Le pass sanitaire s’applique aux salariés depuis le 30 août dernier dans certains lieux et établissements recevant du public. Il deviendra applicable aux mineurs (dont les apprentis) à compter du 30 septembre 2021.
C’est le responsable de l’établissement et lui-seul qui est autorisé à procéder aux contrôles de justificatifs requis pour y accéder.
Il a connaissance du statut des salariés au regard de l’obligation de pass sanitaire via le QR code. Ce dernier ne comporte pas d’information précise : vous ne savez pas par quel moyen ce pass est respecté (cela peut être par le vaccin, un test PCR, le rétablissement après une contamination, etc.).
En l’absence de contrôle du pass sanitaire, vous risquez, dans un premier temps, une mise en demeure, sauf en cas d’urgence ou évènement ponctuel, de vous conformer aux obligations applicables. Vous aurez alors un délai maximum de 24 heures pour réagir au risque d’une fermeture administrative pouvant aller jusqu’à 7 jours. Cette sanction a d’ores et déjà été prononcée pour des bars et cafés ces derniers jours. Si un manquement est constaté à plus de 3 reprises au cours d’une période de 45 jours, cela sera puni d’un an d’emprisonnement et de 9000 euros d’amende (45 000 euros pour une personne morale).
Si un salarié ne dispose pas d’un pass sanitaire, vous ne pouvez pas le laisser prendre ses fonctions. Il peut avec votre accord poser des jours de repos ou des congés payés. Sinon vous devez lui notifier le jour même, par tout moyen, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de sa rémunération.
Si la suspension du contrat se prolonge au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, vous devez convoquer le salarié à un entretien et examiner avec lui les moyens qui pourraient permettre de régulariser sa situation comme par exemple :
voir les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à l’obligation du pass sanitaire (si cela emporte modification de son contrat de travail, par exemple de sa qualification, le salarié devra l’accepter et signer un avenant) ;
envisager un télétravail.
La suspension du contrat prend fin dès la présentation des justificatifs requis par le salarié.
Une nouvelle fois actualisé, le protocole national sanitaire en entreprise contient cette fois des changements sur les modalités du télétravail.
Dans sa dernière version en date du 1er septembre, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 modifie la règle concernant le télétravail et contient des précisions pour les salariés soumis au pass sanitaire. Pour le reste, les règles demeurent inchangées.
Plus de minimum de jours de télétravail
Dans sa dernière version, datée du 9 août dernier, le protocole sanitaire préconisait toujours que l’employeur fixe, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettaient
La règle est cette fois modifiée et la nouvelle version du protocole ne contient plus cette précision. Il dispose désormais que les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
Des précisions pour les salariés soumis au pass sanitaire
Pour les salariés soumis au pass sanitaire, le protocole précise que les employeurs peuvent informer ceux-ci de la possibilité, s’ils le souhaitent, de présenter leur justificatif de statut vaccinal complet contre la Covid-19. Cette mesure dérogatoire leur permet de conserver, de manière sécurisée et jusqu’à la fin de cette obligation, le résultat du contrôle et de délivrer un titre spécifique permettant ensuite une vérification simplifiée destinée à faciliter le contrôle du pass à l’entrée de l’établissement.
Par ailleurs, comme dans sa précédente version, le protocole indique que, dans le cadre du dialogue social, dès lors que la mise en œuvre du pass sanitaire affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du personnel du comité social et économique (CSE) doivent être informés et consultés. Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen des mesures mises en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation du CSE.
La loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, dont l’objectif est d’accroitre le nombre de personnes vaccinées contre la Covid-19, prévoit de nouvelles obligations pour certains employeurs. Celles relatives au « passe sanitaire » et à l’obligation vaccinale sont assorties de lourdes sanctions.
Autorisation d’absence pour vaccination
La loi autorise le salarié à s’absenter de son travail pour se faire vacciner ou y accompagner un mineur ou un majeur protégé. Cette absence doit être rémunérée.
Elargissement du « passe sanitaire » aux salariés
Du 30 août au 15 novembre 2021, pour pouvoir continuer à travailler, les salariés exerçant sur un lieu concerné par le « passe sanitaire » doivent justifier d’une vaccination, d’un test négatif à la Covid-19 ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination.
Sont notamment concernés par le « passe sanitaire », les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux et l’accès à certains lieux (activités de loisirs, restauration, débit de boissons, foires, séminaires et salons, accueil de personnes vulnérables et, sur décision du préfet, grands établissements et centres commerciaux).
L’obligation est différée au 30septembre pour les personnes de moins de 18 ans.
A défaut de présentation du « passe sanitaire », le salarié n’a pas le droit d’accéder au lieu de travail. L’employeur doit lui notifier (envoi d’un écrit), le jour même, que son contrat de travail est suspendu sans rémunération.
Si la suspension du contrat excède une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation.
Obligation vaccinale
L’obligation vaccinale concerne notamment le personnel des lieux de soins au sens large (centres de santé, résidences pour personnes âgées, etc.), les professionnels de santé au sens large (ostéopathes, psychologues, etc.) et les transports sanitaires.
Ces personnes doivent justifier :
Du 9 août 2021 au 14 septembre 2021 : d’un test Covid négatif, du statut vaccinal ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination ;
Du 15 septembre au 15 octobre 2021 : d’au moins une dose de vaccin ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination ;
A compter du 16 octobre 2021 : du statut vaccinal complet ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination.
A défaut de justificatif, les personnes concernées ne pourront plus exercer. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de la suspension de son contrat de travail sans maintien de la rémunération. Par ailleurs, au-delà de 30 jours, l’employeur devra informer le conseil de l’ordre concerné.
Dispositions communes au « passe sanitaire » et à l’obligation vaccinale
Les justificatifs ne peuvent pas être exigés dans d’autres cas que ceux prévus par la loi.
Les modalités de contrôle des justificatifs sont très précises (informations requises, absence de conservation sauf exception, etc.).
L’employeur doit accorder une attention particulière aux personnes chargées de les contrôler afin de respecter son obligation en matière de santé et sécurité des salariés (mise à jour du document unique d’évaluation des risques, mesures d’accompagnement).
A défaut de justificatif, pour éviter la suspension du contrat non rémunérée, l’employeur et le salarié peuvent s’entendre sur la pose de congés.
Attention, la loi ne prévoit plus la possibilité de rompre le contrat de travail.
En cas de non-respect de ces obligations ou de fraude, des sanctions pénales sont encourues aussi bien par le salarié que par l’employeur.
Par exemple, en l’absence de contrôle du « passe sanitaire », l’employeur encourt une fermeture administrative pouvant aller jusqu’à 7 jours, puis en cas de récidive plus de 3 fois sur 45 jours, jusqu’à 1 an de prison et 9 000 € d’amende.
Le Président de la République avait annoncé le 12 juillet dernier son intention de rendre la vaccination obligatoire dans les secteurs où les salariés sont au contact de personnes fragiles ou âgées.
Les personnes qui devraient être immunisées contre le Covid-19 grâce à un statut vaccinal complet seraient dans un premier temps :
des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé, les centres de santé, les maisons de santé, les centres et équipes mobiles de soins, les services de santé liés au travail ou à l’éducation, la plupart des établissements et services médico-sociaux, les logements-foyers qui accueillent des personnes âgées ou handicapées ;
des professionnels de santé et des élèves, étudiants et autres personnes exerçant avec eux ;
des professionnels employés par un particulier employeur qui interviennent au domicile de personnes âgées ou handicapées ;
des sapeurs-pompiers et des marins-pompiers, des pilotes et personnels navigants de la sécurité civile assurant la prise en charge de victimes, des militaires des unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile et des membres des associations agréées de sécurité civile ;
des personnes exerçant l’activité de transport sanitaire ainsi que celles assurant les transports pris en charge sur prescription médicale.
Une exception serait prévue à la vaccination pour les personnes qui justifient, par certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.
Pour les autres salariés, s’ils n’ont ni statut vaccinal complet ni certificat de rétablissement après contamination au Covid-19, le projet de loi prévoit qu’ils ne pourraient plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021.
L’interdiction d’exercer pourrait être notifiée, selon le cas, par vous, la CPAM ou l’agence régionale de santé compétente.
Sachant que le fait pour un professionnel de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de 2 mois justifierait son licenciement, une cause de licenciement serait ainsi prévue d’avance. Le ministère du Travail a précisé, dans un communiqué de presse que le contrat de travail serait d’abord suspendu. Un entretien préalable devra avoir lieu entre l’employeur et le salarié dans le but d’échanger sur les moyens de régulariser la situation mais aussi de privilégier la pédagogie avant d’arriver à la suspension du contrat.
Un mécanisme similaire serait créé dans les secteurs où le pass sanitaire s’imposera.
Si vous ne vérifiez pas le respect de l’obligation vaccinale, une lourde sanction pourrait vous être appliquée : 1 an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Pour le moment et tant que la loi n’est pas votée, vous n’avez aucune possibilité de sanctionner un salarié qui ne veut pas se faire vacciner contre le Covid-19. Vous ne pouvez même pas exiger de savoir si un salarié s’est fait vacciner ou non (le secret médical s’applique). Vous ne pouvez pas davantage écarter le salarié de son poste, motif pris de ce seul refus, y compris en maintenant son salaire.
Vous êtes en revanche dès à présent encouragé à inciter vos salariés à se faire vacciner, les autoriser à s’absenter, et les informer des possibilités de vaccination en relais avec la médecine du travail.
Dans le cadre de la quatrième étape de la stratégie de réouverture liée à l’amélioration de la situation sanitaire du 30 juin 2021, le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, les nouvelles règles concernant les modalités d’absence pour vaccination et les moments de convivialité. En revanche, pas de changement sur le télétravail, pour l’instant.
Ce nouveau protocole devrait s’appliquer jusqu’à la rentrée, avec de possibles évolutions en cours d’été, selon la situation sanitaire.
La fiche sur l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise est également actualisée pour supprimer les impératifs de jauge.
Dans sa dernière version, le protocole invite toujours les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent, comme c’était déjà le cas dans la version du protocole en date du 9 juin dernier.
Le télétravail est toujours considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la Covid-19, dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L 4121-2 du Code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail.
Favoriser la vaccination des salariés, y compris sur le temps de travail, fait partie des recommandations édictées par la dernière version du protocole. Celui-ci prévoyait déjà que, si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail (SST), il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié doit informer son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.
La dernière version du protocole ajoute qu’en dehors du cas de vaccination par le SST, il est attendu des employeurs, au regard des impératifs de santé publique, qu’ils autorisent leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour leur faciliter l’accès à la vaccination. Le salarié doit se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière de s’organiser.
Les moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel (pot de départ, par exemple) peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, et en respectant les règles relatives au port du masque, à l’aération-ventilation, ainsi que les règles de distanciation. Dans ce cadre, il est recommandé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs. La jauge maximale de 25 personnes, fixée dans la précédente version du protocole, est en revanche supprimée.
La fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée au 30 juin. Sont supprimées les règles selon lesquelles les tables ne peuvent pas accueillir plus de 6 personnes chacune, et doivent être espacées de 2 mètres les unes des autres.
La jauge maximale de 50 % de la capacité d’accueil est également supprimée. Pour le reste, les règles demeurent inchangées (règles d’hygiène et d’aération, port du masque dans les files d’attente, etc.).
Depuis le 31 mars dernier, certaines entreprises peuvent solliciter une aide compensant en partie les coûts fixes qu’elles n’arrivent pas à couvrir avec leurs recettes et les diverses aides auxquelles elles peuvent prétendre (Décret 2021-310 du 24-3-2021 : BRDA 8/21 inf. 21). Cette aide, bimestrielle, est prévue pour le premier semestre 2021. Elle peut donc être demandée pour chaque période de deux mois – dite « période éligible » – courant du 1er janvier au 30 juin 2021. Le Gouvernement a annoncé qu’elle sera maintenue jusqu’au mois d’août pour les entreprises en bénéficiant (www.economie.gouv.fr/covid19-soutien-entreprises).
Le régime de cette aide, dite désormais « coûts fixes », vient d’être modifié en profondeur par un décret du 20 mai 2021 pour les charges du mois de mars et des mois suivants :
les entreprises vont pouvoir opter pour des critères d’éligibilité mensuels, voire semestriels, et non plus seulement bimestriels ;
l’aide devient accessible à certaines entreprises n’ayant pas bénéficié du fonds de solidarité, ce qui n’était pas le cas auparavant.
Entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité
Certaines des conditions d’éligibilité à l’aide ont été initialement définies par rapport à la période éligible de deux mois, tel le calcul de la perte de chiffre d’affaires et de l’excédent brut d’exploitation.
A compter de l’aide relative à la seconde période éligible (mars-avril 2021), les entreprises peuvent opter pour une application mensuelle des critères ; la référence est ici le mois calendaire (Décret 2021-310 art. 1, II nouveau), par exemple du 1er au 31 mars. Cette modification permet aux entreprises éligibles un seul des deux mois de demander l’aide soit pour le premier mois (par exemple, mars uniquement), soit pour le deuxième mois (avril uniquement), soit pour les deux mois (mars et avril). L’aide continuera à être versée tous les deux mois.
Un régime semestriel, donnant lieu à un versement unique, est également mis en place.
Sauf exception, l’aide « coûts fixes » est subordonnée à la perception préalable de l’aide du fonds de solidarité sur l’un des deux mois de la période éligible (mars ou avril) ou sur le mois éligible (Décret 2021-310 art. 1, I-1° et II-1° nouveau).
Pour être éligible à l’aide « coûts fixes », l’entreprise doit avoir été créée au moins deux ans avant le premier jour de la période éligible (Décret 2021-310 art. 1, I-3° et II-3° nouveau).
L’excédent brut d’exploitation (EBE) « coûts fixes » de l’entreprise doit être négatif sur la période éligible ou sur le mois éligible (Décret 2021-310 art.1, I-4° et II-4° nouveau).
EBE = recettes + subventions d’exploitation, y compris les aides du fonds de solidarité perçues durant la période concernée – achats consommés – consommations en provenance de tiers – charges de personnels – impôts et taxes et versements assimilés.
Selon une FAQ mise en ligne par l’administration fiscale en mars 2021, l’EBE ne prend en compte ni les produits et charges exceptionnels, ni les dotations aux amortissements, ni la politique de financement de l’entreprise et son incidence sur le résultat net, ni l’impôt sur les sociétés. Les impôts et taxes visés par la formule sont ceux dits de « production », qui correspondent à des charges variables de l’entreprise.
Comme pour les charges de janvier-février, l’entreprise peut bénéficier de l’aide « coûts fixes » pour les mois suivants :
si elle répond aux critères ci-dessus ;
si elle a perdu 50 % de chiffre d’affaires sur la période ou le mois éligible de 2021 par rapport à la période ou au mois de référence de 2019 ;
si elle répond en outre à des conditions alternatives qui concernent soit la taille de l’entreprise ou du groupe en termes de chiffre d’affaires, soit son secteur d’activité peu important sa taille.
Pour les charges de mars, d’avril ou des deux mois réunis, ces conditions sont maintenues (Décret 2021-310 art. 1, I et II nouveau). Toutefois le nouveau décret a apporté quelques adaptations pour une appréciation mensuelle.
Par ailleurs, rappelons que les entreprises exerçant leur activité principale dans un secteur mentionné à l’annexe 1 du décret 2021-310 (salles de sport, parcs à thème, zoos…) ne sont pas tenues en outre de justifier d’un chiffre d’affaires d’un certain niveau en 2019 ni soumises à des conditions supplémentaires. Cette annexe a été complétée par les activités suivantes :
les discothèques et établissements similaires soumis à la rémunération prévue par la décision du 30 novembre 2001 de la commission créée par l’article L 214-4 du Code de la propriété intellectuelle ;
la location et location-bail d’articles de loisirs et de sport et le commerce de détail d’articles de sport en magasin spécialisé lorsque au moins 50 % du chiffre d’affaires est réalisé dans la vente au détail de skis et de chaussures de ski.
Le montant de l’aide est maintenu à 70 % – ou 90 % pour les petites entreprises au sens du règlement européen 70/2001 du 12 janvier 2001 – de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes » constaté au cours du premier ou second mois éligible (c’est-à-dire en mars ou en avril 2021) ; si l’entreprise est éligible pour les deux mois, l’aide correspondra à la somme pour chacun des deux mois éligibles de 70 % (ou 90 %) de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes » du mois éligible (Décret 2021-310 art. 2 modifié).
Au sens du règlement 70/2001 (annexe 1 art. 1), est une petite entreprise celle qui :
emploie moins de 50 personnes ;
et dont soit le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 7 millions d’euros, soit le total du bilan annuel ne dépasse pas 5 millions d’euros ;
est indépendante (notamment si elle n’est pas détenue à hauteur de 25 % ou plus du capital ou des droits de vote par une entreprise ou conjointement par plusieurs entreprises ne correspondant pas à la définition de la PME – entreprise atteignant ou dépassant donc un des seuils suivants : 250 salariés ; 40 millions d’euros de CA ou 27 millions d’euros de total du bilan annuel ou entreprise non indépendante – ou à la définition de la petite entreprise).
L’aide demeure plafonnée sur le premier semestre 2021 à 10 millions d’euros au niveau de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient (art. 2, II).
Pour les entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité, le calendrier pour demander l’aide « coûts fixes » dépend de la date de versement de l’aide de ce fonds. Ce calendrier flottant est élargi (Décret 2021-310 art. 4, I modifié).
Période éligible à l’aide complémentaire
Délai pour demander l’aide complémentaire
Mars et avril 2021
30 jours (au lieu de 15) après le versement de l’aide du fonds de solidarité au titre du mois d’avril 2021
Mai et juin 2021
30 jours (au lieu de 15) après le versement de l’aide du fonds de solidarité au titre du mois de juin 2021
Lorsque l’entreprise a bénéficié de l’aide du fonds de solidarité pour le premier mois de la période éligible à l’aide complémentaire mais pas pour le second mois de celle-ci, l’entreprise dispose de 45 jours (et non d’un mois) à l’expiration de la période éligible pour demander l’aide complémentaire.
La demande est faite sur le compte professionnel de l’entreprise sur le site impots.gouv.fr ; elle doit être accompagnée d’une attestation établie par un expert-comptable ou, si les comptes de l’entreprise sont certifiés par un commissaire aux comptes, établie par ce dernier et indiquant notamment l’EBE « coûts fixes » et les chiffres d’affaires des mois pour lesquels l’aide est demandée ainsi que les chiffres d’affaires de référence de 2019 (Décret 2021-310 art. 4, II et III modifié ).
Aide « saisonnalité » ou semestrielle aux entreprises ayant bénéficié du fonds de solidarité
A côté du régime mensuel ou bimestriel de l’aide « coûts fixes », le nouveau décret institue un régime semestriel qui ne bénéficie qu’aux entreprises créées avant le 1er janvier 2019 (Décret 2021-310 art. 7 s. nouveaux).
Les conditions d’éligibilité sont les mêmes que celles des autres régimes mais la période prise en compte est le premier semestre 2021. C’est donc sur ce semestre que l’entreprise doit avoir bénéficié au moins une fois de l’aide du fonds de solidarité, qu’elle doit avoir perdu 50 % de son chiffre d’affaires (il est tenu compte de la somme des pertes de chacun des six mois au regard du même mois de l’année 2019) et justifier d’un EBE « coûts fixes » négatif et qu’elle doit avoir éventuellement fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public pendant au moins un mois calendaire… L’entreprise doit en outre avoir réalisé, pendant au moins un mois sur le 1er semestre de 2019, un chiffre d’affaires mensuel inférieur à 5 % du chiffre d’affaires annuel 2019.
L’activité principale exercée par l’entreprise doit être une de celles mentionnées à l’annexe 1 du décret 2021-310 (y compris celles indiquées n° 8) ou aux annexes 1 et 2 du décret 2020-371 du 30 mars 2020 (activités les plus touchées par les mesures prises pour endiguer l’épidémie et activités dépendant directement de celles-ci telles que définies au 12-4-2021) ou le commerce de détail situé en zone de montagne (hors automobiles, motocycles et location de biens immobiliers résidentiels). Les autres commerces de détail, tels ceux touchés par la fermeture des centres commerciaux de plus de 20 000 m2, ne sont pas éligibles à ce nouveau régime alors qu’ils peuvent l’être pour les régimes mensuel ou bimestriel.
L’aide « saisonnalité » est égale à 70 % (ou 90 % pour les petites entreprises) de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation « coûts fixes constaté », cette fois, au cours du premier semestre 2021, dans la limite du plafond exposé n° 10 (Décret 2021-310 art. 8 nouveau).
Cette aide semestrielle n’est pas cumulable avec celle versée bimestriellement. Si l’entreprise a déjà perçu cette dernière, l’aide semestrielle sera réduite d’autant.
L’aide « saisonnalité » ne peut être demandée qu’une seule fois, entre le 1er juillet 2021 et le 15 août 2021 (Décret 2021-310 art. 10 nouveau), sur le compte professionnel de l’entreprise sur le site impots.gouv.fr. Là encore une attestation d’un expert-comptable ou du commissaire aux comptes est requise.
Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, même à distance, peuvent bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale et du complément employeur, sans condition d’ouverture du droit et sans application des délais de carence.
Le délai de carence de 3 jours est suspendu. Les indemnités journalières de Sécurité socialesont versées dès le premier jour d’arrêt de travail.
Les salariés bénéficient de l’indemnité complémentaire employeur sans que soit appliquée la condition d’ancienneté. Le délai de carence de 7 jours, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est suspendu. Le complément de salaire est versé dès le premier jour d’arrêt.
Ce régime dérogatoire devait s’appliquer jusqu’au 1er juin 2021 inclus. Un décret, publié le 17 juin 2021 proroge le dispositif jusqu’au 30 septembre 2021 inclus.
Le régime dérogatoire s’applique aux salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler pour les motifs suivants :
une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui ne peut pas être placée en activité partielle ;
parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui ne peut pas être placé en position d’activité partielle ;
personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact à risque de contamination ;
personne présentant les symptômes du Covid-19. Elle doit faire réaliser un test de détection du virus dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt. Elle bénéficie du régime dérogatoire pour la durée courant jusqu’à l’obtention du résultat ;
personne atteinte du virus sous certaines conditions (test PCR, autotest) ;
personne faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
personne faisant l’objet d’une mesure de mise en quarantaine ou de placement et de maintien en isolement lorsque la personne est en provenance d’un pays ou territoire confronté à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire.
Définitivement votée par le Sénat le 27 mai 2021, la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée au journal officiel du 1er juin 2021.
1-La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 la faculté pour les employeurs d’imposer la prise de congés payés ou de jours de repos.
Un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés ou à modifier les dates de congés déjà posés par le salarié dans la limite de 8 jours ouvrables de congés payés (limite fixée à 6 jours auparavant). Cette faculté concerne les jours de congés payés acquis par l’intéressé, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
En outre, l’accord collectif peut déroger aux règles d’ordre public en matière de prise de congés et ainsi :
réduire le délai de prévenance d’un mois à un jour franc ;
permettre d’imposer le fractionnement des congés ;
priver les couples travaillant dans la même entreprise de congés simultanés.
2- La période au cours de laquelle l’action des services de santé au travail est recentrée sur la gestion de l’épidémie de Covid-19 est de nouveau prolongée. La date limite d’application de ce régime dérogatoire est décalée au 30 septembre 2021.
Jusqu’à cette date, les missions dérogatoires des services de santé au travail se poursuivent de la manière suivante :
– leur action est recentrée sur l’appui aux entreprises dans la lutte contre la propagation de la Covid-19, notamment par la participation à la campagne de vaccination, par la prescription d’arrêts de travail et de certificats médicaux permettant le placement des personnes vulnérables en activité partielle ainsi que par la prescription et la réalisation de tests de dépistage ;
– les visites et examens médicaux listés par le décret 2021-56 du 22 janvier 2021 peuvent être reportés dans la limite d’un an, soit jusqu’au 30 septembre 2022 au maximum.
3- La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 certaines dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre des opérations de prêt de main-d’œuvre prévues par l’article 52 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, tel que modifié par l’ordonnance 2020-1597 du 16 décembre 2020 (Actualité du 18-12-2020) et qui devaient prendre fin au 30 juin 2021. Aussi, jusqu’à cette date :
une convention de mise à disposition peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés alors qu’en principe il doit être établi une convention par salarié ;
l’avenant au contrat de travail signé avec chaque salarié mis à disposition n’a pas à fixer par avance les horaires d’exécution du travail mais juste à définir un volume horaire hebdomadaire ;
lorsque l’entreprise prêteuse recourt à l’activité partielle, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à zéro.
4- La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 certaines mesures prévues par l’article 41 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020.
Ainsi, le texte reconduit jusqu’au 30 septembre 2021, aussi bien en matière de CDD que d’intérim, la possibilité d’aménager par accord d’entreprise les règles applicables au délai de carence entre deux contrats et au nombre maximal de renouvellements des contrats.
Pour les CDD comme pour l’intérim, les stipulations de l’accord d’entreprise :
seront applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne pourra pas excéder le 30 septembre 2021 ;
prévaleront, par dérogation à l’article L 2253-1 du Code du travail, sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
5- Depuis la loi du 5 mars 2004 relative à la formation professionnelle, plusieurs fois aménagée, l’employeur est tenu d’organiser pour ses salariés des entretiens professionnels périodiques tous les 2 ans, des entretiens après certaines absences (congé de maternité par exemple) et un entretien faisant un état des lieux récapitulatif, ou entretien-bilan, devant être organisé tous les 6 ans.
Pour tenir compte de la situation sanitaire, les délais pour organiser ces entretiens ont été reportés à deux reprises d’abord par une ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020 puis par une ordonnance 2020-1501 du 2 décembre 2020 (voir nos actualités du 14-4-2020 et du 11-12-2020). Du fait de ces reports, les entretiens professionnels qui auraient dû avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021. Sont concernés les entretiens périodiques tous les deux ans mais également l’entretien-bilan devant se tenir au bout de 6 ans.
Sans remettre en cause la date butoir de ces entretiens professionnels fixée 30 juin 2021, la loi de gestion de la sortie de crise sanitaire reporte la mise en œuvre des sanctions attachées à l’obligation de tenir ces entretiens et prolonge le droit d’option ouvert aux employeurs pour justifier de leur obligation à l’égard des salariés.
Dans la cadre de la nouvelle étape de déconfinement du 9 juin prochain, le protocole sanitaire en entreprise est actualisé sur 3 points : le télétravail, les réunions et les moments de convivialité, les autres dispositions étant inchangées.
Par ailleurs, la fiche sur les restaurants d’entreprise à laquelle renvoie le protocole, est également adaptée.
Les nouvelles règles s’appliquent à compter du 9 juin 2021. Jusqu’à cette date, les préconisations à observer sont celles du protocole publié le 18 mai 2021.
Fin du télétravail à 100 %
À compter du 9 juin, les salariés pourront revenir plus souvent en entreprise. En effet, dans sa nouvelle version, le protocole invite les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.
Il est donc mis fin à la recommandation d’un télétravail à 100 % et à l’autorisation d’un retour en présentiel seulement un jour par semaine ainsi qu’à l’obligation faite aux employeurs de définir un plan d’action en la matière pour les activités pouvant être effectuées en télétravail.
L’employeur est toujours tenu de procéder aux aménagements nécessaires pour assurer le respect optimal des règles d’hygiène, des gestes barrières et de la distanciation physique, notamment dans un contexte de reprise de l’activité et/ou de retour sur site de salariés, et de procéder régulièrement à un rappel du respect systématique de ces règles.
Les réunions en présentiel de nouveau possibles
Si le protocole indique que les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier, il admet désormais qu’elles soient plus souvent organisées en présentiel, sous réserve de respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation physique.
Retour des moments de convivialité en entreprise
Alors que, jusqu’à présent, ils étaient en principe interdits, les moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel (pot de départ, par exemple) peuvent de nouveau être organisés, mais, là encore, dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation et les règles de distanciation. Dans ce cadre, il est par ailleurs recommandé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs et ne réunissent pas plus de 25 personnes.
Moins de contraintes dans les restaurants d’entreprise
La fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée. Elle assouplit les contraintes imposées jusqu’ici. Ainsi, alors que jusqu’à présent, les salariés étaient invités à déjeuner seuls ou à respecter une distance de 2 mètres entre les convives, à compter du 9 juin, ils sont autorisés à prendre leur repas en groupe de maximum 6 personnes, venant ensemble ou ayant réservé ensemble, afin de limiter le nombre de contacts. Une distance minimale de 2 mètres doit être respectée entre les tables occupées, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant d’entreprise doit être respectée, au lieu d’une personne pour 8 m2.
Les autres préconisations demeurent. Notamment, les restaurants d’entreprise doivent continuer à mettre en place des plages horaires permettant de limiter au maximum le nombre de personnes présentes sur place au même moment. Par ailleurs, la mise à disposition de paniers repas doit toujours être privilégiée et la possibilité de déjeuner seul facilitée.
Conformément au protocole sanitaire applicable depuis le 19 mai dernier, la fiche indique que le responsable du restaurant doit veiller à l’aération des pièces par 2 points distincts (porte et fenêtre) quelques minutes toutes les heures, en complément de l’aération/ventilation conforme à la réglementation.
Depuis le début de la crise sanitaire, les conditions d’ouverture de droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale et de l’indemnité complémentaire employeur sont assouplies pour certains arrêts de travail.
Actuellement, le régime dérogatoire s’applique aux arrêts de travail liés au Covid-19 pour les motifs suivants :
personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui ne peut pas être placée en activité partielle ;
parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui ne peut pas être placé en position d’activité partielle ;
personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact à risque de contamination ;
personne présentant les symptômes du Covid-19, sous certaines conditions, ou atteint du virus ;
personne faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Pour ces différents motifs, le salarié qui se trouve dans l’impossibilité de travailler, même à distance, peut bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale et du complément employeur, sans condition d’ouverture de droit et sans application du délai de carence.
Deux nouveaux motifs permettent de bénéficier du régime dérogatoire :
la mise en quarantaine ou le placement et le maintien en isolement lorsque la personne est en provenance d’un pays ou territoire confronté à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire (Afrique du Sud, Argentine, Bahreïn, Bangladesh, Brésil, Chili, Colombie, Costa Rica, Emirats arabes unis, Inde, Népal, Pakistan, Qatar, Sri Lanka, Turquie, Uruguay, Guyane) ;
le salarié présente un résultat positif à un autotest de détection antigénique du Covid-19. Mais attention, il faut que le salarié fasse réaliser un test de détection du Covid-19 dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test.
Pour ces 2 nouveaux motifs, le régime dérogatoire s’applique aux arrêts de travail débutant à compter du 28 avril 2021.
Autorisation d’absence pour vaccination
