 30 juin 2020

L’accord d’intéressement indique la formule de calcul ainsi que les critères de répartition entre les salariés.

La répartition peut être

uniforme, c’est-à-dire que tous les salariés reçoivent la chose,
proportionnelle au salaire ou au temps de présence de chaque salarié,
ou combiner plusieurs de ces critères.

15 January 2020

Indemnités de petit déplacement BTP

Selon la convention collective, l’indemnité de repas, appelée aussi prime de panier, a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier. Elle n’est pas due lorsque :

l’ouvrier prend son repas à sa résidence habituelle ;
un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;
le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.

Le régime social de cette indemnité dépend de l’option, ou non, pour l’abattement de 10 % pour frais professionnels :

en l’absence d’option pour l’abattement, elle est exonérée de cotisations dans la limite d’un plafond fixé par l’Urssaf ; si le montant de l’indemnité conventionnelle dépasse le montant fixé par l’Urssaf, il faut réintégrer le différentiel dans l’assiette des cotisations ;
en cas d’option pour l’abattement, elle est entièrement soumise à cotisations, mais elle est exonérée de CSGCRDS dans la limite du barème de l’Urssaf.

L’indemnité de transport a pour objet d’indemniser forfaitairement les frais de transport engagés par l’ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir, quel que soit le moyen de transport utilisé.

S’agissant d’un remboursement de frais, elle n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.

Là encore le régime social dépend de l’option, ou non, pour l’abattement pour frais professionnels :

si le salarié n’a pas opté pour l’abattement, les frais de transport sont exonérés de charges sociales dans la limite des montants forfaitaires fixés par l’Urssaf ;
si le salarié a opté pour l’abattement, les frais de transport sont entièrement soumis aux cotisations sociales, mais restent exonérés de CSG-CRDS dans la limite du barème fixé par l’Urssaf.

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

Elle est due dans tous les cas, sauf si l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier.

Cette indemnité n’est pas représentative de frais professionnels, elle doit donc être intégrée à l’assiette des cotisations sociales.

15 January 2020

Géolocalisation des salariés

Des dispositifs de géolocalisation peuvent être installés dans des véhicules utilisés par des employés pour:

Suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services directement liée à l’utilisation du véhicule. Par exemple : les ambulances dans le cadre de la dématérialisation de la facturation de l’assurance maladie;
Assurer la sécurité de l’employé, des marchandises ou des véhicules dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol (par exemple, avec un dispositif inerte activable à distance à compter du signalement du vol);
Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence. Par exemple : identifier l’employé le plus proche d’une panne d’ascenseur ou l’ambulance la plus proche d’un accident;
Accessoirement, suivre le temps de travail, lorsque cela ne peut être réalisé par un autre moyen;
Respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés;
Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule sachant que les kilomètres parcourus pendant une période durant laquelle le véhicule ne doit pas être utilisé sont suffisants pour caractériser un abus et sa gravité, sans qu’il soit nécessaire de connaitre le trajet effectué.

Un dispositif de géolocalisation installé dans un véhicule mis à la disposition d’un employé ne peut pas être utilisé :

Pour contrôler le respect des limitations de vitesse.
Pour contrôler un employé en permanence.
En particulier, il ne peut pas être utilisé :

– Dans le véhicule d’un employé disposant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (par exemple : VRP);

– Pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat;

– Pour collecter la localisation en dehors du temps de travail (trajet domicile travail, temps de pause,etc.), y compris pour lutter contre le vol ou vérifier le respect des conditions d’utilisation du véhicule.

• Pour calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif existe déjà.

Quelles garanties pour la vie privée ?

Les droits des employés

Les employés peuvent s’opposer à l’installation d’un dispositif de géolocalisation dans leur véhicule professionnel, dès lors que ce dispositif ne respecte pas les conditions légales posées par la CNIL ou d’autres textes. Les employés doivent être informés de l’installation de ce dispositif. Ils doivent avoir accès aux données les concernant enregistrées par l’outil (dates et heures de circulation, trajets effectués, etc). Les employés doivent pouvoir désactiver la collecte ou la transmission de la localisation géographique en dehors du temps de travail

Des destinataires précis

L’accès aux informations du dispositif de géolocalisation doit être limité au personnel habilité des services concernés, à l’employeur et au personnel habilité d’un client ou donneur d’ordre auprès duquel une prestation est justifiée.

La sécurité

Pour éviter notamment que des personnes non autorisées accèdent aux informations du dispositif, il est impératif de prendre des mesures de sécurité. Par exemple, l’accès au dispositif de suivi en temps réel sur un site web doit se faire avec un identifiant et un mot de passe.

Il faut également impérativement prévoir :

une politique d’habilitation,
une sécurisation des échanges,
une journalisation des accès aux données et des opérations effectuées.

Une étude des risques sur la sécurité des données est également souhaitable afin de définir les mesures les mieux adaptées.

Les outils ou logiciels développés par des prestataires restent sous la responsabilité de l’employeur qui doit vérifier que ces outils ou logiciels respectent les obligations de la loi, en particulier les mesures de sécurité (clause contractuelle sur les obligations du sous-traitant en matière de sécurité et de confidentialité des données).

Une durée de conservation limitée

En principe, les informations obtenues par la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de deux mois. Toutefois, elles peuvent être conservées un an lorsqu’elles sont utilisées pour optimiser les tournées ou à des fins de preuve des interventions effectuées, lorsqu’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen. Enfin, elles peuvent être conservées cinq ans lorsqu’elles sont utilisées pour le suivi du temps de travail.

L’information des employés

Les instances représentatives du personnel doivent être informées ou consultées avant toute décision d’installer un dispositif de géolocalisation dans les véhicules mis à la disposition des employés.

Chaque employé doit être par ailleurs informé :

de l’identité du responsable de traitement
des finalités poursuivies,
de la base légale du dispositif (obligation issue du code du travail par exemple, ou intérêt légitime de l’employeur),
des destinataires des données issues du dispositif de géolocalisation,
de son droit d’opposition pour motif légitime,
de la durée de conservation des données,
de ses droits d’accès et de rectification,
de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

Cette information peut se faire au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service, par exemple.

Quelle formalité CNIL ?

Si l’employeur a désigné un Délégué à la protection des données (DPO), il doit être associé à la mise en œuvre du dispositif.

Le système de géolocalisation doit être inscrit au registre des activités de traitement tenu par l’employeur.

Source: CNIL

Quelles garanties pour la vie privée ?

Les droits des employés

Des destinataires précis

La sécurité

Une durée de conservation limitée

L’information des employés

Quelle formalité CNIL ?