Sont éligibles à l’aide exceptionnelle au titre de congés payés, les entreprises, dont l’activité principale implique l’accueil du public lorsque les mesures légales, réglementaires ou individuelles prises pour faire face à la propagation de l’épidémie de covid-19 ont eu pour conséquence :
– Soit l’interdiction d’accueillir du public dans tout ou partie de l’établissement pendant une durée totale d’au moins 140 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020
– Soit une perte du CA réalisé pendant les périodes où l’état d’urgence sanitaire a été déclaré (24 mars 2020 au 10 juillet 2020, réactivé depuis le 17 octobre 2020) d’au moins 90 % par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019.
Les congés payés doivent être pris entre le 1er et le 20 janvier 2021. L’aide est plafonnée à 10 jours de congés payés par salarié.
La prise en charge n’est pas totale puisqu’elle est plafonnée à 70 % de l’indemnité de congés payés (dans la limite de 4,5 Smic horaire), calculée selon la règle de maintien de salaire.
Pour bénéficier de l’aide, l’employeur bénéficiant de l’activité partielle doit adresser, par voie dématérialisée, une demande précisant le motif de recours à l’aide. Le cas échéant, l’employeur doit informer le CSE de la demande de versement de l’aide. L’aide est versée par l’ASP.
Pour rappel, depuis le 1er juin 2020, les entreprises qui ont recours à l’activité partielle ne bénéficient pas toutes du même taux de prise en charge. Il varie selon le secteur d’activité dont dépend l’entreprise au titre de son activité principale. Le taux de droit commun est de 60 % de la rémunération retenue pour le calcul de l’indemnité due au salarié placé en activité partielle (plafonnée à 4,5 Smic). Toutefois un taux majoré de 70 % s’applique pour les entreprises : – dont l’activité implique l’accueil du public et qui a été interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative; -dont l’activité principale dépend des secteurs particulièrement touchés (secteurs connexes) sous réserve de justifier d’une perte de chiffre d’affaire (CA) d’au moins 80 % sur la période du 15 mars au 15 mai 2020 et, le cas échéant, de justifier réaliser leur CA habituel auprès d’entreprises relevant de certains secteurs. Depuis le 1er décembre 2020, les entreprises appartenant à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’elles subissent une baisse significative de CA. À compter du 1er janvier 2021, les entreprises situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiquesdes conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative, lorsqu’elles subissent une baisse de CA d’au moins 60 % pour chaque mois d’application.La baisse de CA est appréciée soit par rapport au CA constaté durant le mois qui précède la mise en œuvre des mesures restrictives soit par rapport au CA constaté au titre du même mois en 2019. Les règles de prise en charge applicables depuis le 1er juin 2020 sont prorogées jusqu’au 31 janvier 2021 (initialement applicable jusqu’au 31 décembre 2020). Le montant minimal de l’allocation versée ne peut être inférieur à 8,11 € (8,03 € précédemment, cette revalorisation est liée au rehaussement du Smic). À compter du 1er février 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, les règles suivantes s’appliqueront : – Prise en charge de droit commun : 36 % (avec un plancher de 7,30 € / heure indemnisée) – Prise en charge pour les entreprises des secteurs les plus touchés ou connexes : 60 % (avec un plancher de 8,11€ / heure indemnisée) -Prise en charge pour les entreprises faisant l’objet de fermeture administrative ou pour celles implantées sur un territoire où des restrictions d’activité et de circulation s’appliquent ou pour celles situées dans une zone de chalandise spécifiquement affectée : 70 % (avec un plancher de 8,11€ / heure indemnisée). À compter du 1er avril 2021 et jusqu’au 30 juin 2021, les règles suivantes s’appliqueront : – Prise en charge de droit commun : 36 % (avec un plancher de 7,30 € / heure indemnisée) – Les secteurs les plus touchés et connexes intègrent l’indemnisation de droit commun; -Prise en charge pour les entreprises faisant l’objet de fermeture administrative ou pour les entreprises implantées dans un territoire où des restrictions d’activité et de circulation s’appliquent, ou celles situées dans une zone de chalandise spécifiquement affectée : 70 % (avec un plancher de 8,11€ / heure indemnisée). À compter du 1er juillet 2021 la modulation de la prise en charge cesse et toutes les entreprises recourant à l’activité partielle seront indemnisées de la même manière à savoir : 36 % de la rémunération retenue pour le calcul de l’indemnité due au salarié (avec un plancher à 7,30 € par heure chômée). Le décret envisage également l‘indemnisation des salariés et la prise en charge par l’État des salariés placés en activité partielle car identifiés comme personnes vulnérables ou contraints de garder leurs enfants (cas contacts ou dont l’école, la classe, etc. est fermée). À compter du 1er février 2021, les salariés seront indemnisés à hauteur de 70 % de la rémunération retenue pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle et la prise en charge de l’État sera de 60 % de cette rémunération (avec un plancher à 7,30 € par heure chômée).
Les articles 1er à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 permettent à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de jours de repos jusqu’au 31 décembre 2020.
Ces mesures sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.
Un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l’employeur à imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés. Sont mobilisables les jours de congés payés acquis par le salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (Ord. 2020-323 art 1er, al. 1).
S’agissant des CDD, par dérogation aux articles L 1242-8, L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut, jusqu’au 30 juin 2021 :
– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cette disposition n’est pas applicable aux CDD conclus en application de l’article L 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire à ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats prévues à l’article L 1244-3 du Code du travail ;
– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.
Pour les CDD, les stipulations de l’accord d’entreprise :
– sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 30 juin 2021 ou, prévoit la nouvelle rédaction du texte, jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut pas aller au-delà du 30 juin 2021 ;
– prévalent, par dérogation à l’article L 2253-1 du code du travail, sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
L’article 2 de l’ordonnance reconduit jusqu’au 30 juin 2021 certaines dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre des opérations de prêt de main-d’oeuvre prévues par l’article 52 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, qui devaient prendre fin au 31 décembre 2020.
Ce texte apporte aussi quelques adaptations au dispositif dérogatoire issu de l’article 52 de la loi.
Au plan formel, l’article 2 de l’ordonnance modifie l’article 52 de cette loi.
Ainsi, s’agissant de la convention de mise à disposition, l’ordonnance prolonge jusqu’au 30 juin 2021 la possibilité qu’une même convention puisse porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés, alors qu’en principe il doit être établi une convention par salarié.
De même, jusqu’au 30 juin 2021, l’avenant au contrat de travail signé avec chaque salarié mis à disposition n’a pas à fixer par avance les horaires d’exécution du travail au sein de l’entreprise utilisatrice, mais juste à définir un volume horaire hebdomadaire. Les horaires sont ensuite définis par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.
La référence à un volume horaire hebdomadaire et non à des horaires prédéfinis permet en effet une meilleure adaptabilité aux besoins de l’entreprise utilisatrice, les horaires pouvant changer d’une semaine à l’autre. Toutefois, celle-ci doit recueillir l’accord du salarié sur les horaires de travail qu’elle fixe, ce qui suppose donc la signature d’un nouveau document en cas de modification ultérieure.
En revanche, les mesures transitoires d’assouplissement en matière d’information et de consultation du CSE de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice ne sont pas prolongées au-delà du 31 décembre 2020.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2021 et conformément à l’article L 8241-2 du Code du travail, le CSE de l’entreprise prêteuse doit être consulté préalablement à la mise en oeuvre d’un prêt de main-d’oeuvre et informé des différentes conventions signées et le CSE de l’entreprise utilisatrice doit être informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’oeuvre.
Enfin, l’ordonnance modifie le champ de la dérogation à l’interdiction de procéder à des opérations de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif.
Alors que, jusqu’au 31 décembre 2020, la condition tenant à un but non lucratif est réputée remplie lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale qui sont déterminés par le décret 2020-1317 du 30 octobre 2020, les conditions ne sont plus les mêmes à compter du 1er janvier 2021.
À compter de cette date, seules les entreprises prêteuses recourant à l’activité partielle prévue par l’article L 5122-1 du Code du travail pourront bénéficier de cet assouplissement.
Dans ce cas, les opérations de prêt de main-d’oeuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.
Une retenue sur salaire est possible lorsque des sommes ont été versées à tort ou ne sont pas dues. Par exemple quand le salarié a reçu une rémunération supérieure ou une somme à laquelle il n’avait pas droit ou déjà perçue.
Vous ne pouvez pas opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes dues par votre salarié au titre de fournitures diverses et ce quelle qu’en soit la nature.
Il peut être effectué une retenue sur salaire lorsqu’une saisie sur salaire est opérée sous l’égide du titre exécutoire. Seule une partie du salaire est saisissable et se définit suivant des proportions et des seuils de rémunération fixés par décret.
Vous pouvez retenir des sommes sur le salaire de votre salarié si celui-ci est en retard ou s’il est en absence injustifiée
Vous n’avez pas le droit de retenir des sommes pour compenser une quelconque faute de votre salarié.
La Cnil a publié sur son site internet un questions-réponses sur le télétravail, portant en particulier sur les modalités et limites du pouvoir de contrôle par l’employeur de l’activité des salariés via des outils informatiques.
La Cnil rappelle tout d’abord que le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et contrôler l’exécution des tâches confiées au salarié. Cependant, les moyens de contrôle utilisés par l’employeur ne doivent pas apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions ni proportionnées ni justifiées par la nature de la tâche à accomplir, en application de l’article L 1121-1 du Code du travail. En outre, l’utilisation de stratagèmes est interdite : les salariés doivent être informés préalablement à la mise en place d’un dispositif de contrôle, laquelle doit également donner lieu à une information-consultation préalable du comité social et économique.
Comme tout traitement de données personnelles, un système de contrôle du temps de travail ou d’activité du salarié, qu’il s’effectue à distance ou « sur site », doit notamment :
– avoir un objectif clairement défini et ne pas être utilisé à d’autres fins ;
– être proportionné et adéquat à cet objectif ;
– nécessiter une information préalable des personnes concernées.
Dans le cadre du RGPD, les traitements de données personnelles doivent être portés au registres des traitements, et ceux qui sont susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes doivent faire l’objet d’une analyse d’impact.
Pour la Cnil, l’employeur ne peut pas placer ses salariés sous surveillance permanente, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche, et devant obligatoirement faire l’objet d’une analyse d’impact relative à la protection des données.
Pour la Cnil, les exemples suivants apparaissent excessifs :
– la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo (tels qu’une webcam) ou audio. Il peut s’agir, par exemple, de la demande faite par un employeur à un employé de se mettre en visioconférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran.Un tel système qui place les salariés sous surveillance permanente est excessif : il ne peut donc pas être mis en œuvre, qu’il s’agisse de poursuivre un objectif de sécurité ou un objectif de surveillance du temps de travail. Des moyens alternatifs moins intrusifs existent ;
– le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur). De tels procédés sont particulièrement invasifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés ;
– l’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran, comme cliquer toutes les X minutes sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers.
La Cnil recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences.Une participation via le micro est suffisante.
La diffusion de l’image peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée, tout particulièrement aux autres personnes présentes au domicile.
Dès lors, un salarié doit pouvoir refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence.
L’administration précise la doctrine applicable en matière d’arrêts de travail et d’activité partielle pour les personnes vulnérables, à la suite de la publication du décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020 qui redéfinit les personnes vulnérables
L’administration rappelle les nouveaux critères de vulnérabilité, applicables à compter du 12 novembre 2020.
Elle rappelle également que la personne vulnérable salariée devra se faire remettre un certificat d’isolement délivré par le médecin du travail ou par un médecin traitant. Elle précise que ce certificat d’isolement ne comporte pas de terme, celui-ci devant être fixé par un décret à venir. Jusqu’à cette date, le salarié reste éligible à l’activité partielle faute de pouvoir télétravailler ou de bénéficier sur le lieu de travail des mesures de protection renforcées.
Elle précise également que :
1- si le salarié a déjà été placé en activité partielle et a déjà fait l’objet, à ce titre, d’un certificat d’isolement entre mai et août derniers, un nouveau justificatif ne sera pas nécessaire. Il pourra ainsi faire état du document remis précédemment pour solliciter le placement en activité partielle si le télétravail et la mise en place de mesures barrières renforcées sont impossibles;
2- sur la base du certificat d’isolement, l’employeur place la personne vulnérable en activité partielle jusqu’au 1er décembre. L’activité partielle sera prolongée le cas échéant. La personne vulnérable bénéficie alors de l’allocation versée au titre de l’activité partielle.
Le certificat d’isolement doit comporter les mentions suivantes :
Lieu et date d’émission du document ;
Identification du médecin ;
Identification de l’assuré (Nom, prénom, date de naissance) ;
Mention « Par la présente, je certifie que l’état de santé de M/Mme X justifie qu’il/elle respecte une consigne d’isolement le/la conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail » ;
Signature/cachet
Elle propose un modèle de certificat d’isolement reprenant les mentions susvisées.
Les personnes vulnérables non-salariés ainsi que les mandataires sociaux relevant du régime général pourront quant à eux bénéficier d’indemnités journalières dérogatoires (sans délai de carence, sans prise en compte des indemnités dans les durées maximales de versements et sans vérification des conditions d’ouverture de droit ) .
L’assuré peut demander à bénéficier de cet arrêt de travail dérogatoire via le télé-service « declare.ameli.fr » sans consultation préalable d’un médecin.
Les entreprises qui se trouveraient en difficulté pour payer leur CFE au 15 décembre 2020, notamment parce qu’elles subissent des restrictions d’activité pour des motifs sanitaires, peuvent obtenir, sur simple demande, un report de 3 mois de leur échéance.
La demande doit être adressée auprès de leur service des impôts des entreprises dont les coordonnées figurent sur leur avis de CFE.
Pour les entreprises mensualisées, la demande de suspension du paiement doit également être transmise au plus tard le 30 novembre.
Pour les entreprises prélevées à l’échéance, elles peuvent, sous le même délai, arrêter leur prélèvement directement depuis leur espace professionnel sur impots.gouv.fr.
Par ailleurs, les entreprises prévoyant de bénéficier au titre de 2020 d’un plafonnement de la CET en fonction de la valeur ajoutée pourront anticiper le dégrèvement attendu en l’imputant directement sur le montant du solde de la CFE 2020.
Une marge d’erreur exceptionnelle de 20 % sera tolérée pour cette imputation et aucune pénalité ne sera appliquée. Les entreprises concernées sont invitées à en informer leur service des impôts des entreprises, de préférence par courriel.
Il ne suffit pas d’avoir croisé une personne contaminée au Covid-19 pour être considéré comme cas contact au Covid-19. En effet, en plus de la contamination certaine de la personne visée au Covid-19, il faut aussi avoir eu avec elle un contact à risque c’est-à-dire se retrouver dans une des situations suivantes :
être en face à face à moins d’un mètre (bise, poignée de main, etc.) et sans masque ou autre protection efficace ;
rester plus de 15 minutes, dans un lieu clos, sans masque, alors que la personne contaminée tousse ou éternue (repas, pause, conversation, déplacement en voiture, etc.) ;
échanger du matériel ou un objet non désinfecté ;
effectuer des actes de soins ou d’hygiène ;
partager le même lieu de vie.
D’où l’importance pour vous de veiller à ce que les salariés portent leur masque dès que possible et de veiller à bien suivre les règles de désinfection. Rappelez-leur également d’éviter les rassemblements notamment dans le cadre des pauses déjeuners.
Le cas contact d’un cas contact n’est pas un cas contact. C’est l’assurance maladie ou l’agence régionale de santé (ARS) qui identifie les personnes concernées. Le salarié doit vous avertir s’il est cas contact. Le protocole sanitaire national indique qu’en cas de survenue d’un cas avéré, le référent Covid doit pouvoir faciliter l’identification des contacts par les autorités en charge du contact tracing, en s’appuyant sur les déclarations du salarié concerné et son historique d’activité dans l’entreprise. L’utilisation de l’application TousAntiCovid peut en ce sens être utile.
La première chose à faire face à un cas contact confirmé c’est d’isoler le salarié. Il faut ainsi qu’il reste chez lui au moins 7 jours. S’il se trouve au travail, il doit rentrer chez lui en utilisant un masque chirurgical s’il est forcé de prendre les transports en commun. Si le salarié ne peut pas télétravailler, il est placé en arrêt de travail.
C’est à lui de faire une demande d’arrêt de travail en ligne sur declare.ameli.fr et de l’accompagner d’une attestation sur l’honneur de ne pas pouvoir télétravailler. S’il s’est isolé avant, son arrêt de travail pourra être rétroactif dans la limite de 4 jours.
Le salarié est indemnisé sans jour de carence.
Passé 7 jours après le dernier contact avec la personne infectée, un test de dépistage doit être réalisé.
Si la personne infectée est quelqu’un avec qui le salarié contact vit, le test doit se faire dès que possible et il faut rester isolé jusqu’à 7 jours après la guérison de tous les cas du foyer. L’isolement dure 14 jours si les gestes barrières et la distanciation ne peuvent être respectés.
Si le test est négatif, la reprise du travail peut se faire sans certificat médical. S’il est positif il faut s’isoler encore 7 jours supplémentaires à partir du test. Passé ce délai, si la personne n’a plus de fièvre, la reprise est possible sans certificat médical mais elle doit éviter les contacts avec les personnes vulnérables et porter un masque chirurgical.
Il est recommandé à la personne infectée de vous informer de sa contamination afin que vous puissiez prendre rapidement les mesures nécessaires pour préserver ses collègues.
En cas de contamination parmi les salariés, vous devez prendre contact avec le service de santé au travail de l’entreprise et suivre ses consignes pour nettoyer et désinfecter les locaux et les postes de travail concernés.
A partir de 3 cas, dans une période de 7 jours, on considère qu’il y a un cluster. Vous devez alors en informer les autorités sanitaires (ARS, assurance maladie, service de santé au travail).
Pour prévenir d’éventuelles nouvelles contaminations, il vous appartient aussi de veiller à rappeler les recommandations des autorités sanitaires.
Le Conseil de la Protection Sociale des Travailleurs Indépendants (CPSTI) propose une nouvelle aide pour soutenir les assurés indépendants subissant une fermeture administrative totale lors du 2e confinement.
Dénommée Aide Financière Exceptionnelle (CPSTI AFE COVID-19), elle est d’un montant de :
1 000 € pour les artisans, commerçants et professions libérales
500 € pour les auto-entrepreneurs
Sont concernés les travailleurs indépendants :
affiliés avant le 1er janvier 2020
concernés par une fermeture administrative totale (interruption totale d’activité) depuis le 2 novembre 2020
à jour de leurs contributions et cotisations sociales personnelles au 31 décembre 2019 ou disposant d’un échéancier en cours.
L’ensemble des conditions d’obtention de cette aide et toutes autres informations utiles à destination des travailleurs indépendants fragilisés sont disponibles via le lien suivant : https://www.secu-independants.fr/action-sociale
