L’indemnité inflation, aide exceptionnelle et individuelle de 100 € portée par le projet de loi de finances rectificative pour 2021, sera versée dès décembre 2021, si l’Assemblée Nationale rétablit le texte supprimé cette nuit par le Sénat, notamment aux salariés à temps complet ou à temps partiel (y compris les apprentis, les intérimaires ou les salariés absents ou en congés), aux retraités, aux travailleurs indépendants ou aux demandeurs d’emploi.
Les employeurs verseront l’indemnité aux salariés qui ont exercé une activité au mois d’octobre 2021 (y compris lorsque ces personnes ne sont plus employées au moment du versement) et qui ont perçu une rémunération moyenne inférieure à 2 000 € nets par mois, avant impôt sur le revenu, du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, soit en moyenne 2 600 € bruts par mois sur la période.
En cas d’employeurs multiples, chaque salarié ne peut percevoir qu’une seule fois l’indemnité inflation. L’indemnité sera versée par l’employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours, ou à défaut celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre. Les salariés sont tenus d’informer les autres employeurs qui seraient susceptibles de leur verser l’indemnité, afin ne pas recevoir de double versement. L’indemnité inflation sera visible sur une ligne dédiée du bulletin de paie sous le libellé « Indemnité inflation – aide exceptionnelle de l’Etat » et les employeurs seront intégralement remboursés via une aide au paiement sur les cotisations et contributions sociales versées aux URSSAF.
L’aide exceptionnelle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni à la CSG-CRDS.
L’aide exceptionnelle à l’apprentissage, mise en place dans le cadre du plan France relance « 1 jeune,1 solution » a été prolongée jusqu’au 30 juin 2022. Vous pourrez donc en bénéficier 6 mois de plus si vous embauchez un apprenti d’ici cette date.
Rappelons que vous êtes éligible à l’aide dès lors que vous embauchez un apprenti avec un niveau de qualification minimum. Si votre entreprise compte moins de 250 salariés, vous devez ainsi conclure un contrat d’apprentissage pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (au moins au niveau 6 dans certains territoires) et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles. Autrement dit, au moins un bac +2 et au plus un master. Quant au montant de l’aide, il est de :
5000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ;
8000 euros pour un apprenti majeur.
Cette aide ne se cumule pas avec l’aide unique à l’apprentissage qui concerne les entreprises de moins de 250 salariés et les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat. L’aide exceptionnelle se substitue à l’aide unique dès lors que les conditions d’attribution sont remplies. L’aide unique à l’apprentissage peut néanmoins être demandée lors de la 2e année du contrat. Son montant est aligné sur celui de l’aide exceptionnelle jusqu’au 30 juin 2022.
L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation a elle aussi été prolongée jusqu’au 30 juin 2022. Elle s’élève également à 5000 ou 8000 euros.
Pour en bénéficier vous devez embaucher un salarié :
âgé de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ;
qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7, une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou un contrat de professionnalisation expérimental.
Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’alternance, vous devez accomplir certaines formalités en particulier bien déposer le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à l’opérateur de compétences.
Le régime transitoire de sortie de crise est prolongé jusqu’au 31 juillet 2022 ce qui permet de reconduire certaines mesures exceptionnelles.
Passe sanitaire et obligation vaccinale La loi autorise l’application du passe sanitaire jusqu’au 31 juillet 2022. Sont exclues de l’obligation vaccinale les personnes non soignantes travaillant dans les crèches, les établissements de soutien à la parentalité et les services de protection de l’enfance. Les sanctions applicables en cas de fraude sont renforcées. Le certificat médical de contre-indication vaccinale peut être contrôlé par le médecin-conseil de la Sécurité sociale.
Activité partielle L’activité partielle dérogatoire pour garde d’enfant et personne vulnérable peut perdurer jusqu’au 31 juillet 2022. La possibilité de moduler l’indemnisation de l’activité partielle classique est également prolongée jusqu’à cette même date. Cette modulation doit être relayée par décret. La modulation n’est pas reconduite pour les zones de chalandise d’une station de ski.
Arrêts de travail dérogatoires Le complément de salaire employeur versé dans le cadre des arrêts dérogatoires liés à la Covid-19 est prolongé jusqu’au 31 juillet 2022.
Services de santé au travail Les mesures permettant aux services de santé au travail de participer à la lutte contre la Covid-19 sont rétablies. Leur application effective nécessite la publication d’un décret.
État d’urgence en Outre-mer L’état d’urgence sanitaire est prolongé jusqu’au 31 décembre 2021 en Guyane et en Martinique, au lieu du 15 novembre.
Les employeurs qui embauchent en contrat de professionnalisation des chômeurs de longue durée entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022 peuvent bénéficier d’une prime de 8 000 € versée par Pôle emploi.
Pour prétendre à la nouvelle aide, l’employeur doit recruter un chômeur de longue durée sous contrat de professionnalisation en vue de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (Bac +5) ou un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP ou CQPI). Ouvre également droit au bénéfice de cette prime, l’embauche en contrat de professionnalisation expérimental conclu en application du VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 (contrat conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco en accord avec le salarié).
Sont concernés les demandeurs d’emploi de longue durée de catégorie A et B, soient « les demandeurs d’emplois tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et ayant été inscrits pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles ».
Cette aide exceptionnelle dont le montant est fixé à 8000 € au maximum est versée au titre de la première année d’exécution du contrat. Les demandeurs d’emploi doivent en remplir les conditions à la date de conclusion du contrat.
Cette aide est prévue pour les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er novembre 2021 et le 30 juin 2022 pour les chômeurs de longue durée d’au moins 30 ans. Elle sera également versée selon les mêmes conditions à l’exclusion de celle relative à l’âge, pour les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022.
La prime à l’embauche est financée pour le compte de l’Etat par Pôle emploi qui notifie la décision d’attribution de l’aide à l’employeur et l’informe des modalités de versement.
Elle est octroyée à l’employeur le premier mois suivant la notification d’attribution, puis tous les 3 mois dans l’attente des données mentionnées dans la DSN ou à défaut, après réception des bulletins de paie du salarié concerné.
A défaut de transmission de ces données, l’aide est suspendue. En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.
Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat par l’Opco auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.
Ce dernier adresse par voie dématérialisée à Pôle emploi les informations nécessaires au paiement pour chaque contrat remplissant les conditions à l’exception de celle relative à la condition de demandeur d’emploi qui est appréciée par Pôle emploi.
L’article 4 du décret précise que Pôle emploi peut demander à l’employeur et à l’Opco toute information et document complémentaires nécessaires au paiement et au contrôle du respect des conditions d’attribution de l’aide, y compris la transmission des bulletins de paie des salariés concernés.
Le versement est suspendu lorsque l’employeur ne produit pas, dans un délai d’un mois à compter de la demande, les documents demandés par Pôle emploi. A défaut de produire les documents demandés dans un délai de 3 mois à compter de la demande, les sommes perçues sont remboursées à l’Etat.
Le dispositif des arrêts de travail dérogatoires devait initialement prendre fin le 30 septembre 2021.
Un décret du 29 octobre 2021 le prolonge jusqu’au 31 décembre 2021.
Pour rappel, le dispositif des arrêts de travail dérogatoires permet à certains salariés (cas contacts, symptomatiques, positifs à la Covid-19, parent d’un enfant déclaré positif à la Covid-19, … ) qui ne peuvent télétravailler, de percevoir dès le 1er jour d’arrêt de travail des indemnités journalières de sécurité sociale maladie et l’indemnité complémentaire légale de l’employeur dans des conditions dérogatoires (absence de conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activité, pas de délai de carence…).
Le maintien du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle (70 % de la rémunération brute) versée aux salariés des employeurs particulièrement impactés par la crise sanitaire est assuré jusqu’au 31 décembre 2021.
Sont ainsi concernés les salariés :
Des employeurs dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire,
Des employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires
Des employeurs qui relèvent des secteurs les plus affectés par les conséquences de l’épidémie de Covid-19 et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires.
Le taux d’allocation d’activité partielle de 70% est maintenu jusqu’au 31 décembre 2021 (au lieu du 31 octobre 2021 initialement).
Sont concernées les entreprises :
Dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire ;
Situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions d’activité et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’elles subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (60 %) ;
Appartenant à une zone de chalandise spécifiquement affectée par une interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires (50 %) ;
Relevant des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires (80 %).
Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui sont demandées par son employeur ? Sauf lorsque ce dernier ne respecte pas la réglementation applicable, la réponse apportée par la jurisprudence est négative. La Cour de cassation considère en effet que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail (Cass. soc. 9-3-1999 n°96-43-718 P : RJS 4/99 n° 524). En d’autres termes, la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il s’ensuit que le refus du salarié de les effectuer, sans motif légitime, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave (Cass. soc. 26-11-2003 n° 01-43.140 F-D : RJS 2/04 n° 213).
Le pouvoir unilatéral de l’employeur en la matière a cependant une limite, comme en témoignent les faits de l’espèce. Un artisan imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39 heures, au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail. Le salarié refuse et quitte son travail à l’heure initialement convenue. Après plusieurs avertissements et une mise à pied disciplinaire, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation n’est pas de cet avis. Pour elle, le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures. Or, la durée du travail telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc. 20-10-1998 n° 96-40.614 PB : RJS 12/98 n° 1445). La société ne pouvait donc valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.
Dans une affaire ancienne, la chambre sociale avait déjà considéré que le caractère systématique des heures supplémentaires imposées à un salarié le samedi pouvait constituer une modification du contrat de travail (Cass. soc. 16-5-1991 n° 89-44.485 P). Elle confirme ici sa position.
Elisabeth Borne, ministre du Travail, a annoncé que le SMIC sera revalorisé au 1er octobre 2021. Cette hausse en cours d’année fait suite à la progression de l’indice de référence depuis novembre 2020.
Selon le communiqué de presse publié le 15 septembre par le ministère du Travail, le SMIC augmente de 2,2 %. Le SMIC horaire sera porté à 10,48 euros bruts.
Le SMIC mensuel pour 35 h sera fixé à 1589,47 euros bruts.
Les salariés comme les visiteurs munis d’un pass sanitaire n’ont pas à porter de masque dans les établissements, lieux, services ou lors des événements soumis au pass sanitaire. Par exemple, un serveur peut aujourd’hui servir sans masque.
Le port du masque reste cependant obligatoire pour :
les services de transport public aérien ;
les services nationaux de transport ferroviaire à réservation obligatoire ;
et les services collectifs réguliers non conventionnés de transport routier.
Il peut également être rendu obligatoire, y compris quand les personnes disposent du pass sanitaire :
par le préfet de département lorsque les circonstances locales le justifient ;
ou par l’exploitant ou l’organisateur.
Le port du masque en entreprise
Aujourd’hui le port du masque est toujours systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos : salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés, etc. Il est associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes et des gestes barrières.
Le port du masque reste obligatoire même pour les salariés vaccinés et y compris si une distance de 2 mètres peut être respectée.
Il existe cependant des exceptions au port du masque en entreprise qui sont inchangées en cette rentrée :
dans les ateliers, sous certaines conditions (nombre de personnes limitées, au moins 2 mètres de distance, port d’une visière, etc.) ;
en extérieur, sauf regroupement ou incapacité à respecter 2 mètres de distance ;
si le bureau est individuel : les salariés qui travaillent seuls dans un bureau n’ont pas à porter de masque dès lors qu’ils sont les seuls présents (le masque doit être remis si quelqu’un entre).
Rappelons qu’il ne suffit pas de fournir un masque à vos salariés pour bien remplir vos obligations. Vous devez aussi contrôler l’utilisation effective des masques mis à disposition. Pour cela il est nécessaire d’avoir mis à jour le règlement intérieur ou adopté une note de service.
