Suite à la nouvelle publication du protocole national applicable à partir du 30 juin 2021, l’OPPBTP met à jour une 14e fois son guide de préconisations de sécurité sanitaire. Celui-ci s’allège encore un peu plus, tout en recommandant l’application des gestes barrières car le virus sévit toujours, notamment le variant Delta.
Il a été retiré la préconisation de fournir une attestation dérogatoire.
En effet, celle-ci n’est plus nécessaire puisque le couvre-feu n’existe plus.
Vous pouvez organiser de nouveau des moments de convivialité (départ en retraite, pot de vacances etc.) sans aucune limitation de personnes.
Toutefois, les gestes barrières doivent perdurer.
Il est donc important de continuer à porter le masque, de respecter la distanciation et d’aérer la pièce.
Il demeure recommandé que ces rassemblements aient lieu en extérieur.
La préconisation que votre salarié utilise de préférence son véhicule personnel ou un véhicule individuel est retirée.
Vos salariés peuvent donc désormais être plusieurs dans le même véhicule de chantier.
Dans cette 14e version, il a été retiré la recommandation relative au fait de déjeuner seul ou en groupe d’un maximum de 6 personnes.
Dans le cadre des consignes particulières, il a été ajouté l’entretien, le nettoyage et la désinfection des fontaines à eau (façade, boutons, buses, etc. ) avec des produits adaptés.
Enfin, il est recommandé de respecter le renouvellement des bonbonnes.
Le reste des mesures annoncées dans les précédentes versions restent inchangées (port du masque en entreprise, distanciation sociale de 2 m, etc.).
Vous devez impérativement surveiller l’effectivité de l’application de ces protocoles afin d’éviter la sanction de l’inspection du travail, voire un arrêt de chantier, mais également la survenance du risque.
Comme prévu, l’aide à l’embauche de travailleurs handicapés, qui devait initialement disparaître au 1er juillet 2021, a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2021 par décret.
Cette aide peut vous être accordée si vous recrutez un salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en CDI ou CDD d’au moins 3 mois, pour une rémunération inférieure ou égale à 2 fois le SMIC horaire.
L’aide accordée est de 4000 euros au maximum pour un même salarié.
Certaines conditions doivent être remplies pour y avoir droit. Vous ne devez notamment pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné sur la période.
Un décret est venu préciser les modalités de mise en œuvre de la nouvelle forme de l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée », permettant l’entrée en vigueur du dispositif à partir du 1er juillet 2021 et pour 5 ans dans 60 territoires pour démarrer.
Il s’agit d’aider financièrement les entreprises de l’économie sociale et solidaire à embaucher en CDI des personnes volontaires privées durablement d’emploi depuis au moins 1 an malgré l’accomplissement d’actes positifs de recherche d’emploi et domiciliées depuis au moins 6 mois dans l’un des territoires participant à l’expérimentation.
Ces personnes sont embauchées pour exercer des activités économiques non concurrentes de celles déjà présentes sur le territoire.
Les modalités de versement des aides aux entreprises participant à l’expérimentation ont notamment été précisées par le décret.
Ainsi le recrutement d’une personne dans le cadre de ce dispositif ouvre droit :
à une contribution au développement de l’emploi qui prend en charge une fraction de la rémunération de chaque équivalent temps plein recruté. La prise en charge de l’Etat est comprise entre 53 % et 102 %, du montant brut horaire du SMIC et le montant total des dotations financières doit être inférieur au montant de la rémunération du salarié auquel la contribution se rapporte ;
qui peut être complétée par une contribution temporaire au démarrage et au développement qui comprend une dotation d’amorçage et, le cas échéant, un complément temporaire d’équilibre. Son montant ne peut excéder, pour chaque équivalent temps plein supplémentaire recruté par l’entreprise conventionnée et pour toute la durée de l’expérimentation, 30 % du montant brut du SMIC.
Une convention est conclue entre les différents acteurs (entreprise, président du conseil départemental, comité local pour l’emploi, association gestionnaire du fonds national d’expérimentation territoriale) pour préciser notamment le montant de ces contributions et le nombre de personnes recrutées.
L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti ou salarié en contrat de professionnalisation, qui peut atteindre 8000 euros, est mobilisable jusqu’à la fin de l’année.
Dans le cadre de la quatrième étape de la stratégie de réouverture liée à l’amélioration de la situation sanitaire du 30 juin 2021, le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, les nouvelles règles concernant les modalités d’absence pour vaccination et les moments de convivialité. En revanche, pas de changement sur le télétravail, pour l’instant.
Ce nouveau protocole devrait s’appliquer jusqu’à la rentrée, avec de possibles évolutions en cours d’été, selon la situation sanitaire.
La fiche sur l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise est également actualisée pour supprimer les impératifs de jauge.
Dans sa dernière version, le protocole invite toujours les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent, comme c’était déjà le cas dans la version du protocole en date du 9 juin dernier.
Le télétravail est toujours considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la Covid-19, dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L 4121-2 du Code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail.
Favoriser la vaccination des salariés, y compris sur le temps de travail, fait partie des recommandations édictées par la dernière version du protocole. Celui-ci prévoyait déjà que, si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail (SST), il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié doit informer son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.
La dernière version du protocole ajoute qu’en dehors du cas de vaccination par le SST, il est attendu des employeurs, au regard des impératifs de santé publique, qu’ils autorisent leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour leur faciliter l’accès à la vaccination. Le salarié doit se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière de s’organiser.
Les moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel (pot de départ, par exemple) peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, et en respectant les règles relatives au port du masque, à l’aération-ventilation, ainsi que les règles de distanciation. Dans ce cadre, il est recommandé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs. La jauge maximale de 25 personnes, fixée dans la précédente version du protocole, est en revanche supprimée.
La fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée au 30 juin. Sont supprimées les règles selon lesquelles les tables ne peuvent pas accueillir plus de 6 personnes chacune, et doivent être espacées de 2 mètres les unes des autres.
La jauge maximale de 50 % de la capacité d’accueil est également supprimée. Pour le reste, les règles demeurent inchangées (règles d’hygiène et d’aération, port du masque dans les files d’attente, etc.).
L’article 73 de la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a porté la durée du congé de paternité dont bénéficient les salariés, qu’ils relèvent du régime général ou du régime agricole de sécurité sociale, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles de 11 à 25 jours et rendu une partie de celui-ci obligatoire pour les salariés.
Un décret du 10 mai 2021 précise les modalités de prise et d’indemnisation de ce congé, permettant ainsi l’entrée en vigueur du nouveau dispositif au titre des enfants nés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’à ceux dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, mais nés avant.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le salarié qui peut être le père de l’enfant et, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs est portée à 25 jours calendaires, ou 32 en cas de naissances multiples, et ce congé est découpé en 2 périodes obéissant à des régimes distincts.
À compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité se compose d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire (C. trav. art. L 1225-35, al. 3 et L 1225-35-1).
Par dérogation, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation (C. trav. art. L 1225-35, al. 5). La durée maximale de cette prolongation est fixée à 30 jours consécutifs (C. trav. art. D 1225-8-1 modifié).
Outre la période de 4 jours incompressibles, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples (C. trav. art. L 1225-35, al. 3), non obligatoire. Ce congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimalede 5 jours chacune (C. trav. art. D 1225-8, al. 3 modifié).
La seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Elle peut toutefois être reportée au-delà de ce délai en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère. Elle doit alors être prise dans les 6 mois suivant soit la fin de l’hospitalisation, soit la fin de la suspension de son contrat de travail par le père pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d’indemnisation au titre du congé maternité dont aurait bénéficié la mère (C. trav. art. D 1225-8, al. 1 modifié).
Le salarié doit informer son employeur (C. trav. art. D 1225-8, al. 2 et 4, modifiés) :
de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci ;
des dates de prise et des durées de la ou des périodes visées précédemment au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
En outre, sans préjudice de ces dispositions, en cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congés au cours du mois suivant la naissance, il doit en informer sans délai son employeur (C. trav. art. D 1225-8, al. 5 modifié).
Lorsque le droit à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est exercé, il ouvre droit, pour sa durée et dans la limite maximale de 25 jours, ou 32 en cas de naissances multiples, à des indemnités journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions d’ouverture de droit, de liquidation et de service qu’en cas de congé maternité, sous réserve pour l’assuré de cesser toute activité salariée ou assimilée pendant cette période et au minimum pour la première période de 4 jours du congé paternité (CSS art. L 331-8, al. 1 et 2 modifiés par la loi 2020-1576 du 14-12-2020). Ces indemnités sont versées pendant la ou les périodes de congés prises selon les modalités visées précédemment (CSS art. D 331-3 modifié).
Sauf dispositions conventionnelles contraires, il n’y a pas de complément employeur à verser, mais s’il existe, la subrogation est possible.
Sous réserve de cesser leur activité professionnelle pendant une durée minimale de 7 jours pris immédiatement à compter de la naissance de l’enfant, les travailleurs indépendants bénéficient, sur leur demande, d’indemnités journalières du même montant que celles versées en cas de maternité (CSS art. L 623-1, II et D 623-2, al. 3 modifié).
Pour mémoire, le montant de l’indemnité journalière forfaitaire versée en cas de maternité est égal à 1/730 du plafond annuel de la sécurité sociale (1/730 de 41 136 € [Pass 2021]), soit à 56,35 €.
Les indemnités journalières leur sont versées pendant une durée maximale de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 3 périodes d’au moins 5 jours chacune. Étant précisé que les périodes de cessation d’activité donnant lieu au versement de l’allocation doivent être prises dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant (CSS art. D 623-2, al. 3 modifié).
L’employeur est légalement tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité. Pour cela, il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens appropriés, respect de la réglementation en la matière et adaptation des mesures de prévention pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. En cas de risque avéré ou d’accident, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter. Il en est ainsi même en cas de harcèlement moral. Le manquement à l’obligation de sécurité peut également caractériser une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
L’employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition à ceux-ci en fonction du sexe. Les résultats de l’évaluation doivent être répertoriés dans un document unique d’évaluation des risques (DUER), papier ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d’un accident du travail, nouvelles règles de sécurité. En annexe sont consignées les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires. Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres du CSE, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des inspecteurs de la radioprotection en cas de risque lié aux rayonnements ionisants, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de l’OPPBTP. Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document doit être affiché dans l’entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur. Le document est utilisé pour l’élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques devant être présentés au CSE.
L’employeur doit organiser une formation à la sécurité au bénéfice des travailleurs nouvellement embauchés, changeant de poste de travail ou de technique, temporaires et, sur demande du médecin du travail, de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’au moins 21 jours. La formation doit être dispensée chaque fois que nécessaire, mais aussi en cas de changement de poste ou de technique ou encore d’exposition à des risques nouveaux. Elle doit être renouvelée périodiquement dans des conditions fixées par convention ou accord collectif. Des actions particulières de formation doivent être organisées en cas de modification des conditions habituelles de circulation ou d’exploitation, de création, de modification d’un poste de travail ou de technique, et après un accident du travail grave ou répétitif.
Les actions de formation doivent se dérouler pendant l’horaire normal et sur les lieux de travail ou, à défaut, dans des conditions équivalentes. Le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail. Le financement de ces actions est à la charge de l’employeur.
L’employeur doit informer, lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier, ainsi que, le cas échéant, sur les risques pour la santé publique ou l’environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise. Déterminée en concertation avec le médecin du travail, l’information porte sur : – les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques et les mesures de prévention de ces risques ; – le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ; – les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité ; – les consignes de sécurité incendie ainsi que l’identité des personnes chargées d’organiser les secours en cas d’incendie. L’étendue de l’information dépend de la taille de l’entreprise, de la nature de son activité, des risques constatés et des emplois occupés. L’information se déroule pendant l’horaire de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail.
Conformément aux principes généraux de prévention l’employeur doit procéder, en lien avec le service de santé au travail et en associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques liés à la Covid-19 dans l’entreprise afin de définir et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires, sous peine de voir son activité suspendue par le juge. Ces mesures doivent donner lieu à consultation préalable des représentants du personnel si elles entraînent un aménagement important modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail. Elles doivent faire l’objet d’une note de service, valant adjonction au règlement intérieur pour les entreprises qui en sont dotées. Afin d’aider et accompagner les entreprises dans cette démarche, le ministère du travail a diffusé sur son site internet (travail-emploi.gouv.fr) des guides métiers élaborés en partenariat avec les fédérations professionnelles et les partenaires sociaux, des guides et conseils de bonnes pratiques à destination des employeurs, des salariés et de toute personne intervenant dans l’entreprise, des « Questions-réponses » et un « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise ». Notamment, ce protocole sanitaire, document de référence actualisé en fonction de l’évolution de l’épidémie, demande de privilégier le télétravail quand c’est possible (en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement). À défaut, il invite les employeurs à fixer la jauge (nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément) et le taux d’occupation des locaux, à lisser les horaires de départ et d’arrivée des salariés afin de limiter l’affluence aux heures de pointe, d’adapter les plans de circulation dans l’entreprise, de mettre en place des procédures particulières de nettoyage / désinfection régulières des locaux et des objets utilisés par les salariés. Il rappelle la nécessité d’observer les règles d’hygiène élémentaires (aération des locaux…), de respecter les gestes barrière (distanciation physique, lavage fréquent des mains…), de fournir des masques et du gel hydroalcoolique. Le protocole leur demande également de recourir à l’audio ou aux visioconférences pour les réunions, de désigner un référent Covid-19 (ce peut être le dirigeant lui-même dans les petites entreprises) chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés, d’assurer une attention particulière à certains salariés (détachés, saisonniers, intérimaires, sous CDD ou susceptibles de développer une forme grave de Covid-19) et fixe des consignes de prise en charge des personnes symptomatiques. Par ailleurs, il est temporairement possible pour les travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail lorsque le local ou le lieu de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique. Le protocole sanitaire n’a pas de caractère contraignant pour les employeurs ; il constitue un ensemble de recommandations pour les aider à respecter leur obligation de sécurité pendant l’épidémie, dont la méconnaissance engage leur responsabilité.
Les entreprises ont jusqu’au 30 juin 2021 pour organiser les entretiens professionnels de leurs salariés qui auraient dû se tenir depuis le 1er janvier 2020. Un report obtenu dans le cadre de la crise sanitaire mais qui arrive aujourd’hui à son terme.
La loi impose à l’employeur d’organiser un entretienprofessionnel périodique avec ses salariés en vue notamment d’examiner leurs perspectives d’évolution professionnelle. Un état des lieux récapitulatif est organisé au bout de 6 ans.
Pour permettre aux employeurs de satisfaire à leurs obligations légales en matière de formation professionnelle dans le contexte de la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, l’ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020, modifiée par celle 2020-1501 du 2 décembre 2020, a prévu des reports des délais dans la mise en œuvre des entretiensprofessionnels.
Il existe plusieurs catégories d’entretiensprofessionnels, assortis de règles qui leur sont propres :
– l’entretienprofessionnel périodique devant avoir lieu tous les 2 ans ;
– l’entretienprofessionnel organisé après certaines absences (congé de maternité par exemple) ;
– l’entretien faisant un état des lieux récapitulatif, ou entretien-bilan, devant être organisé tous les 6 ans.
L’entretienprofessionnel doit être mis en œuvre par tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les salariés en bénéficient sans condition d’ancienneté et quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…), qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.
L’entretienprofessionnel entre le salarié et son employeur a plusieurs finalités. Il doit permettre d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav. art. L 6315-1, I). À cette occasion, l’employeur doit également lui transmettre des informations sur la validation des acquis de l’expérience.
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit, de plus, informer le salarié sur :
– l’activation de son compte personnel de formation (CPF) ;
– les abondements qu’il est susceptible de financer ;
– le conseil en évolution professionnelle.
En revanche, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié comme le précise l’article L 6315-1 du Code du travail. En effet, cet entretien, qui, en général, a lieu chaque année, permet de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir.
En pratique, l’employeur peut organiser l’entretienprofessionnel et l’entretien d’évaluation consécutivement, à la condition qu’ils soient bien distincts dans leur déroulement et qu’ils donnent lieu à la rédaction de comptes rendus séparés.
Le Code du travail ne donne aucune précision sur le déroulé de l’entretien, mais un entretienen présentiel est préférable sur le lieu de l’entreprise.
Dans la mesure où le télétravail est recommandé dans le contexte sanitaire actuel, le recours à la visioconférence pour l’organisation de ces entretiens peut être la solution d’ici au 30 juin 2021.
En pratique, l’entretien sera réalisé par l’employeur lui-même dans les petites entreprises, par le manager de proximité dans les entreprises de plus grande taille, ou par le responsable des ressources humaines, en lien avec ces managers.
L’entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu dont une copie est remise au salarié.
Dès son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretienprofessionnel avec son employeur. Toutefois, les partenaires sociaux ont la possibilité de conclure un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche pour prévoir une périodicité des entretiensprofessionnels différente (C. trav. art. L 6315-1, I et III).
Le décompte des 2 ans s’effectue de date à date à compter de la date d’embauche puis à partir de la date de l’entretien précédent.
La tenue de cet entretien est obligatoire pour l’employeur comme pour le salarié. Si le salarié le refuse néanmoins, l’employeur devra garder une trace de la convocation et recueillir le refus du salarié également par écrit pour éviter l’abondement éventuel du CPF.
Le respect par l’employeur de son obligation de mener les entretiensprofessionnels périodiques obligatoires est apprécié à l’occasionde l’entretien d’état des lieux.
Un entretienprofessionnel doit aussi être systématiquement proposé au retour du salarié de certains congés. Sont visés (C. trav. art. L 6315-1, I) :
– le congé de maternité ;
– le congé parental d’éducation à temps plein ou partiel ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé d’adoption ;
– le congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt de longue maladie ;
– l’issue d’un mandat syndical.
Cet entretien doit être organisé au retour du salarié. Il en résulte qu’il doit être proposé même si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien professionnel moins de 2 ans auparavant.
Il est recommandé à l’employeur de faire cette proposition dès que le salarié reprend son activité et par écrit afin de se ménager la preuve qu’il a respecté son obligation.
Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise du travail. Seul le salarié peut demander l’organisation de cet entretien de manière anticipée.
L’état des lieux récapitulatif a pour objectif :
– de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens périodiques prévus ;
– et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La progression salariale d’un salarié s’apprécie au niveau individuel et/ou au niveau collectif. Quant à la progression professionnelle, elle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié.
L’état des lieux donne lieu à la rédaction d’un compte rendu dont une copie est remise au salarié (C. trav. art. L 6315-1, II).
Tous les 6 ans, l’entretien procède à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (C. trav. art. L 6315-1, II).
Il n’est pas possible d’interférer sur la périodicité de 6 ans de cet état des lieux périodique par accord collectif, contrairement aux entretiensprofessionnels périodiques prévus tous les 2 ans sous réserve d’accord collectif.
Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, le salarié pourrait réclamer des dommages-intérêts à son employeur pour non-exécution de ses obligations liées à l’exécution du contrat de travail, s’il prouve avoir subi un préjudice.
Selon l’ordonnance du 2 décembre 2020 modifiant celle du 1er avril 2020, les entretiensprofessionnels qui auraient dû avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. 2020-1501 art. 1).
Le compte accidents du travail/maladies professionnelles (AT/MP) est un service ouvert à toutes les entreprises du régime général de la Sécurité Sociale.
Ce compte AT/MP permet de notifier les décisions de taux de cotisation de façon dématérialisée. Vous avez également accès :
à la consultation des taux de cotisation de votre/vos établissement(s), les sinistres récemment reconnus impactant vos futurs taux ;
aux barèmes des coûts moyens par secteur d’activité ;
à un bilan individuel des risques professionnels permettant à votre entreprise de se comparer avec les autres de mêmes taille et secteur ;
à l’attestation des indicateurs des risques professionnels, nécessaire dans le cadre d’une réponse à un marché public ;
à un service de demande en ligne des subventions prévention TPE, proposées aux entreprises de moins de 50 salariés pour les aider à financer des solutions de prévention des risques professionnels.
A compter du 1er janvier 2022, la notification dématérialisée est généralisée pour toutes les entreprises qui relèvent du régime général et ce, quel que soit leur effectif.
Pour bénéficier de la notification dématérialisée, il faut être titulaire d’un compte AT/MP.
Si vous n’avez pas encore ouvert ce compte AT/MP, vous pouvez dès à présent vous inscrire sur net-entreprises.fr. Cette ouverture se fait dans un délai maximal de 24 heures. Ensuite, vous pouvez vous abonner au service de dématérialisation de la notification du taux AT/MP.
Si vous avez un compte AT/MP, sur net.entreprises.fr, il vous suffit d’effectuer votre demande d’adhésion au service de dématérialisation via votre compte.Notez-leLes entreprises qui ont un compte seront automatiquement abonnées par leur caisse régionale pour janvier 2022.
Le compte AT/MP doit être ouvert avant le 1er décembre 2021. En l’absence d’ouverture dans les délais, votre caisse régionale peut vous notifier une pénalité qui est égale à un pourcentage du plafond de la Sécurité sociale par salarié :
0,5 % en ce qui concerne les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés ou assimilés ;
1% pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 20 et inférieur à 150 salariés ou assimilés ;
1,5 % pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés ou assimilés.
Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, même à distance, peuvent bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale et du complément employeur, sans condition d’ouverture du droit et sans application des délais de carence.
Le délai de carence de 3 jours est suspendu. Les indemnités journalières de Sécurité socialesont versées dès le premier jour d’arrêt de travail.
Les salariés bénéficient de l’indemnité complémentaire employeur sans que soit appliquée la condition d’ancienneté. Le délai de carence de 7 jours, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est suspendu. Le complément de salaire est versé dès le premier jour d’arrêt.
Ce régime dérogatoire devait s’appliquer jusqu’au 1er juin 2021 inclus. Un décret, publié le 17 juin 2021 proroge le dispositif jusqu’au 30 septembre 2021 inclus.
Le régime dérogatoire s’applique aux salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler pour les motifs suivants :
une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui ne peut pas être placée en activité partielle ;
parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui ne peut pas être placé en position d’activité partielle ;
personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact à risque de contamination ;
personne présentant les symptômes du Covid-19. Elle doit faire réaliser un test de détection du virus dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt. Elle bénéficie du régime dérogatoire pour la durée courant jusqu’à l’obtention du résultat ;
personne atteinte du virus sous certaines conditions (test PCR, autotest) ;
personne faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
personne faisant l’objet d’une mesure de mise en quarantaine ou de placement et de maintien en isolement lorsque la personne est en provenance d’un pays ou territoire confronté à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire.
La réforme du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant s’applique aux naissances qui interviennent à compter du 1er juillet 2021 et à celles qui étaient prévues à partir de cette même date. Elle est donc d’ores et déjà applicable pour les naissances anticipées.
Parmi les nouveautés de la réforme il faut signaler :
un allongement du congé qui passe de 11 à 25 jours calendaires (et de 18 à 32 en cas de naissances multiples) ;
le caractère obligatoire d’une partie du congé : 4 jours calendaires consécutifs immédiatement pris après le congé de naissance ;
la possibilité de fractionner la seconde période de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Actuellement votre salarié doit vous informer de la date et de la durée de son congé au moins 1 mois à l’avance. Dès le début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, vous devez établir une attestation de salaire qui permettra de déterminer si le salarié remplit les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé et pour quel montant.
Avec la réforme, le salarié doit vous communiquer la date prévue de l’accouchement 1 mois à l’avance et des dates et durées de prise des congés au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent en principe les respecter mais il existe des possibilités de modification.
Avant d’agir, il faut vérifier si un accord d’entreprise, ou à défaut votre convention collective prévoit des dispositions particulières en cas de modification des dates de départ.
Si c’est le cas, vous appliquez les dispositions de votre accord d’entreprise. Il doit fixer les délais que vous devez respecter si vous entendez modifier les dates des départs.
En raison de la crise sanitaire, des mesures provisoires s’appliquent, jusqu’au 30 septembre 2021. Ainsi, un accord collectif peut notamment vous permettre, dans la limite de 8 jours de congés payés, et en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc, de décider de la prise de jours de congés ou de modifier des dates déjà validées.
En l’absence d’accord collectif, vous appliquez les dispositions légales. Sachez que dans ce cas-là, vous devez notamment respecter un délai.
En l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).
La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.
Aucun souci en revanche pour les modifications faites plus d’un mois à l’avance, vous pouvez les imposer aux salariés sauf dispositions conventionnelles contraires.
Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
Les circonstances sont reconnues exceptionnelles en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
de remplacer un salarié décédé.
Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.
Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.
Si le salarié refuse de reporter ses congés payés alors que les règles ont été respectées, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.
Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :
si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
