Le renouvellement de la période d’essai d’un salarié en CDI obéit à de strictes conditions.
En effet, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (Code du travail, art. L. 1221-21). C’est cet accord qui fixe les conditions et les durées de renouvellement.
Toutefois, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.
L’accord de branche peut prévoir une durée plus courte. Dans un tel cas, vous êtes tenu de respecter cette durée.
En l’absence d’une telle disposition, le renouvellement de la période d’essai est impossible.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit, pour pouvoir être mise en place, être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Là encore, si le contrat de travail de votre salarié ne prévoit pas cette possibilité, vous ne pouvez en aucun cas renouveler la période d’essai de l’intéressé.
De surcroît, le renouvellement de la période d’essai ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du salarié.
Demandez à votre salarié soit :
– de vous rédiger un courrier (ou un mail) indiquant clairement qu’il accepte de renouveler sa période d’essai ;
– d’apposer la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord pour le renouvellement de ma période d’essai » sur le courrier de renouvellement accompagnée de sa signature.
En effet, selon la Cour de cassation, la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n°14-11762).
Depuis le 1er juillet 2020, les salariés peuvent bénéficier d’un congé en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans. La durée de ce congé est de 8 jours fractionnables. Les conditions de ce fractionnement viennent d’être fixées par décret.
Ce congé de deuil est ouvert au salarié qui a le malheur de perdre :
– un enfant âgé de moins de 25 ans ;
– une personne à sa charge effective et permanente, âgée de moins de 25 ans.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
La durée de ce congé de deuil est de 8 jours. Mais un accord d’entreprise ou une convention collective peut prévoir une durée plus longue.
Ce congé de deuil peut se cumuler avec le congé pour le décès d’un enfant.
Ce congé n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Il est pris en charge pour partie par la Sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’un congé de maternité. Vous complétez les indemnités journalières pour que le salarié bénéficie d’un maintien de salaire.
Ce congé de deuil est fractionnable.
Les modalités ont été fixées par un décret publié le 9 octobre 2020.
Ainsi, le congé de deuil peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.
Le congé de deuil est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Il est également assimilé à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.
Les modalités du fractionnement sont applicables aux congés de deuil au titre des décès intervenus à compter du 1er juillet 2020 et pris à compter du 10 octobre 2020.
Le ministère du travail rappelle que le port du masque est obligatoire dans les lieux de travail partagés et clos. De plus, ce port obligatoire ne dispense par les salariés de respecter les gestes barrières.
Ainsi, le port du masque est obligatoire dans un bureau même si la distanciation physique peut être respectée. Même si les salariés respectent un paramétrage de la jauge à au moins 4m², ils ne peuvent pas enlever leur masque, même de façon ponctuelle.
Le port du masque est la règle générale dans les lieux clos partagés.
Pour les salariés travaillant à l’extérieur, le port de masque ne s’impose que s’il y a des regroupements et que les distanciations sociales ne peuvent pas être respectées.
Mais attention, n’oubliez pas que le port du masque peut être imposé dans certaines catégories d’établissement recevant du public, ainsi que sur la voie publique notamment par arrêté préfectoral. Dans ce cas, les travailleurs doivent respecter la réglementation et le port du masque.
Certains métiers bénéficient d’une dérogation au port du masque obligatoire.
Ainsi, les journalistes, professionnels ou intervenants extérieurs conviés en studio peuvent momentanément, lors de leur intervention orale, déposer leur masque. Ce retrait dure le temps de l’intervention et des échanges entre les personnes. Les mesures de prévention doivent être respectées notamment la distance d’au minimum de 1,5 mètre entre les personnes intervenantes.
Le ministère du Travail a complété cette liste des métiers bénéficiant d’une dérogation du port du masque. Sont concernés par cette dérogation :
– les préparateurs de commande en chambre froide dans les transports et l’entreposage frigorifiques ;
– les ouvriers dans le BTP intervenant sur un chantier extérieur précisément délimité et dont l’accès est interdit au public
Conformément aux annonces du Gouvernement, un décret du 6 octobre 2020 institue une aide à l’embauche spécifique aux travailleurs handicapés, sur le modèle de l’aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans.
Pour bénéficier ou ouvrir droit au bénéfice de l’aide, plusieurs conditions cumulatives tenant à l’employeur, au travailleur handicapé ou au contrat de travail conclu sont prévues (Décret art. 1, al. 3).
L’aide est attribuée aux structures des secteurs marchand et non marchand, y compris donc aux associations, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.
L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues (Décret art. 1-3°).
En outre, l’employeur ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné sur la période (Décret art. 1-4°).
L’aide est en revanche cumulable avec l’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph visant à sécuriser les parcours professionnels des personnes handicapées et à compenser le handicap dans l’emploi.
Enfin, l’employeur ne doit pas avoir procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide (Décret art. 1-5°).
Pour ouvrir droit à l’aide, le salarié embauché doit bénéficier d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé mentionnée à l’article L 5213-2 du Code de travail. Cette condition est appréciée à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
L’octroi de l’aide n’est soumis à aucune condition d’âge.
Sa rémunération, telle que prévue dans son contrat de travail, doit, en outre, être inférieure ou égale à 2 Smic horaires (soit 3 078,90 € brut sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles). Cette condition s’apprécie également à la date de conclusion du contrat (Décret art. 1, al. 1).
Le travailleur handicapé ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1er septembre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide (Décret art. 1-6°).
Enfin, le travailleur handicapé doit être maintenu dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat (Décret art. 1-7°).
Le travailleur handicapé doit être embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins trois mois (Décret art. 1-1°).
L’octroi de l’aide est limité dans le temps. Elle n’est accordée que pour les contrats conclus entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021 (Décret art. 1-2°).
Le montant de l’aide est égal à 4 000 € au maximum pour un même salarié à temps plein. En pratique, elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel à raison de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an (Décret art. 2, al. 1 et 2).
L’aide de l’État est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail (Décret art. 2, al. 2).
Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail (Décret art. 2, al. 3).
L’aide n’est pas due pour les périodes (Décret art. 2, al. 4 à 7) :
– d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle au titre de l’article R 5122-1 du Code du travail. Sont visées les modalités « classiques » de l’activité partielle, hors aménagements particuliers de celle-ci adoptés pendant la crise sanitaire ;
– au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité réduite pour le maintien en emploi (activité partielle de longue durée) au titre de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020.
Elle n’est également pas due, de manière définitive, si l’employeur ne produit pas les attestations requises dans les délais.
L’employeur doit adresser sa demande par l’intermédiaire d’un téléservice auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat (Décret art. 4, al. 2).
Il doit attester sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité dans sa demande d’aide (Décret art. 4, al. 2).
Le téléservice sera opérationnel pour ce faire à compter du 4 janvier 2021 (Décret art. 6). Pour en savoir plus, l’employeur peut contacter le numéro gratuit d’assistance de l’ASP : 0 808 549 549.
L’aide est ensuite versée sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du travailleur handicapé (Décret art. 4, al. 3).
Cette attestation doit également être adressée à l’ASP, par l’intermédiaire du téléservice et transmise avant les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. Elle mentionne, le cas échéant, les périodes d’absence du salarié pour lesquelles l’aide n’est pas due.
À défaut de produire cette attestation dans les délais requis, l’aide ne sera pas versée, de manière définitive, au titre de cette période (Décret art. 4, al. 3 et 4).
Le bénéficiaire de l’aide doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide. Pour exercer ce contrôle, cette agence dispose également de l’accès aux données d’autres administrations publiques, notamment celles de l’Acoss et de la CCMSA (Décret art. 5, al. 1).
Le versement de l’aide est suspendu lorsque l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents demandés par l’ASP et permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations (Décret art. 5, al. 3).
L’employeur doit rembourser, le cas échéant, à l’État l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide lorsque le recrutement d’un travailleur handicapé au titre duquel il a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié (Décret art. 5, al. 4).
De même, la constatation du caractère inexact (Décret art. 5, al. 5 et 6) :
– des déclarations de l’employeur relatives à l’éligibilité de l’aide donne lieu au reversement à l’État de la totalité des sommes perçues à tort par l’employeur ;
– des attestations de l’employeur justifiant la présence du salarié, entraîne le reversement à l’État des sommes indûment perçues par l’employeur au titre des trimestres considérés.
C’est à l’employeur qu’il revient de déclarer l’accident à la CPAM du salarié dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris).
Vous pouvez formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.
L’absence de déclaration ou une déclaration hors délai est passible d’une amende (au maximum de 750 € pour une personne physique ou de 3 750 € pour une personne morale).
La déclaration doit être remplie en cliquant sur le lien suivant :
Si l’accident donne lieu à un arrêt de travail, nous adressons via la DSN à la CPAM une attestation nécessaire au calcul des indemnités journalières auxquelles il a droit.
Si vous maintenez le salaire en totalité, vous pouvez demander à percevoir les indemnités journalières.
Vous devez également remettre au salarié une feuille d’accident, téléchargeable sur le même lien que la déclaration d’accident de travail.
Elle permettra au salarié de bénéficier du tiers payant. Les frais médicaux liés à l’accident du travail sont remboursés à 100 % sans avance de frais.
A l’issue de l’arrêt, s’il a une durée d’au moins 30 jours, vous devez faire passer une visite médicale de reprise de travail à votre salarié.
Le contrat d’apprentissage permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise et au CFA. L’aide unique à l’embauche remplace les 4 dispositifs suivants : aide TPE Jeunes apprentis, prime régionale à l’apprentissage pour les TPE, aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire et un crédit d’impôt.
Une aide exceptionnelle de 5 000 € ou 8 000 € s’y ajoute pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 selon des conditions d’âge et d’effectifs.
Le montant maximum de l’aide unique à l’embauche est de :
– 4 125 € la 1re année d’exécution du contrat
– 2 000 € la 2e année d’exécution du contrat
– 1 200 € la 3e année d’exécution du contrat (et la 4e année si le contrat dépasse les 3 ans)
Une fois l’enregistrement du contrat et l’envoi de la DSN mensuelle faits, le versement de l’aide est automatique.
Chaque mois, l’Agence de services et de paiement (ASP) envoie un avis de paiement à l’employeur, consultable sur Sylaé. Il vous appartient de contrôler le correct versement de l’aide.
Pour l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti,
3 conditions sont à remplir :
– Le contrat doit être signé entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
– L’entreprise doit compter moins de 250 salariés.
– Le diplôme ou le certificat professionnel délivré à la suite du contrat d’apprentissage ne doit pas dépasser le niveau Bac +5.
Le montant de l’aide est de :
– 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans
– 8 000 € s’il a plus de 18 ans
L’aide est versée dès que le contrat est signé et que l’employeur a envoyé la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle. L’employeur mentionne dans la DSN les informations concernant cette nouvelle embauche.
L’aide est versée à l’employeur chaque mois lors de la 1re année du contrat d’apprentissage.
Il vous appartient de vérifier le correct versement de l’aide.
Le cumul est possible avec l’aide unique à partir de la 2e année du contrat d’apprentissage.
Le fonds de solidarité, institué par l’ordonnance 2020-317 du 25 mars 2020, permet le versement d’une aide financière aux TPE particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 et par les mesures prises pour en limiter la propagation. Il s’adresse aux commerçants, artisans, professionnels libéraux et autres agents économiques, quel que soit leur statut (y compris micro-entrepreneurs), agriculteurs membres d’un groupement agricole d’exploitation en commun (Gaec), ainsi qu’aux artistes-auteurs.
Le fonds comprend 3 volets :
– une première aide égale au montant de la perte de chiffre d’affaires et plafonnée à 1 500 €, versée par la Direction générale des finances publiques (DGFiP). Elle peut être demandée chaque mois au titre duquel le fonds est ouvert ;
– une aide complémentaire, pouvant aller jusqu’à 10 000 €, versée par les régions aux entreprises les plus en difficulté. Elle ne peut être demandée qu’une seule fois ;
– une aide additionnelle, d’un montant maximal de 3 000 €, laissée à l’appréciation des collectivités locales et des établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre.
Depuis le décret 2020-1048 du 14 août 2020, l’accès au premier volet de l’aide au titre des pertes de juillet, août et septembre 2020 est limité aux entreprises d’au plus 20 salariés dont l’activité principale est exercée dans certains secteurs limitativement énumérés (Décret 2020-371 du 30-3-2020 art. 3-8 et 3-9). Pour rappel, la demande au titre des pertes du mois d’août peut être déposée jusqu’au 31 octobre 2020, et celle au titre des pertes du mois de septembre peut l’être jusqu’au 30 novembre 2020 (Décret du 30-3-2020 art. 3-9).
Pour accéder au deuxième volet de l’aide, les entreprises éligibles doivent déposer une demande d’aide par voie dématérialisée, au plus tard le 15 octobre 2020, accompagnée des justificatifs nécessaires (Décret du 30-3-2020 art. 4, V).
L’entreprise doit effectuer sa demande d’aide sur une plateforme ouverte par la région dans laquelle elle exerce son activité.
Le versement du deuxième volet de l’aide n’est plus conditionné à un refus de prêt bancaire.
D’autre part, pour accéder au montant bonifié du deuxième volet de l’aide, l’entreprise éligible doit établir une description de son activité et une déclaration sur l’honneur qu’elle exerce son activité principale dans un secteur mentionné à l’annexe 1 ou à l’annexe 2 du décret précité. Si l’activité exercée relève de l’annexe 2, l’entreprise doit aussi fournir le chiffre d’affaires de référence et le chiffre d’affaires réalisé entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020.
En principe, le montant du deuxième volet de l’aide varie de 2 000 € à 5 000 €, en fonction du chiffre d’affaires de l’entreprise et du solde entre l’actif disponible et les charges . Par exception, le montant peut atteindre 10 000 € (montant bonifié) en fonction de la valeur du solde précité pour les entreprises employant au moins un salarié (ainsi que pour les artistes auteurs), dès lors qu’elles se trouvent dans l’une des situations suivantes :
– elles exercent leur activité principale dans l’un des secteurs mentionnés à l’annexe 1 du décret du 30 mars 2020 (hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport et culture) ;
– elles exercent leur activité dans l’un des secteurs connexes mentionnés à l’annexe 2 du décret précité et ont subi une très forte baisse d’activité (perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020).
Les entreprises ayant au plus 20 salariés et moins de 2 millions de chiffre d’affaires, qui appartiennent aux secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, de l’événementiel, du sport et de la culture (listés à l’annexe 1 du décret du 30 mars 2020), ou à des secteurs connexes (listés à l’annexe 2 du décret précité) lorsqu’elles subissent une très forte baisse d’activité, bénéficient de conditions d’accès privilégiées au fonds de solidarité. En effet, ces entreprises peuvent prétendre :
– au premier volet de l’aide au titre des pertes des mois de juillet, août et septembre 2020 (Décret 30-3-2020 art. 3-8 et 3-9) ;
– à un montant plus favorable au titre du deuxième volet de l’aide (voir ci-dessus).
Les collectivités locales et les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre ont encore la possibilité de financer une aide additionnelle destinée aux entreprises bénéficiaires du deuxième volet situées sur leur territoire. Le montant de cette aide peut être de 500 €, 1000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 3 000 € (Décret du 30-3-2020 art. 4-1).
Pour ce faire, elles doivent adopter une délibération en ce sens avant le 31 octobre 2020 (Décret du 30-3-2020 art. 4-1 modifié).
Le salarié placé en activité partielle de longue durée dans le cadre d’une réduction d’activité durable bénéficie d’une indemnité horaire qui correspond à 70 % de sa rémunération brute. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de son indemnité horaire est égale à 4,5 SMIC.
Pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée, vous bénéficiez d’une indemnisation.
Au mois de juillet, un décret avait fixé deux taux horaire pour l’allocation d’activité partielle de longue durée. Pour rappel, le taux horaire de l’allocation devait être égal à :
– 60 % de la rémunération horaire brute (uniquement pour la fraction de la rémunération ne dépassant pas 4,5 fois le SMIC), pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
– 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.
Mais un décret du 29 septembre 2020 modifie ce taux et l’aligne sur celui appliqué dans le cadre du dispositif de l’activité partielle de droit commun.
Ainsi, depuis le 1er octobre 2020, le taux horaire de l’allocation est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 SMIC.
Le taux horaire minimum reste fixé à 7,23 euros.
Lorsque vous mettez en place l’activité partielle de longue durée, vous vous engagez à maintenir les emplois de vos salariés.
Ainsi, si vous licenciez un salarié qui bénéficie du dispositif spécifique d’activité partielle pour motif économique, vous devez rembourser à l’Agence de services et de paiement (ASP) les sommes que vous aurez perçues pour ce salarié.
Et si vous licenciez, pour le même motif, un salarié qui n’est pas placé en activité partielle spécifique mais dont vous vous étiez engagé à maintenir dans l’emploi, vous devez rembourser une somme égale au rapport entre le montant total des sommes qui vous sont versées au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.
Pendant la crise sanitaire, pour les demandes d’activité partielle, le délai d’instruction de l’administration avait été réduit à 2 jours. Ainsi, en l’absence de réponse dans ce délai réduit, la demande était tacitement acceptée. Mais depuis le 1er octobre 2020, le délai d’instruction est repassé à 15 jours.
Le réseau des URSSAF tient compte des nouvelles restrictions sanitaires mises en place par le Gouvernement et qui entrainent notamment la fermeture partielle ou totale des entreprises dans certaines zones géographiques.
Le dispositif du report des cotisations est une nouvelle fois remis en place afin de soulager la trésorerie des entreprises qui font l’objet d’une restriction d’activité suite aux annonces Gouvernementales.
Le report concerne les cotisations patronales et salariales à l’échéance du 5 ou 15 octobre.
Vous pouvez bénéficier du report de votre échéance URSSAF du 5 ou 15 octobre sans demande préalable si votre activité est concernée par une mesure de fermeture :
1- cafés, bars et restaurants en zone d’alerte maximale ;
2- salles de sport en zone d’alerte maximale et en zone d’alerte renforcée.
Ce dispositif est également accessible aux entreprises déjà touchées par une mesure de fermeture en raison des dispositions mises en place pour lutter contre la pandémie de Covid-19. Cela concerne les entreprises ayant des activités de spectacles, discothèque, festivals, etc.
Le report de l’échéance d’octobre est également possible sur demande préalable pour les entreprises dont l’activité fait l’objet d’une fermeture partielle.
Cela concerne les cafés et bars dans les zones d’alerte renforcée.
Ces reports ne donnent lieu à aucune pénalité ou majoration de retard.
En principe, tous les 2 ans, vous êtes tenu de recevoir vos salariés dans le cadre d’un entretien professionnel.
Cet entretien vous permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi et les moyens de formation associés.
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et de s’assurer que pendant cette durée, le salarié a bénéficié de certaines actions.
Pour les salariés en poste dans leur entreprise avant le 7 mars 2014, les employeurs avaient jusqu’au 7 mars 2020 pour effectuer cet entretien « état des lieux ». Mais en raison du confinement, l’échéance a été repoussée.
Ainsi, les entreprises bénéficient d’une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020 pour justifier de l’accomplissement de leurs obligations relatives à l’entretien professionnel.
Pour cela, vous avez 2 possibilités pour justifier que vous avez rempli vos obligations :
1- soit vous appliquez les dispositions de la loi avenir professionnel de 2018 : le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » ;
2- soit vous appliquez les dispositions de la loi formation professionnelle de 2014 : le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins de 2 des 3 actions prévues (formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle).
En application de la norme 2014, la progression salariale s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend : – la progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques ; – et la mobilité « horizontale » qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou un changement de métier.
Cette alternative concerne tous les entretiens d’état des lieux qui sont organisés au cours de l’année 2020. Ce droit d’option s’applique de manière individuelle. Vous pouvez ainsi appliquer les dispositions de la loi de 2014 pour certains salariés et celles de la loi de 2018 pour d’autres.
