Dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, le protocole actualisé indique aux employeurs qu’ils doivent fixer, à partir du 3 janvier 2022, et pour une durée de 3 semaines, un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.
Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à 4 jours par semaine.
La ministre du travail, Elisabeth Borne, a annoncé qu’une amende administrative pouvant aller jusqu’à 1 000 € par salarié (dans la limite d’un montant total de 50 000 € par entreprise) pourrait être infligée aux entreprises récalcitrantes à la mise en oeuvre du télétravail.
En application de l’article 1er de l’arrêté, l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020, qui prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels.
La validation de l’employeur doit être interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.
Toutes les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application (Arrêté art. 1). Il est donc applicable dans toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P).
En raison de la dégradation sanitaire, le télétravail est une règle impérative pour les postes le permettant. Il doit être de 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance, avec un retour en présentiel possible un jour par semaine au maximum, avec votre accord, lorsque le salarié en exprime le besoin.
Le protocole national demande aux employeurs d’établir un plan d’action afin de réduire au maximum le temps de présence des salariés sur site. En cas de contrôle de l’inspection du travail, il vous reviendra de présenter les actions mises en œuvre.
Dans une nouvelle instruction du 25 mars 2021, la Direction générale du travail demande aux inspections du travail de renforcer leurs actions d’information, d’accompagner et de contrôler les entreprises.
Les inspections du travail vont donc renforcer leur mobilisation.
Les entreprises qui ne respectent pas les recommandations sanitaires notamment celles relatives au recours au télétravail pour les tâches réalisables à distance peuvent faire l’objet d’observations de l’agent de contrôle, d’une mise en demeure du DREETS (ex-DIRECCTE) de respecter les principes généraux de prévention en cas de mise en danger des salariés, voire de poursuites judiciaires.
Un service téléphonique a été mis en place par le ministère du Travail pour aider les salariés en télétravail qui rencontrent des difficultés. Ce numéro vert est le 0 800 130 000.
Lors des contrôles, les agents peuvent demander communication des éléments attestant du taux de présence effectif sur site. Les entreprises devront présenter leur plan d’action à l’agent de contrôle.
L’instruction de la DGT rappelle que celui-ci doit être mis en place par le dialogue social de proximité (salariés et leurs représentants).
Aucun formalisme n’est exigé. Les modalités sont adaptées suivant la taille de l’entreprise. Lors de contrôle, les agents porteront une attention particulière au caractère effectif des actions mises en œuvre pour réduire au maximum le temps de présence sur le lieu de travail des salariés qui ont des activités totalement ou partiellement télétravaillables.
Si aucun plan n’a été établi ou que les actions visant à réduire le temps de présence des salariés n’ont pas été mises en place, ces manquements peuvent donner lieu à des observations.
Mais si les défaillances constatées sont de nature à créer une situation dangereuse pour les travailleurs, l’inspection du travail peut saisir le DREETS afin qu’il mette en demeure l’employeur de respecter les principes généraux de prévention. Dans les situations les plus graves, l’agent de contrôle peut saisir le tribunal judiciaire (référé) pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque.
Pour les tâches non télétravaillables, il est demandé aux agents d’être très vigilant surtout pour les salariés en contact avec du public. Ils doivent veiller à la mise en œuvre du protocole sanitaire et des fiches métiers. Une attention particulière doit être portée sur les mesures sanitaires mises en place dans les sanitaires, les vestiaires, les locaux de restauration et lors des transports du personnel.
Pour rappel, le protocole national a évolué concernant les mesures sanitaires qui doivent être respectées dans les restaurants d’entreprise.
De plus, le transport du personnel doit être évité le plus possible.
Le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Il doit être de 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Toutefois depuis le 6 janvier 2021, un salarié peut demander à revenir en présentiel un jour par semaine maximum, avec votre accord.
Dans l’instruction qu’elle vient de diffuser aux inspections du travail, la Direction générale du travail réaffirme très clairement que lorsque les tâches sont télétravaillables, elles doivent être télétravaillées. Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.
La possibilité de revenir en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement est conditionnée à la demande expresse du salarié. La DGT souligne qu’il faut être particulièrement vigilant au fait que cette possibilité ne soit pas à l’origine de rassemblements dans les entreprises à l’occasion de réunions de service ou de repas pris collectivement.
Télétravail : que risquent vraiment les employeurs qui ne jouent pas le jeu du télétravail ?
Il n’y a pas de sanction spécifique attachée à la non mise en place du télétravail du type une amende pour chaque salarié concerné qui ne télétravaille pas.
Pour autant les employeurs qui ne jouent pas le jeu du télétravail prennent des risques. En effet, en ne suivant pas les recommandations en santé et sécurité au travail c’est tout simplement l’obligation de sécurité qui est mise à défaut.
Attention, le manquement à votre obligation de sécurité peut conduire jusqu’à la reconnaissance de la faute inexcusable si un accident du travail ou une maladie professionnelle intervient. Or lorsque le Covid-19 a été contracté par le salarié dans le cadre du travail, le caractère professionnel de l’infection au Coronavirus peut être reconnu.
Par ailleurs, les pouvoirs publics viennent d’annoncer une mobilisation particulièrement soutenue de l’inspection du travail dans les semaines qui viennent afin de remobiliser les entreprises suite à une baisse constatée du télétravail. L’idée est d’abord d’accompagner les entreprises et les partenaires sociaux mais aussi de contrôler le respect des mesures de prévention dont fait partie le télétravail et d’utiliser des « outils de coercition » si besoin tels que :
la mise en demeure ;
le référé judiciaire.
Les inspections du travail vont ainsi prendre contact avec les entreprises spécialement dans les secteurs où le télétravail est plus particulièrement applicable (cabinets d’avocats, de comptabilité, fonctions support du secteur bancaire et des assurances, secteur de la communication, etc.).
La vérification de la mise en œuvre du télétravail pour toutes les tâches télétravaillables sera aussi systématique lors de tout contrôle de l’inspection du travail. Les conditions d’information et de consultation du CSE seront également vérifiées. En effet, l’instruction rappelle qu’il importe que le CSE soit associé non seulement à la définition des tâches télétravaillables mais également aux modalités pratiques par exemple pour ajuster les horaires.
Des contrôles seront aussi effectués pour vérifier les conditions de travail des salariés dont les tâches ne peuvent être totalement télétravaillées. Une vigilance particulière sera mise sur les effets du couvre-feu à 18 heures sur la durée du travail et le respect des repos.
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité a été mis à jour le 6 janvier. Comme prévu, la recommandation sur le télétravail à 100 % a été assouplie même si elle reste toujours la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.
La nouvelle version du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 maintient la recommandation du télétravail à 100 %.
En effet, le télétravail reste un mode d’organisation qui permet de limiter les interactions sociales sur les lieux de travail et dans les trajets domicile-travail. Sa mise en place pour les activités qui le permettent participe à la prévention du risque de contamination du virus.
Même si le télétravail reste la règle, les salariés actuellement en télétravail à 100 % peuvent bénéficier d’un retour en présentiel. Le protocole prévoit que si le salarié en exprime le besoin, il est possible qu’il travaille sur son lieu de travail un jour par semaine avec votre accord.
Le protocole précise que, pour ce nouvel aménagement, il faudra prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attache à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.
Notez que même si le protocole sanitaire n’a pas de force contraignante, vous devez tenir compte de celui-ci dans le cadre de vos obligations en santé et sécurité.
La mise en place du télétravail pour les activités qui le permettent participe aux mesures pouvant être prises dans le cadre de votre obligation de sécurité. Mais n’oubliez pas de veiller à la santé et sécurité du salarié placé en télétravail, notamment sur les conséquences de l’isolement en lui permettant le cas échéant de venir travailler sur son lieu de travail.
Les réunions en audio ou visioconférence
Jusqu’à présent, les réunions en audio ou visioconférence devaient constituer la règle. Les réunions en présentiel étaient l’exception.
La nouvelle version du protocole assouplit également cette règle. Les réunions en audio ou visioconférence doivent être privilégiées. Les réunions en présentiel restent toujours l’exception. Les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont toujours suspendus.
Pour l’organisation des actions de dépistage proposées par les entreprises, le protocole national précise que ces modalités ont été définies par la circulaire interministérielle du 14 décembre 2020. Elle prévoit notamment que les opérations de dépistage collectif doivent être déclarées sur le site gouvernemental dédié au moins 2 jours avant le début de l’opération.
La Cnil a publié sur son site internet un questions-réponses sur le télétravail, portant en particulier sur les modalités et limites du pouvoir de contrôle par l’employeur de l’activité des salariés via des outils informatiques.
La Cnil rappelle tout d’abord que le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et contrôler l’exécution des tâches confiées au salarié. Cependant, les moyens de contrôle utilisés par l’employeur ne doivent pas apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions ni proportionnées ni justifiées par la nature de la tâche à accomplir, en application de l’article L 1121-1 du Code du travail. En outre, l’utilisation de stratagèmes est interdite : les salariés doivent être informés préalablement à la mise en place d’un dispositif de contrôle, laquelle doit également donner lieu à une information-consultation préalable du comité social et économique.
Comme tout traitement de données personnelles, un système de contrôle du temps de travail ou d’activité du salarié, qu’il s’effectue à distance ou « sur site », doit notamment :
– avoir un objectif clairement défini et ne pas être utilisé à d’autres fins ;
– être proportionné et adéquat à cet objectif ;
– nécessiter une information préalable des personnes concernées.
Dans le cadre du RGPD, les traitements de données personnelles doivent être portés au registres des traitements, et ceux qui sont susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes doivent faire l’objet d’une analyse d’impact.
Pour la Cnil, l’employeur ne peut pas placer ses salariés sous surveillance permanente, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche, et devant obligatoirement faire l’objet d’une analyse d’impact relative à la protection des données.
Pour la Cnil, les exemples suivants apparaissent excessifs :
– la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo (tels qu’une webcam) ou audio. Il peut s’agir, par exemple, de la demande faite par un employeur à un employé de se mettre en visioconférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran.Un tel système qui place les salariés sous surveillance permanente est excessif : il ne peut donc pas être mis en œuvre, qu’il s’agisse de poursuivre un objectif de sécurité ou un objectif de surveillance du temps de travail. Des moyens alternatifs moins intrusifs existent ;
– le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur). De tels procédés sont particulièrement invasifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés ;
– l’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran, comme cliquer toutes les X minutes sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers.
La Cnil recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences.Une participation via le micro est suffisante.
La diffusion de l’image peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée, tout particulièrement aux autres personnes présentes au domicile.
Dès lors, un salarié doit pouvoir refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence.
Comme antérieurement, le ministère rappelle que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L 1222-9 du C.tr.) et précise que « dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes ».
Il ne fait plus référence à la possibilité de moduler la prise en charge des titres restaurants en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile.
Abonnements aux transports en commun
Le ministère rappelle le principe de l’obligation de remboursement des titres d’abonnement (hebdomadaires ou mensuels) dés lors qu’ils ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. Si le salarié télétravaille à 100 % et n’effectue aucun trajet, l’employeur n’a pas d’obligation.
Concernant les abonnements annuels, le ministère précise que les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge des abonnements de transport des salariés qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le(s) mois non utilisé(s).
Frais liés au télétravail
Dans sa version antérieure, le ministère précisait que l’employeur n’était pas tenu de verser une indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise était dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit. La nouvelle version supprime cette précision et n’apporte pas d’autres informations.
Pour rappel, la prise en charge des frais professionnels peut s’opérer sur la base du réel (Circ. 7 janvier 2003, n° 2003-07) ou sur la base d’un forfait, par tolérance de l’Urssaf fixé à 10 euros/mois pour un jour télétravaillé, 20 euros/mois pour 2 jours télétravaillés, etc.
Dans le cadre du nouveau confinement que connaît notre pays depuis le 30 octobre, le télétravail est la règle dès lors que l’activité le permet.
Le ministère du travail rappelle que le télétravail constitue une mesure efficace pour éviter le risque de contamination au travail mais aussi pour réduire les interactions sociales sur les trajets domicile travail.
C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en place le télétravail dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte existant dans celle-ci à ce sujet. Lorsqu’un tel accord ou une telle charte existe, tout refus adressé par l’employeur à un salarié en réponse à une demande de télétravail doit être motivé. L’employeur doit démontrer que sa présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de son activité.
Comme le prévoit le protocole national, l’employeur est invité à mettre en place les règles en matière de télétravail dans le cadre du dialogue social de proximité.
En dehors d’un accord collectif, l’employeur peut refuser le télétravail à un salarié s’il estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur son lieu de travail. Il doit dans tous les cas motiver son refus.
Dans le cadre des règles de mise en place pour la période de confinement, le télétravail doit être généralisé pour toutes les activités qui le permettent. C’est en effet un mode d’organisation du travail qui préserve la santé des salariés tout en permettant la poursuite des activités économiques.
Dans des circonstances exceptionnelles telles que celles résultant du risque épidémique, la mise en place du télétravail participe ainsi des mesures pouvant être prises par l’employeur pour assurer le respect de principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. Cette mise en place dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié (C. trav. art. L 1222-11).
Aussi, un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.
Les mesures permettant la déclinaison opérationnelle de l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés sont déclinées dans le protocole national applicable aux entreprises.
Le ministère du travail rappelle, tout d’abord, qu’en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée à l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et reprise dans le Code du travail à l’article L 1222-9.
Aussi, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent également en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. L’attribution d’un titre-restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (C. trav. art. R 3262-7), les télétravailleurs doivent recevoir un titre-restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Il en est ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant de 9 heures à 17 heures.
Toutefois, le ministère du travail ajoute que le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. Il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire que les critères doivent s’appliquer autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. L’employeur peut ainsi différencier l’attribution des titres-repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile.
Un accord collectif de travail, existant ou à négocier, pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise posé par l’article L 1222-9 du Code du travail.
Avec la seconde vague de Covid-19, le télétravail apparait aujourd’hui comme un sujet incontournable.
On savait déjà que la mise en œuvre du télétravail peut s’imposer en cas de circonstances exceptionnelles pour garantir la protection des salariés, ou sur recommandation expresse des autorités à raison du contexte sanitaire ou encore du fait d’une situation de vulnérabilité attestée médicalement.
Mercredi soir 28 octobre, le Président de la République avait annoncé que le télétravail allait être généralisé partout où cela est possible. Jean Castex a lui précisé à l’Assemblée nationale jeudi matin que toutes les fonctions qui peuvent être télétravaillées doivent l’être 5 jours sur 5.
Aujourd’hui, le protocole national indique que dans les circonstances actuelles, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Le temps de travail en télétravail est de 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, pour exécuter les tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, il faut réduire les interactions sociales notamment en aménageant le temps de présence. Vous devez ainsi organiser systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.
Le ministère du Travail précise que le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre salarié-employeur. Le protocole indique également que vous devez, dans le cadre du dialogue social de proximité, veiller au maintien des liens collectifs et à prévenir les risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
En cas de refus du télétravail, le risque principal pour l’employeur est de voir sa responsabilité engagée au titre de l’obligation de sécurité s’il n’a pas pris suffisamment de mesures pour protéger la santé de ses salariés.
Face à la pandémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du travail, art. L.1222-11).
Dans ce cadre, le salarié ne peut pas refuser le télétravail et n’a pas d’avenant à son contrat de travail à signer.
Les salariés en télétravail conservent leurs droits notamment concernant les titres restaurant, sous certaines conditions, ou les temps de pause.
Les employeurs doivent adapter les conditions de travail.
Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent ; il peut être imposé au salarié
Pour les emplois non éligibles au télétravail
Les salariés peuvent se rendre sur leur lieu de travail ; ils doivent être munis d’une attestation de déplacement dérogatoire accompagnée d’un justificatif de l’employeur
L’employeur doit prendre toutes les mesures d’adaptation nécessaires
Mesures « barrières »
Distanciation
Adaptation des postes de travail : rotation d’équipes par exemple
Réunions à distance, etc.
Selon le ministère du travail, la pandémie ne constitue pas pour les salariés « un motif en soi » pour exercer leur droit de retrait, sous réserve de l’appréciation par les tribunaux.
