Cabinet Eliot – Page 27

7 September 2020

L’enfant de mon salarié est en quatorzaine

Le protocole sanitaire publié par le Ministère de l’éducation nationale à la veille de la rentrée scolaire l’indique clairement : en cas de suspicion de coronavirus chez un enfant scolarisé, les parents doivent le garder à la maison et voir un médecin. Si les symptômes apparaissent à l’école, un parent doit venir chercher l’enfant. Celui-ci ne pourra pas revenir en classe avant qu’un médecin ne pose un diagnostic ou, à défaut, après 14 jours d’isolement. Les cas contacts de l’enfant au sein de l’école seront informés et devront être testés. Si nécessaire, des classes, voire des écoles, seront fermées. Un casse-tête pour les parents salariés qui ne pourront pas faire garder leur enfant.

Le salarié ne dispose pas d’un droit à s’absenter pour garder son enfant, comme c’était le cas au cours du premier semestre 2020. Tant qu’un nouveau dispositif n’est pas mis en place, ce sont en effet les règles de droit commun qui s’appliquent, et l’employeur n’a pas l’obligation de dispenser le salarié d’activité pour lui permettre de rester à domicile avec son enfant. Des solutions peuvent toutefois être trouvées.

En premier lieu, lorsque l’emploi du salarié le permet, la meilleure option reste le télétravail : l’employeur doit fournir au salarié les moyens matériels d’exécuter correctement son travail à distance.

Si le télétravail n’est pas possible, le salarié devra puiser dans ses réserves de congés :

– congés pour enfant malade : l’article L 1225-61 du Code du travail autorise le salarié à prendre un congé non rémunéré de 3 jours maximum par an en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans (portés à 5 jours si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants ou si l’enfant a moins d’un an), mais de nombreuses conventions collectives prévoient des congés plus longs et/ou rémunérés ;

– congés payés ou jours de RTT ou de repos.

A défaut, le salarié peut négocier avec son employeur la prise de congés sans solde.

En tout état de cause, si l’enfant du salarié est diagnostiqué comme porteur du virus, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit éloigner le parent des lieux de travail afin d’éviter toute contagion parmi son personnel. Si c’est l’employeur qui exige l’éloignement du salarié, et que le télétravail est impossible, il ne peut pas lui imposer la prise de congés : il doit le dispenser d’activité avec maintien de sa rémunération.

Source : EFL

3 September 2020

Le nouveau protocole sanitaire en entreprise

Le ministère chargé du travail a diffusé le 31 août 2020 au soir son nouveau protocole sanitaire appelé « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 ». Celui-ci reprend en grande partie les dispositions des précédents protocoles (procédure de nettoyage et d’aération des locaux, prise en charge des personnes symptomatiques, attention particulière à certaines catégories de salariés,…) et fixe les règles de port du masque en entreprise.

Le protocole précise qu’il s’agit de masques grand public, de préférence réutilisables, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, répondant aux spécifications de la norme AFNOR S76-001 ou, pour les masques importés, aux spécifications d’organismes de normalisation similaires. La fourniture des masques doit être prise en charge par l’employeur.

Comme annoncé, le protocole rend le port du masque obligatoire dans les lieux clos dès le 1^er septembre 2020. Il prévoit la possibilité pour les entreprises de prévoir des adaptations, en concertation avec le personnel et ses représentants. Les mesures conditionnant la possibilité d’organiser ces adaptations dépendent du niveau de circulation du virus dans le département de l’entreprise ou de l’établissement (zone verte, orange ou rouge), selon le classement publié par Santé Publique France.

Ainsi, dans les zones vertes, il est possible de retirer temporairement son masque à certains moments de la journée – mais pas toute la journée – si certaines mesures sont mises en œuvre : ventilation/aération fonctionnelle et bénéficiant d’une maintenance / existence d’écrans de protection entre les postes de travail / mise à disposition des salariés de visières / mise en œuvre d’une politique de prévention avec notamment la définition d’un référent Covid-19 et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques.

Dans les zones oranges, s’ajoute une double condition : la faculté de déroger au port permanent du masque sera limitée aux locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute.

Enfin, dans les zones rouges, s’ajoute aux précédentes conditions une condition de densité de présence humaine dans les locaux concernés : la faculté de déroger au port permanent du masque ne sera possible que dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m² (par exemple, moins de 25 personnes pour un espace de 100 m²).

Le port du masque ne dispense pas les salariés de respecter les autres principes de prévention : distanciation physique d’au moins un mètre, hygiène des mains, gestes barrières. Quant à l’employeur, il doit toujours assurer le nettoyage, la ventilation, l’aération des locaux et gérer les flux de personnes.

Dans les ateliers, le protocole indique qu’il est possible de déroger au port du masque dès lors que les conditions de ventilation et d’aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

Pour les travailleurs en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre personnes.

Les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

La présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible si chacun porte un masque, respecte les règles de l’hygiène des mains et qu’il existe une procédure effective de nettoyage et de désinfection régulière du véhicule.

Le protocole indique que le télétravail reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection à la Covid-19 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

Le télétravail est également à privilégier, lorsque cela est possible, pour les travailleurs à risques de formes graves de Covid-19 qui ne peuvent plus bénéficier du dispositif d’activité partielle (Décret 2020-1098 du 29-8-2020 : JO 30). Il doit être favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés et si besoin après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical. Il doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs qui vivent au domicile d’une personne à risque grave.

Source : EFL

3 September 2020

Aide exceptionnelle à l’embauche des alternants

L’aide exceptionnelle est accordée pour l’embauche d’un salarié ayant conclu un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Pour le contrat de professionnalisation, le salarié doit avoir moins de 30 ans à la date de la conclusion du contrat.

Le salarié doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant, au plus, au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles. C’est-à-dire niveau master.
Pour les contrats de professionnalisation, cela concerne également la préparation à un certificat de qualification professionnelle (CQP) et les contrats mis en place par la loi Avenir professionnel à titre expérimental.

L’aide exceptionnelle à l’embauche est versée au titre de la première année de l’exécution du contrat.

Au terme de la première année, pour les apprentis, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide unique à l’apprentissage.

Son montant est de :

– 5000 euros maximum pour un salarié de moins de 18 ans ;

– 8000 euros maximum pour un salarié d’au moins 18 ans. Ce montant s’applique à compter du premier jour du mois suivant le jour où le salarié atteint 18 ans.

L’aide est versée chaque mois avant le paiement de la rémunération au salarié. Elle est gérée par l’Agence de services et de paiement (ASP).

Concernant un contrat d’apprentissage, pour le versement de l’aide, les démarches sont les mêmes que pour l’aide unique à l’apprentissage. Chaque mois, vous justifiez de la continuité du contrat d’apprentissage via la DSN.

Pour un contrat de professionnalisation, vous transmettez le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’Agence de services et de paiement (ASP).

Si vous ne transmettez pas ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue.

Lorsque le contrat de travail est suspendu et que cela entraine le non-versement du salaire, l’aide n’est pas due pour les mois considérés.

En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage auprès de l’opérateur de compétences qui le transmet à l’autorité administrative compétente. Ensuite les informations sont transmises pour chaque contrat éligible à l’ASP. La transmission vaut acceptation.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation est ouverte à toutes les entreprises sans conditions d’effectif.

Source : Tissot

3 September 2020

Les dettes fiscales nées pendant la crise sanitaire peuvent faire l’objet d’un plan de règlement

Les TPE/PME qui rencontrent des difficultés pour acquitter leurs dettes fiscales peuvent demander à la DGFiP un plan de règlement spécifique pour toutes les échéances intervenues entre le 1^er mars et le 31 mai 2020.
Les entreprises qui peuvent bénéficier du plan de règlement sont celles qui :
–  ont débuté leur activité au plus tard le 31 décembre 2019 ;
–  emploient moins de 250 salariés à la date de la demande et réalisent, au titre du dernier exercice clos, un chiffre d’affaires hors taxe n’excédant pas 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 43 millions d’euros;
–  sont à jour de leurs obligations fiscales déclaratives à la date de la demande ;
–  attestent sur l’honneur d’avoir sollicité un étalement de paiement ou des facilités de financement supplémentaires, à l’exclusion des prêts garantis par l’État, pour le paiement des dettes dues à leurs créanciers privés et dont la date d’échéance de paiement est intervenue entre le 1^er mars et le 31 mai 2020.
Peuvent faire l’objet d’un plan de règlement les impôts directs et indirects recouvrés par la DGFiP dont la date d’échéance de paiement est intervenue entre le 1^er mars 2020 et le 31 mai 2020, ou aurait dû intervenir pendant cette période avant décision de report au titre de la crise sanitaire.
L’administration indique qu’il s’agit notamment :
–  de la TVA et du prélèvement à la source dus au titre des mois de février à avril 2020, qui auraient dû être versés de mars à mai 2020 ;
–  des soldes d’impôt sur les sociétés et CVAE, qui devaient être versés entre mars et mai 2020 et dont la date de paiement a été reportée au 30 juin 2020.
Le plan ne peut s’appliquer à des impositions résultant d’une procédure de contrôle fiscal (rectification ou imposition d’office).
L’entreprise qui souhaite bénéficier d’un plan de règlement doit en formuler la demande auprès du comptable public compétent au plus tard le 31 décembre 2020.
La demande doit être formulée à l’aide du formulaire de demande de plan de règlement « spécifique Covid-19 », depuis la messagerie sécurisée de l’espace professionnel de l’entreprise, ou à défaut par courriel ou courrier adressé au service des impôts des entreprises dont elle dépend.
En application de l’arrêté du 7 août 2020, la durée maximale des plans de règlement est fixée à 12, 24 ou 36 mois selon le coefficient d’endettement fiscal et social de l’entreprise, tel que défini par l’arrêté.
Les échéances des plans de règlement sont acquittées périodiquement en plusieurs versements en principe égaux. Toutefois, pour les plans de plus de 24 mois, les versements peuvent être progressifs.
Si la durée du plan de règlement est supérieure à 12 mois, l’entreprise doit constituer auprès du comptable public des garanties propres à assurer le recouvrement (caution, hypothèque, nantissement…) à hauteur des droits dus.
Le plan de règlement est dénoncé dans les hypothèses suivantes :
–  l’entreprise n’a pas constitué le complément de garanties demandé par le comptable public ;
–  elle ne respecte pas les échéances du plan de règlement ;
–  elle ne respecte pas ses obligations fiscales courantes ;
–  elle n’a pas sollicité l’étalement de ses dettes privées.

Source : EFL

3 September 2020

Aide à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Conformément aux annonces du Gouvernement, un décret du 5 août 2020 institue une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans.

Cette aide temporaire, d’un montant maximal de 4 000 €, peut être versée à l’employeur, sous certaines conditions exposées ci-après, pour les contrats de travail conclus entre le 1^er août 2020 et le 31 janvier 2021.

L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues (Décret art. 1, al. 3-3°).
En outre, l’employeur ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné (Décret art. 1, al. 3-4°).
Enfin, l’employeur ne doit pas avoir procédé, depuis le 1^er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide (Décret art. 1, al. 3-5°).
Pour ouvrir droit à l’aide, le salarié embauché doit être âgé de moins de 26 ans à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
La rémunération du salarié, telle que prévue dans son contrat de travail, doit être inférieure ou égale à 2 Smic (soit 3 078,90 € bruts sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles). Cette condition s’apprécie à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1^er août 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide (Décret art. 1, al. 2-6°).
Le salarié doit être embauché en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois (Décret art. 1, al. 3-1°).
L’aide est temporaire. Elle n’est accordée que pour les contrats de travail conclus entre le 1^er août 2020 et le 31 janvier 2021 (Décret art. 1, al. 3-2°).
Pour que l’aide soit attribuée, il faut que le jeune soit maintenu dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat (Décret art. 1, al. 3-7°).
L’aide de l’État est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail.
Elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel à raison de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an. Le montant maximal de l’aide est donc égal à 4 000 € pour un même salarié (Décret art. 2, al. 1 et 2).
Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail (Décret art. 2, al. 3).
L’aide n’est pas due (Décret art. 2, al. 4) :
–  pour les périodes d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
–  pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle « classique » au titre de l’article R 5122-1 du Code du travail ;
–  pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en activité partielle de longue durée (APLD) au titre de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 au cours du trimestre considéré.
La demande d’aide est adressée par l’employeur par l’intermédiaire d’un téléservice auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. L’employeur atteste sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité mentionnées dans sa demande d’aide (Décret art. 4, al. 2).
L’aide est versée à la fin de chaque trimestre, pendant un an maximum par l’ASP sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié (Décret art. 4, al. 3).
L’employeur doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide. Pour exercer ce contrôle, l’ASP dispose aussi de l’accès à des données d’autres administrations publiques, notamment celles de l’Acoss et de la CCMSA (Décret art. 5, al. 1).
Le défaut de production, par l’employeur, de l’attestation justifiant la présence du salarié au titre d’un trimestre dans les délais requis entraîne le non-versement définitif de l’aide au titre de cette période (Décret art. 4, al. 4).
Le versement de l’aide est suspendu lorsque l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents demandés par l’ASP et permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations (Décret art. 5, al. 3).
L’employeur rembourse, le cas échéant, à l’État l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide lorsque le recrutement d’un salarié au titre duquel l’employeur a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié (Décret art. 5, al. 4).
En cas de constatation du caractère inexact des déclarations de l’employeur justifiant l’éligibilité de l’aide, la totalité des sommes perçues par l’employeur sont reversées à l’État (Décret art. 5, al. 5).
De même, en cas de constatation du caractère inexact des attestations de l’employeur justifiant la présence du salarié, les sommes indûment perçues par l’employeur au titre des trimestres considérés sont reversées à l’État (Décret art. 5, al. 6).

Source : EFL

31 August 2020

Activité partielle et licenciement économique

Le salarié qui est placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Lorsque les salariés sont placés en activité partielle de longue durée, vous pouvez adresser à l’Agence de services et de paiement une demande d’indemnisation au titre des allocations d’activité partielle que vous avez versées.

Le taux horaire de l’allocation que vous allez percevoir pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle est égal à :

– 60 % de la rémunération horaire brute (uniquement pour la fraction de la rémunération ne dépassant pas 4,5 fois le SMIC), pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum de 7,23 euros ne s’applique pas aux salariés qui sont en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ces derniers, l’allocation ne peut pas être supérieure au montant de l’indemnité horaire que vous leur devez.

Lorsque vous mettez en place l’activité partielle de longue durée, vous vous engagez à maintenir les emplois de vos salariés.

Ainsi, pour chaque salarié que vous placez en activité partielle spécifique et que vous licenciez pour motif économique pendant la durée du recours au dispositif, vous devrez rembourser à l’Agence de services et de paiement les sommes que vous aurez perçues.

Lorsque le licenciement économique concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique mais que vous vous êtes engagé à maintenir dans l’emploi, la somme que vous devrez rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes qui vous sont versées au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Enfin, lorsque vos engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation.

Source : Tissot

29 July 2020

Durée maximale du travail hebdomadaire et quotidien

Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :
– la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
– la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
L’employeur doit prouver le respect de la durée maximale de 48 heures, comme celle de 44 heures sur 12 semaines.
Les infractions à la durée maximale hebdomadaire sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine.
La demande de dépassement doit être adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE). Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles et précise la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée. La décision est prise par le Direccte, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande valant acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut porter la durée moyenne à 46 heures.
À défaut d’accord, l’autorité administrative peut accorder, à titre exceptionnel et pour une durée limitée, une autorisation de dépassement permettant soit un étalement de la période de référence, soit un dépassement de la moyenne de 46 heures, soit une combinaison de ces deux possibilités.
Lorsqu’elles visent un secteur d’activité, les autorisations de dépassement sont octroyées : sur le plan national par le ministre du travail ; sur le plan régional, départemental ou local, par le Direccte sur délégation du ministre. Chaque entreprise ne peut en user qu’après décision de l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés et avis du CSE (C. trav. art. R 3121-13 à R 3121-15).
Lorsqu’il s’agit d’une autorisation particulière demandée par une entreprise pour faire face à des situations exceptionnelles (activité soumise aux intempéries ou à caractère saisonnier, par exemple), la demande motivée est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés, avec l’avis du CSE. La décision est prise par le Direccte.
Dans les deux cas, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Elle doit être distinguée de l’amplitude de la journée de travail.
La preuve du respect de la durée maximale quotidienne incombe à l’employeur.
Les infractions à la durée maximale quotidienne sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav. art. R 3124-3).

Des dépassements de la durée quotidienne maximale sont possibles sur autorisation de l’inspecteur du travail ou par voie de convention ou d’accord collectif.
Le dépassement de cette durée peut être autorisé par l’inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d’activité, notamment de :
–  travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (ex. : traitement de denrées périssables, commandes urgentes) ;
–  travaux saisonniers ;
–  travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
La demande d’autorisation de dépassement est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés concernés, avec justification et avis du CSE, s’il existe. Le défaut de réponse de l’inspecteur dans les 15 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Source: EFL