Le pass sanitaire s’applique aux salariés depuis le 30 août dernier dans certains lieux et établissements recevant du public. Il deviendra applicable aux mineurs (dont les apprentis) à compter du 30 septembre 2021.
C’est le responsable de l’établissement et lui-seul qui est autorisé à procéder aux contrôles de justificatifs requis pour y accéder.
Il a connaissance du statut des salariés au regard de l’obligation de pass sanitaire via le QR code. Ce dernier ne comporte pas d’information précise : vous ne savez pas par quel moyen ce pass est respecté (cela peut être par le vaccin, un test PCR, le rétablissement après une contamination, etc.).
En l’absence de contrôle du pass sanitaire, vous risquez, dans un premier temps, une mise en demeure, sauf en cas d’urgence ou évènement ponctuel, de vous conformer aux obligations applicables. Vous aurez alors un délai maximum de 24 heures pour réagir au risque d’une fermeture administrative pouvant aller jusqu’à 7 jours. Cette sanction a d’ores et déjà été prononcée pour des bars et cafés ces derniers jours. Si un manquement est constaté à plus de 3 reprises au cours d’une période de 45 jours, cela sera puni d’un an d’emprisonnement et de 9000 euros d’amende (45 000 euros pour une personne morale).
Si un salarié ne dispose pas d’un pass sanitaire, vous ne pouvez pas le laisser prendre ses fonctions. Il peut avec votre accord poser des jours de repos ou des congés payés. Sinon vous devez lui notifier le jour même, par tout moyen, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de sa rémunération.
Si la suspension du contrat se prolonge au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, vous devez convoquer le salarié à un entretien et examiner avec lui les moyens qui pourraient permettre de régulariser sa situation comme par exemple :
voir les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à l’obligation du pass sanitaire (si cela emporte modification de son contrat de travail, par exemple de sa qualification, le salarié devra l’accepter et signer un avenant) ;
envisager un télétravail.
La suspension du contrat prend fin dès la présentation des justificatifs requis par le salarié.
Une nouvelle fois actualisé, le protocole national sanitaire en entreprise contient cette fois des changements sur les modalités du télétravail.
Dans sa dernière version en date du 1er septembre, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 modifie la règle concernant le télétravail et contient des précisions pour les salariés soumis au pass sanitaire. Pour le reste, les règles demeurent inchangées.
Plus de minimum de jours de télétravail
Dans sa dernière version, datée du 9 août dernier, le protocole sanitaire préconisait toujours que l’employeur fixe, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettaient
La règle est cette fois modifiée et la nouvelle version du protocole ne contient plus cette précision. Il dispose désormais que les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
Des précisions pour les salariés soumis au pass sanitaire
Pour les salariés soumis au pass sanitaire, le protocole précise que les employeurs peuvent informer ceux-ci de la possibilité, s’ils le souhaitent, de présenter leur justificatif de statut vaccinal complet contre la Covid-19. Cette mesure dérogatoire leur permet de conserver, de manière sécurisée et jusqu’à la fin de cette obligation, le résultat du contrôle et de délivrer un titre spécifique permettant ensuite une vérification simplifiée destinée à faciliter le contrôle du pass à l’entrée de l’établissement.
Par ailleurs, comme dans sa précédente version, le protocole indique que, dans le cadre du dialogue social, dès lors que la mise en œuvre du pass sanitaire affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du personnel du comité social et économique (CSE) doivent être informés et consultés. Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen des mesures mises en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation du CSE.
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, pour les contrats d’apprentissage signés depuis 2019, les pourcentages du SMIC à appliquer pour obtenir la rémunération minimale sont les suivants :
Age de l’apprenti
1re année de contrat
2e année de contrat
3e année de contrat
16 à 17 ans
27 % du SMIC
39 % du SMIC
55 % du SMIC
18 à 20 ans
43 % du SMIC
51 % du SMIC
67 % du SMIC
21 ans à 25 ans
53 % du SMIC*
61 % du SMIC*
78 % du SMIC*
26 ans et plus
100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée de l’exécution du contrat d’apprentissage
(*) Ou du salaire conventionnel minimum correspondant à l’emploi occupé, si plus favorable à l’apprenti.
Apprentis 2021 : les aides à l’emploi
Aide unique à l’apprentissage (entreprises de moins de 250 salariés)
L’aide unique à l’apprentissage a été mise en place pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019 en application de la loi avenir professionnel.
Seules les entreprises de moins de 250 salariés sont éligibles. Autre limite du dispositif, elle ne concerne que les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
Son montant est dégressif :
4125 euros maximum pour la 1re année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
2000 euros maximum pour la 2e année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
1200 euros maximum pour la 3e année d’exécution du contrat d’apprentissage.
Mais avec la crise sanitaire, les montants ont été temporairement valorisés pour s’aligner sur ceux de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage. Cette majoration temporaire s’applique aux contrats d’apprentissage conclus entre le 1er mars et 31 décembre 2021.
Ainsi, pour les apprentis qui vont prochainement faire leur rentrée dans votre entreprise, vous pouvez bénéficier pour cette première année d’exécution du contrat de :
5000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans ;
8000 euros maximum pour un apprenti d’au moins 18 ans.
Aide exceptionnelle à l’apprentissage : attribuée pour les niveaux entre bac + 2 et bac + 5
L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage est ouverte à toutes les entreprises sans conditions d’effectif. Elle s’applique aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021.
Son montant est de :
5000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ;
8000 euros pour un apprenti majeur.
Si votre entreprise a un effectif de moins de 250 salariés, vous pouvez en principe bénéficier de cette aide si l’apprenti prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au plus niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, soit bac +2 et au plus un bac + 5.
L’aide unique à l’apprentissage et l’aide exceptionnelle ne sont pas cumulables. Toutefois, si votre entreprise est éligible à l’aide unique, vous pouvez bénéficier de cette aide à l’issue de la première année.
Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement réglementé par le Code du travail. Il est interdit de faire appel à des CDD pour pourvoir des emplois permanents.
On peut notamment recourir à un CDD pour :
le remplacement d’un salarié absent ;
un emploi saisonnier ou d’usage ;
ou encore en cas d’accroissement temporaire d’activité.
L’accroissement temporaire d’activité se définit comme une augmentation limitée dans le temps de l’activité normale de votre entreprise, par exemple une commande exceptionnelle. Pour y faire face, vous pouvez avoir recours à un CDD pour accroissement temporaire d’activité (Code du travail, art. L. 1242-2).
En cas de litige, vous devez établir la réalité du motif.
Par exemple, vous devez apporter des éléments prouvant l’accroissement temporaire de l’activité normale afin que les juges puissent apprécier la réalité de cet accroissement au moment de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée.
Si la hausse de l’activité perdure et/ou que vous avez régulièrement recours à des contrats à durée déterminée, les juges pourront déduire qu’il s’agit en réalité de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et requalifier le CDD en contrat à durée indéterminée.
Soyez très vigilant avant de recourir à un CDD pour accroissement temporaire, en cas de requalification, vous serez condamné :
à une indemnité de requalification de contrat ;
à des indemnités de licenciement ;
à des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur le préavis ;
à des dommages et intérêts pour la rupture abusive.
De nouvelles obligations en matière d’évaluation des risques
Bien que l’employeur soit tenu d’évaluer les risques dans chaque unité de travail et d’inscrire les résultats de cette évaluation dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) depuis 2002, il apparaît que ces dispositions ne sont pas toujours suivies d’effets. C’est pourquoi le législateur a décidé d’en renforcer le cadre législatif en aménageant les modalités d’établissement, de diffusion et de conservation du document (Loi art. 3).
L’organisation du travail est incluse dans le champ de l’évaluation
Jusqu’à présent, l’article L 4121-3, al. 1, du Code du travail impose à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. La loi complète cette obligation par l’évaluation des risques liés à l’organisation du travail (C. trav. art. L 4121-3, al. 1 modifié).
L’évaluation s’effectue avec la collaboration de divers acteurs
L’article L 4121-3 du Code du travail est complété, afin de préciser que doivent désormais participer à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise : – dans le cadre du dialogue social, le comité social et économique (CSE) et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, en application du 1o de l’article L 2312‑9 du Code du travail, aux termes duquel le comité procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité mentionnés à l’article L 4161-1 du même Code ; – le ou les salariés compétents en matière de santé et de sécurité (communément appelés « responsables prévention » ou « préventeurs »), s’ils ont été désignés ; – le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère.
A noter : Depuis 2016, les services de santé au travail doivent établir, pour chaque entreprise ou établissement, une fiche d’entreprise, sur laquelle sont notamment consignés les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques (C. trav. art. R 4624-46 à R 4624-50). Cette fiche est donc utile à l’employeur pour élaborer le DUERP et définir les actions de prévention à mettre en œuvre.
Pour l’évaluation des risques professionnels, l’employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes extérieurssuivants : les intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé au travail interentreprises auquel l’employeur adhère, ou ceux enregistrés auprès du Dreets, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’agences régionales (C. trav. art. L 4121-3 modifié).
Le contenu du DUERP est légalement défini
Il est précisé que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L 4121‑3 du Code du travail (C. trav. art. L 4121-3-1, I et II, nouveaux).
Le DUERP doit faire l’objet d’une mise à jour au moins une fois par an (C. trav. art. R 4121-2).
L’employeur doit transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chaque mise à jour, alors que, jusqu’à présent, ce document devait simplement être mis à sa disposition (C. trav. art. L 4121-3-1, VI, nouveau).
Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit, désormais, être consulté sur le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3 modifié).
Le DUERP doit être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans
Un des apports importants de la loi est l’instauration d’une obligation de conservation du DUERP, afin notamment d’assurer la traçabilité collective des expositions aux risques.
Celui-ci, dans ses versions successives, doit être conservé par l’employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La durée, qui ne peut pas être inférieure à 40 ans, et les modalités de conservation et de mise à disposition du document, ainsi que la liste des personnes et instances pouvant y avoir accès seront fixées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, A, nouveau).
A noter : Actuellement, les personnes et instances susceptibles d’obtenir le DUERP sont précisées par l’article R 4121-4 du Code du travail et comprennent : les travailleurs, le CSE, le médecin du travail et les professionnels de santé membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, les agents de l’inspection du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, les agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail des branches d’activités présentant des risques particuliers, les inspecteurs de la radioprotection. Les modalités d’accès des travailleurs au DUERP sont laissées à l’appréciation de l’employeur et doivent être précisées dans un avis affiché sur les lieux de travail.
Pour la mise en œuvre des obligations de conservation et de mise à disposition, le DUERP et ses mises à jour devront faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ce portail doit garantir la conservation et la mise à disposition du DUERP, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des données contenues dans le document et en restreindre l’accès par l’intermédiaire d’une procédure d’authentification sécurisée réservée aux personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail, ainsi qu’aux personnes et instances justifiant d’un intérêt à y avoir accès (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
Seront arrêtés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et agréés par le ministre du travail, selon des modalités déterminées par décret (à paraître) :
– le cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique, sur avis conforme de la Cnil ;
– les statuts de l’organisme gestionnaire du portail numérique.
En l’absence d’agrément de ces éléments, les mesures d’application nécessaires à l’entrée en vigueur du portail seront déterminées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
L’obligation de dépôt dématérialisé du DUER sera applicable à compter du 1er juillet 2023, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés, et à compter de dates fixées par décret, en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024, pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).
L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions de prévention
Le DUERP doit permettre à l’employeur de définir et de planifier les mesures de prévention nécessaires. Les obligations en la matière sont plus ou moins contraignantes en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Comme aujourd’hui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Son contenu est toutefois renforcé par la loi, afin de garantir son caractère opérationnel. Ainsi, ce programme doit désormais (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 1o, nouveau) : – fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ; – identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ; – comprendre un calendrier de mise en œuvre.
Ce programme doit toujours être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L 2312-27, 2o).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Comme actuellement, la liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 2o, nouveau).
Chose nouvelle, cette liste doit être présenté au CSE (C trav. art. L 2312-5, al. 2 modifié).
La loi indique que les organismes et instances mis en place par la branche peuvent accompagner les entreprises dans l’élaboration et la mise à jour du DUERP, dans la définition du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ainsi que dans la définition des actions de prévention et de protection, au moyen de méthodes et référentiels adaptés aux risques considérés et d’outils d’aide à la rédaction (C. trav. art. L 4121-3-1, IV, nouveau).
A noter : Parmi les organismes pouvant accompagner les entreprises, on peut citer l’OPPBTP. Celui-ci s’est déjà considérablement investi pour accompagner les entreprises du bâtiment et des travaux publics, dont beaucoup sont des TPE et PME, dans l’élaboration de leur DUERP en développant des premiers outils d’aide à partir du début des années 2000, puis des outils interactifs en ligne à compter de 2012 et, enfin, l’outil « MonDOCunique Prem’s » depuis 2018.
La QVCT, un nouveau sous-thème de négociation périodique obligatoire en entreprise
Dans l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail (QVT), qui est, on le rappelle, l’un de thèmes des négociations périodiques obligatoires d’entreprise, soit enrichie pour intégrer la qualité des conditions de travail afin de devenir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). L’article 4 de la loi intègre cette modification dans les dispositions du Code du travail relatives à la négociation périodique obligatoire d’entreprise, dans les dispositions d’ordre public relatives à cette négociation comme dans celles supplétives relatives à la négociation égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, rebaptisée « qualité de vie et conditions de travail ».
L’article 4 de la loi prévoit, afin d’harmoniser la terminologie du Code du travail, de remplacer chaque occurrence des termes « qualité de vie au travail » par « qualité de vie et des conditions de travail ». Sont de ce fait modifiés, sans que cela ait des conséquences sur le fond, les articles L 2281-5, L 2281-11, relatifs au droit d’expression des salariés, et L 2312-26 de ce Code, relatif à la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.
Ainsi, dans toutes les entreprises dotées de section(s) syndicale(s) de syndicats représentatifs, l’employeur devra engager, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-1 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail.
Ainsi, dans les négociations qu’ils doivent engager tous les 4 ans, les partenaires devront discuter de la QVCT et l’accord dit « d’adaptation » conclu à l’issue de ces négociations devra au moins aborder le thème (C. trav. art. L 2242-11). Ces dispositions sont d’ordre public.
À défaut d’accord sur le sujet, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-13 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle pourra porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels (C. trav. art. L 2242-19-1 nouveau).
La loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, dont l’objectif est d’accroitre le nombre de personnes vaccinées contre la Covid-19, prévoit de nouvelles obligations pour certains employeurs. Celles relatives au « passe sanitaire » et à l’obligation vaccinale sont assorties de lourdes sanctions.
Autorisation d’absence pour vaccination
La loi autorise le salarié à s’absenter de son travail pour se faire vacciner ou y accompagner un mineur ou un majeur protégé. Cette absence doit être rémunérée.
Elargissement du « passe sanitaire » aux salariés
Du 30 août au 15 novembre 2021, pour pouvoir continuer à travailler, les salariés exerçant sur un lieu concerné par le « passe sanitaire » doivent justifier d’une vaccination, d’un test négatif à la Covid-19 ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination.
Sont notamment concernés par le « passe sanitaire », les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux et l’accès à certains lieux (activités de loisirs, restauration, débit de boissons, foires, séminaires et salons, accueil de personnes vulnérables et, sur décision du préfet, grands établissements et centres commerciaux).
L’obligation est différée au 30septembre pour les personnes de moins de 18 ans.
A défaut de présentation du « passe sanitaire », le salarié n’a pas le droit d’accéder au lieu de travail. L’employeur doit lui notifier (envoi d’un écrit), le jour même, que son contrat de travail est suspendu sans rémunération.
Si la suspension du contrat excède une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation.
Obligation vaccinale
L’obligation vaccinale concerne notamment le personnel des lieux de soins au sens large (centres de santé, résidences pour personnes âgées, etc.), les professionnels de santé au sens large (ostéopathes, psychologues, etc.) et les transports sanitaires.
Ces personnes doivent justifier :
Du 9 août 2021 au 14 septembre 2021 : d’un test Covid négatif, du statut vaccinal ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination ;
Du 15 septembre au 15 octobre 2021 : d’au moins une dose de vaccin ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination ;
A compter du 16 octobre 2021 : du statut vaccinal complet ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination.
A défaut de justificatif, les personnes concernées ne pourront plus exercer. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de la suspension de son contrat de travail sans maintien de la rémunération. Par ailleurs, au-delà de 30 jours, l’employeur devra informer le conseil de l’ordre concerné.
Dispositions communes au « passe sanitaire » et à l’obligation vaccinale
Les justificatifs ne peuvent pas être exigés dans d’autres cas que ceux prévus par la loi.
Les modalités de contrôle des justificatifs sont très précises (informations requises, absence de conservation sauf exception, etc.).
L’employeur doit accorder une attention particulière aux personnes chargées de les contrôler afin de respecter son obligation en matière de santé et sécurité des salariés (mise à jour du document unique d’évaluation des risques, mesures d’accompagnement).
A défaut de justificatif, pour éviter la suspension du contrat non rémunérée, l’employeur et le salarié peuvent s’entendre sur la pose de congés.
Attention, la loi ne prévoit plus la possibilité de rompre le contrat de travail.
En cas de non-respect de ces obligations ou de fraude, des sanctions pénales sont encourues aussi bien par le salarié que par l’employeur.
Par exemple, en l’absence de contrôle du « passe sanitaire », l’employeur encourt une fermeture administrative pouvant aller jusqu’à 7 jours, puis en cas de récidive plus de 3 fois sur 45 jours, jusqu’à 1 an de prison et 9 000 € d’amende.
Même si le secteur du BTP n’est pas directement concerné par l’obligation du pass sanitaire, sa détention devrait prochainement devenir obligatoire pour les salariés amenés à intervenir dans les établissements accueillant du public concernés par le pass sanitaire.
Depuis le 21 juillet, le pass sanitaire est obligatoire pour l’accès à certains lieux de loisirs et de culture accueillant au moins 50 personnes pour les activités culturelles, sportives, ludiques ou festives et les foires ou salons professionnels.
Début août, sous réserve de la publication de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire, il doit être étendu aux restaurants, aux centres commerciaux, aux transports publics longue distance ou encore aux foires et salons professionnels.
Dans un premier temps seuls les usagers sont concernés. Mais à compter du 30 août 2021, le pass sanitaire devrait être étendu, sous certaines conditions, aux salariés et personnes qui interviennent dans ces lieux.
Un chantier n’est pas un établissement recevant du public et n’est pas non plus un lieu de travail concerné par le pass sanitaire. Vous ne pouvez donc pas exiger de vos salariés qu’ils soient munis du pass sanitaire pour se rendre sur le lieu de travail au quotidien.
Mais une fois que le pass sanitaire sera étendu aux professionnels fin août, les salariés du BTP en intervention devraient donc être concernés. L’OPPBTP indique que l’employeur pourrait demander à son personnel d’être en possession d’un pass sanitaire valable pour intervenir dans ces établissements. En revanche, en raison du secret médical, il n’aurait pas connaissance de la manière dont le travailleur obtient son pass sanitaire.
L’OPPBTP alerte donc les entreprises et les salariés à anticiper les futures évolutions et à entamer sans attendre les démarches pour se faire vacciner et disposer du pass sanitaire en temps voulu.
Rappelons que vous devez faciliter la vaccination de vos salariés y compris sur leur temps de travail.
Le projet de loi, adopté en Conseil des ministres le 19 juillet 2021, prévoit :
Une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination contre la Covid-19. L’absence sera assimilée à du temps de travail effectif;
Un élargissement du pass sanitaire (exigence d’une vaccination ou d’un test négatif):
Pour les déplacements de longue distance par transport public et l’accès à certains lieux (activités de loisirs, restauration, débits de boissons, foires et salons, accueil de personnes vulnérables, grands établissements et centres commerciaux)
Le décret d’application permettant la mise en œuvre de cette obligation pourra viser les personnes intervenant dans ces lieux ou transports
À défaut de présenter les justificatifs à leur employeur, les salariés ne pourront plus exercer l’activité concernée. Dans ce cadre, l’employeur notifie par tout moyen la suspension des fonctions ou du contrat de travail au salarié. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération. Si la situation se prolonge, pendant une durée de 5 jours, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser la situation. Le fait de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de 2 mois justifiera le licenciement;
Des sanctions pénales sont prévues en l’absence de contrôle par l’exploitant ou le responsable du lieu
Une obligation d’immunité (exigence d’un vaccin, sauf contre-indication ou certificat de rétablissement)
Notamment pour les personnels soignants au sens large et les transports sanitaires
À défaut de justificatif, les personnes exerçant dans les lieux visés ne pourront plus exercer. Jusqu’au 14 septembre 2021, un test négatif suffira. A compter du 15 septembre 2021, il conviendra de justifier d’un parcours vaccinal complet;
L’interdiction d’exercer devra être notifiée par l’employeur, le cas échéant;
Le fait de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de 2 mois justifiera le licenciement.
La prolongation
jusqu’au 31 décembre 2021 de la période transitoire faisant suite au 2e état d’urgence
jusqu’au 30 septembre 2021 de l’état d’urgence en Martinique et à La Réunion.
Le Président de la République avait annoncé le 12 juillet dernier son intention de rendre la vaccination obligatoire dans les secteurs où les salariés sont au contact de personnes fragiles ou âgées.
Les personnes qui devraient être immunisées contre le Covid-19 grâce à un statut vaccinal complet seraient dans un premier temps :
des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé, les centres de santé, les maisons de santé, les centres et équipes mobiles de soins, les services de santé liés au travail ou à l’éducation, la plupart des établissements et services médico-sociaux, les logements-foyers qui accueillent des personnes âgées ou handicapées ;
des professionnels de santé et des élèves, étudiants et autres personnes exerçant avec eux ;
des professionnels employés par un particulier employeur qui interviennent au domicile de personnes âgées ou handicapées ;
des sapeurs-pompiers et des marins-pompiers, des pilotes et personnels navigants de la sécurité civile assurant la prise en charge de victimes, des militaires des unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile et des membres des associations agréées de sécurité civile ;
des personnes exerçant l’activité de transport sanitaire ainsi que celles assurant les transports pris en charge sur prescription médicale.
Une exception serait prévue à la vaccination pour les personnes qui justifient, par certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.
Pour les autres salariés, s’ils n’ont ni statut vaccinal complet ni certificat de rétablissement après contamination au Covid-19, le projet de loi prévoit qu’ils ne pourraient plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021.
L’interdiction d’exercer pourrait être notifiée, selon le cas, par vous, la CPAM ou l’agence régionale de santé compétente.
Sachant que le fait pour un professionnel de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de 2 mois justifierait son licenciement, une cause de licenciement serait ainsi prévue d’avance. Le ministère du Travail a précisé, dans un communiqué de presse que le contrat de travail serait d’abord suspendu. Un entretien préalable devra avoir lieu entre l’employeur et le salarié dans le but d’échanger sur les moyens de régulariser la situation mais aussi de privilégier la pédagogie avant d’arriver à la suspension du contrat.
Un mécanisme similaire serait créé dans les secteurs où le pass sanitaire s’imposera.
Si vous ne vérifiez pas le respect de l’obligation vaccinale, une lourde sanction pourrait vous être appliquée : 1 an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Pour le moment et tant que la loi n’est pas votée, vous n’avez aucune possibilité de sanctionner un salarié qui ne veut pas se faire vacciner contre le Covid-19. Vous ne pouvez même pas exiger de savoir si un salarié s’est fait vacciner ou non (le secret médical s’applique). Vous ne pouvez pas davantage écarter le salarié de son poste, motif pris de ce seul refus, y compris en maintenant son salaire.
Vous êtes en revanche dès à présent encouragé à inciter vos salariés à se faire vacciner, les autoriser à s’absenter, et les informer des possibilités de vaccination en relais avec la médecine du travail.
Le bonus-malus est un dispositif visant à inciter les entreprises à ne pas recourir excessivement aux contrats courts.
Pour cela, il est prévu de moduler le montant de leur contribution d’assurance chômage (actuellement de 4,05 en principe) :
soit à la hausse (le « malus » avec un plafond de 5,05 %) ;
soit à la baisse (le « bonus » avec un plancher de 3 %).
Cette modulation est déterminée en fonction du taux de séparation des entreprises concernées, qui correspond au rapport entre :
le nombre de fins de contrats de travail (ou de missions d’intérim) assorties d’une inscription à Pôle emploi (hors exceptions) ;
et l’effectif annuel moyen.
Une comparaison est ainsi effectuée entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian du secteur d’activité. Plus il y a de fins de contrats imputées à l’entreprise, plus le taux de séparation est élevé.
La première modulation des contributions au titre du bonus-malus est prévue à compter du 1er septembre 2022 et doit être calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Le taux de contribution modulé sera notifié aux entreprises en août 2022.
Toutes les entreprises ne sont toutefois pas concernées puisque le bonus-malus s’applique uniquement aux entreprises de 11 salariés et plus relevant de certains secteurs d’activité.
Dans un premier temps, le bonus-malus concerne uniquement les entreprises relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen au cours de la période comprise entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est supérieur à 150 %.
7 secteurs sont ainsi concernés :
fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
hébergement et restauration ;
transports et entreposage ;
fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
travail du bois, industries du papier et imprimerie.
Les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire (celles qui relèvent de la liste S1) sont exclues temporairement de l’application du bonus-malus. Concrètement, le bonus-malus ne s’applique pas jusqu’à 2023 à une partie des entreprises des secteurs :
hébergement et restauration ;
transports et entreposage ;
fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
et autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.
Autorisation d’absence pour vaccination
