Étiquette : Social

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Remboursement des repas

Lorsque vos salariés en déplacement sont dans l’obligation de manger au restaurant, vous pouvez rembourser les frais de repas :

  • soit sur la base des dépenses réelles. Le salarié est remboursé de la totalité des frais engagés. Il fournit les justificatifs de ses frais pour obtenir le remboursement ;
  • soit par le versement d’une indemnité forfaitaire, couvrant partiellement ou entièrement la dépense. Il faut justifier les circonstances à l’origine des frais engagés. Par exemple, pour l’indemnité repas, le salarié ne peut pas regagner sa résidence du fait d’un déplacement professionnel.

Ces frais ne rentrent pas dans la base de calcul des congés payés.

Source : Tissot

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Trop-perçu de salaire et sanction du salarié

Si vous vous apercevez que vous avez fait une erreur dans la rémunération d’un salarié en lui versant une somme trop importante, il vous appartient de l’en avertir.

Vous pourrez ensuite exiger un remboursement.

Vous avez un délai de 3 ans pour réclamer cet indu au salarié concerné.

Il est possible de récupérer la somme versée à tort sur les salaires suivants sous certaines limites.

Mais pouvez-vous sanctionner le salarié qui a perçu ces sommes indues sans vous en informer?

Quand un salarié perçoit pendant un certain temps une somme qui ne lui est pas due sans rien dire, cela peut mettre en péril la relation de travail et remettre en cause sa loyauté.

A ce titre, si l’employeur peut prouver le caractère volontaire et persistant de la dissimulation de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, ce comportement peut constituer une faute même si l’erreur de départ est imputable à l’employeur.

Source: Tissot

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Congés payés et maladie

La durée des congés payés dépend du nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence. Les absences du salarié pour raisons de santé sont susceptibles d’influer sur cette durée.

Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d’acquérir des congés payés

Les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non professionnelle. Ces dernières ne permettent pas d’acquérir un droit à congé.

Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé.  Ses congés doivent donc être reportés que la période de prise des congés ait pris fin ou non.

En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de cette période, le salarié a droit au report et c’est l’employeur qui au final décide des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés.

Le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si c’est le souhait de l’intéressé.

Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie, même non rémunérés. La jurisprudence française considère en effet que l’employeur s’est bien acquitté de ses obligations. Les congés non pris sont donc perdus.

Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération conventionnel éventuellement versé en cas de maladie.

Source: EFL

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Le temps de trajet domicile/lieux de travail doit-il être rémunéré ?

Dans le cadre de leurs fonctions, certains salariés sont amenés à se rendre à des réunions sur différents lieux de travail. Doivent-ils bénéficier d’une contrepartie lorsque le temps de trajet entre leur domicile et le lieu d’exécution du travail dépasse leur temps de trajet normal ?

Tout d’abord, il est utile de rappeler que le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est soumis à aucune contrepartie. En effet, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif.

Cette règle s’applique quel que soit l’éloignement existant entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Pour apprécier le trajet domicile/travail, le lieu de travail pris en compte est celui défini dans le contrat de travail du salarié.

Si le salarié est affecté à des sites différents du lieu de travail défini contractuellement ou qu’il est amené à se rendre sur différents sites pour des réunions ou rendez-vous pour la journée, cela peut entraîner un temps de trajet supérieur à la durée habituelle de celui-ci.

La Cour de cassation a récemment rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ainsi, le temps de déplacement doit être indemnisé s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire. La part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail est rémunérée comme du temps de travail effectif, mais ne peut être considérée comme tel.

Enfin, sur demande et présentation des justificatifs utiles, l’employeur est tenu de prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits par le salarié pour les déplacements qu’il effectue entre sa résidence habituelle et son lieu de travail habituel accomplis au moyen de transport publics de personnes ou de services publics de location de vélos (Code du travail, art L. 3261-2).

Vous n’avez pas à prendre en charge les coûts de carburant.

Source : Tissot

 

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Rémunération des apprentis en 2019

La rémunération minimale des apprentis est fixée par rapport à un pourcentage du SMIC.

Pour les contrats d’apprentissages signés depuis le 1er janvier 2019, les pourcentages sont modifiés pour les apprentis âgés de 16 à 20 ans.

Il n’y a pas eu de revalorisation des pourcentages pour la rémunération des apprentis âgés de 21 à 25 ans.

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, pour les contrats d’apprentissage signés en 2019, les pourcentages du SMIC à appliquer pour obtenir la rémunération minimale sont les suivants :

 Age de l’apprenti 1re année de contrat 2e année de contrat 3e année de contrat
 16 à 17 ans 27 % du SMIC 39 % du SMIC 55 % du SMIC
 18 à 20 ans 43 % du SMIC 51 % du SMIC 67 % du SMIC
 21 ans à 25 ans 53 % du SMIC* 61 % du SMIC* 78 % du SMIC*
26 ans et plus 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée de l’exécution du contrat d’apprentissage
(*) ou du salaire conventionnel minimum correspondant à l’emploi occupé, si plus favorable à l’apprenti.

 

Dans le cadre de la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec le même apprenti, ce dernier bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf quand l’application des rémunérations minimales en fonction de son âge est plus favorable. Il faut toutefois que l’apprenti ait obtenu le titre ou le diplôme précédemment préparé.

Cette règle s’applique également lorsque l’apprenti signe un contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur.

La rémunération des apprentis est exonérée de cotisations salariales mais cette exonération est limitée à 79 % du SMIC. De plus, vous bénéficiez du régime de réduction générale de cotisations patronales.
Source: Tissot
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Rupture du contrat d’apprentissage

La rupture du contrat d’apprentissage, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti, peut librement intervenir.

Pour cela, il suffit de constater la rupture par écrit et de la notifier au directeur du CFA, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat. Ce dernier la transmet sans délai à la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. Aucune indemnité spécifique n’est à verser.

En revanche, une fois écoulé le délai de 45 jours, les possibilités de rupture sont plus limitées. Les règles sont toutefois un peu assouplies pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

La loi avenir professionnel modifie les possibilités de rupture existantes jusqu’alors.

Ainsi, vous n’avez plus à passer par le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation mais vous pouvez directement licencier l’apprenti en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel et le cas échéant la procédure disciplinaire en cas :

  • de force majeure ;
  • de faute grave ;
  • d’inaptitude de l’apprenti. Aucune obligation de reclassement ne s’applique alors.

Le salarié peut aussi être licencié en cas de décès de l’employeur maitre d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Dans tous ces cas, le CFA doit permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.

Autre nouveauté : lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

La rupture d’un commun accord reste possible.

De plus, auparavant, l’apprenti ne pouvait pas démissionner. Sa seule possibilité pour mettre fin au contrat de façon anticipée, s’il n’avait pas déjà son diplôme, était d’aller devant le conseil de prud’hommes pour faire résilier le contrat en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur à ses obligations.

La loi avenir professionnel permet à l’apprenti de démissionner, selon des modalités qui viennent d’être déterminées par décret.

L’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire sauf exception. Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il doit informer son employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre, etc.).

La rupture du contrat d’apprentissage ne peut ensuite intervenir qu’après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.

L’acte de rupture doit en principe être signé de son représentant légal s’il est mineur, et une copie doit en être adressée pour information à l’établissement de formation.
Source : Tissot
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Emplois francs

Si vous embauchez un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers éligibles aux emplois francs, en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI, avant le 31 décembre 2019, vous pouvez bénéficier d’une aide financière.

Pour une embauche à temps plein, l’aide se monte à 15 000 euros sur 3 ans pour un CDI et 5 000 euros sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois.

Pour en bénéficier, il faut :

  1. Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi, qui réside dans l’un des quartiers faisant partie de l’expérimentation
  2. Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois
  3. Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois avant sa date d’embauche
  4. Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir.

Si les critères sont remplis au moment de l’embauche, vous devez remplir le formulaire de demande d’aide, disponible sur travail-emploi.gouv.fr/emplois-francs/ et l’envoyer à Pôle emploi au plus tard 2 mois après la signature du contrat de travail avec l’attestation d’éligibilité à Pôle emploi de votre salarié mentionnant son adresse et un justificatif de domicile.

Pour vérifier si l’adresse de la personne que vous souhaitez embaucher se trouve dans l’un des quartiers éligibles aux emplois francs, il vous suffit de renseigner son adresse sur https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polvilleEmplois

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Rappels concernant la prise des congés payés

A l’approche de la saison estivale, nous vous rappelons quelques règles concernant la prise des congés payés:
  1. Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif;
  2. La période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période sont fixés par l’employeur. Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés.La période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c’est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai. Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.
  3. Pour les salariés ayant acquis l’intégralité de leurs congés, les congés doivent être pris en 2 fois au moins :
    – un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
    – une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
    Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.
    Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.
    Ces règles sont d’ordre public, de sorte qu’elles s’imposent à l’employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiées, y compris par accord collectif.
  4. le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié  et sous réserve que le salarié bénéficie d’un congé au moins égal à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (soit 2 semaines consécutives).Rappel
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La loi « gilets jaunes » entre en vigueur

Parmi les principales mesures de cette loi:

  • les entreprises peuvent verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant maximum de 1000 euros bénéficiant des exonérations suivantes:

– exonération de cotisations sociales;

– exonération de taxe d’apprentissage et FPC;

– exonération d’impôt sur le revenu.

La prime peut être versée à tous les salariés ou réservée à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond.

L’exonération n’est ouverte qu’au titre des primes versées aux salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et dont la rémunération perçue en 2018 est inférieure à 3 fois la valeur du Smic.

Le montant de la prime peut être modulé en fonction de critères tels que la rémunération, la classification, la durée de présence effective en 2018, la durée de travail.

La prime doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.

La décision unilatérale de l’employeur mettant en place le versement de cette prime doit intervenir au plus tard le 31 janvier 2019.

  • Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 5000 euros par salarié.
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La prochaine réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires

L’article 7 de la loi du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 met en place un dispositif de réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires et complémentaires. Initialement prévue au 1erseptembre 2019, l’entrée en vigueur du dispositif a été anticipée au 1er janvier 2019 par la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales. Cette loi prévoit également l’exonération d’impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 € par salarié et par an.Depuis le 1er janvier 2019, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient donc d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse et d’une exonération d’impôt sur le revenu. Ce dispositif nécessite pour son application la publication d’un décret.

Les cotisations salariales concernées par la réduction sont les cotisations d’assurance vieillesse de base.

La réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse n’est cumulable avec l’application de dispositifs d’exonération totale ou partielle de cotisations salariales ou de taux réduits, d’assiettes forfaitaires ou de montants forfaitaires de cotisations, que dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les salariés concernés.

L’article 2 de la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 prévoit que les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle égale à 5 000 € par salarié.

Les heures ainsi défiscalisées sont les mêmes que celles bénéficiant de la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse prévue par l’article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et le bénéfice de l’exonération fiscale est subordonné au respect des mêmes conditions et limites que cette réduction.

Ces dispositions s’appliquent aux cotisations et aux rémunérations dues pour les périodes courant à compter du 1erjanvier 2019.

En pratique, un décret fixant le taux de la réduction de cotisations est nécessaire pour que le dispositif s’applique. Il devrait paraître prochainement.Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 7 : JO 23 ; – Loi 2018-1213 du 24-12-2018, art. 2 : JO 26

Source: Editions Francis Lefebvre