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Le Gouvernement a officialisé le 29 février 2020 le passage du stade 1 au stade 2 du plan de prévention et de gestion de la crise sanitaire engendrée par le nouveau coronavirus renommé « Covid-19 ».

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de son personnel ; l’article L 4121-1 du Code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs, parmi lesquelles des actions de prévention des risques, d’information et de formation des salariés et de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
En cas de risque avéré, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter la contamination de son personnel.
Dans ce cadre, la première recommandation consiste à se tenir informé quotidiennement des consignes diffusées sur le site officiel gouvernement.fr/info-coronavirus, les communiquer aux salariés par tout moyen – mail, affichage, réunion – et en assurer l’effectivité.
Au 3 mars 2020, sont recommandées les mesures conservatoires suivantes :
–  informer les salariés et les former aux mesures d’hygiène ;
–  éviter les voyages et déplacements non impératifs dans les zones à risque ;
– aménager les postes de travail pour les salariés ayant été en contact avec une personne infectée pendant 14 jours : mettre en place le télétravail ; si le télétravail n’est pas possible, adapter le poste de travail de sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent les personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
L’employeur devra informer le personnel de la présence d’un « cas contact » au sein de l’entreprise et des mesures prises afin de permettre aux personnes fragiles d’éviter toute exposition (femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées).
L’employeur peut solliciter le médecin du travail pour la mise en œuvre des recommandations gouvernementales.

La liste des zones à risque est actualisée sur le site santepubliquefrance.fr.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, l’article L 1222-11 du Code du travail autorise l’employeur à mettre en œuvre le télétravail sans l’accord des salariés. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11).
La mise en place du télétravail dans ce contexte ne nécessite aucun formalisme particulier.
Nous recommandons néanmoins aux employeurs d’informer les salariés de la mise en place du télétravail par mail.
Au stade 2 de l’épidémie, il n’y a plus, selon le Gouvernement, de quarantaine obligatoire pour les personnes revenant d’une zone à risque mais des mesures de « réduction sociale » ; la quarantaine est en revanche maintenue pour les salariés ayant été en contact avec une personne malade, cette mesure étant réservée aux « cas contact à haut risque » ayant partagé le même lieu de vie que la personne malade.
Dès qu’il est informé du risque de propagation du virus par un salarié susceptible d’être contaminé, l’employeur doit demander à ce dernier de ne pas se rendre sur son lieu de travail et recourir au télétravail, ou à défaut aménager son poste. Lorsque le télétravail n’est pas compatible avec l’activité et que le poste ne peut être aménagé pour limiter les contact, l’employeur peut demander au salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail. Mais il ne s’agit que d’une simple faculté pour l’employeur s’agissant des « cas contact à risque faible ».
Les salariés doivent respecter les instructions données par l’employeur en matière de santé et de sécurité (C. trav. art. L 4122-1). Aussi le salarié qui persisterait à venir travailler en dépit de la mesure d’éviction commet une faute susceptible d’être sanctionnée.

Les salariés sont astreints à une obligation de vigilance. Aux termes de l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les salariés sont tenus de faire toute diligence en matière de sécurité et de respecter les consignes prescrites à cet effet. La méconnaissance par le salarié de son obligation de vigilance peut faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le salarié continuant à venir travailler, sachant qu’il n’est pas en état de le faire compte tenu de son état de santé, commet une faute justifiant son licenciement dans la mesure où ce comportement volontaire met en danger la sécurité des autres salariés .

Les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler du fait d’un contact avec une personne malade du coronavirus peuvent se voir prescrire un arrêt de travail par un médecin de l’ARS (agence régionale de santé) pour une durée maximale de 20 jours et percevoir des indemnités journalières sans condition d’ouverture de droits et sans application du délai de carence.
Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié bénéficie des garanties légales ou conventionnelles de maintien de salaire en complément des indemnités journalières.
Le délai de carence du maintien de salaire légal (C. trav. art. L 1226-1) a été supprimé à compter du 5 mars 2020 pour la durée d’application de la règle dérogatoire concernant les IJSS, soit jusque fin mars en principe, sans que la condition d’un an d’ancienneté ait été supprimée (Décret 2020-193 du 4-3-2020).
Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail prescrit par l’ARS, l’employeur à l’origine de la mesure d’éviction ne peut pas suspendre la rémunération du salarié et la période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.
Ce régime est applicable au parent dont l’un des enfants est à l’isolement.
Le stade 2 se caractérise également par la fermeture des établissements scolaires et l’interdiction des rassemblements collectifs dans les zones géographiques dénommées « clusters », où le virus a infecté plusieurs personnes (la liste des clusters est actualisée sur le site du Gouvernement). L’un des parents d’un enfant de moins de 16 ans ayant été en contact avec un cas confirmé et qui est contraint de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée de fermeture de l’établissement. Le salarié a, dans ce cas, droit à l’indemnisation dans les conditions dérogatoires exposées ci-dessus.
L’employeur remplit à cet effet un formulaire accessible sur le site internet dédié (declare.ameli.fr) conduisant à la délivrance d’un arrêt de travail, sous réserve qu’aucune solution d’aménagement des conditions de travail ne permette la poursuite de l’activité salariée à domicile.
Dans ce cadre exceptionnel, l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la quarantaine de 14 jours (C. trav. art. L 3141-16). Les jours de RTT laissés à la disposition de l’employeur peuvent également être positionnés sur cette période, selon les modalités fixées par l’accord collectif.
Si le salarié n’a pas posé de congés payés ou si la pose de RTT est libre, l’employeur ne peut pas l’y contraindre.
Si un salarié est atteint du coronavirus, le Gouvernement préconise de procéder au nettoyage des locaux après un délai de latence de 3 heures en privilégiant la séquence suivante : équipement des personnels d’entretien d’une blouse à usage unique et de gants de ménage, lavage des sols avec un bandeau à usage unique imprégné de détergent, rinçage avec un nouveau bandeau, séchage, désinfection à l’eau de Javel diluée avec un nouveau bandeau.
L’employeur devra évaluer les risques liés à la pandémie grippale et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques dans des délais raisonnables en y intégrant les mesures de prévention préconisées par le Gouvernement (C. trav. art. R 4121-2).

Il est prudent de proposer aux salariés expatriés dans une zone à risque un rapatriement anticipé en conservant la trace écrite de cette proposition ; ce rapatriement ne peut pas être imposé aux salariés concernés car cette mesure constitue une modification de leur contrat de travail, supposant leur accord exprès. Le refus du salarié ne constituerait d’ailleurs pas à lui seul un motif de licenciement.
Le salarié séjournant dans une zone considérée « à risque » qui sollicite son rapatriement pourra invoquer son droit de retrait si son employeur n’organise pas son retour. S’il contracte le coronavirus, la responsabilité civile de l’employeur est susceptible d’être recherchée dès lors que la connaissance du danger auquel le salarié était exposé est avérée.
Certains salariés en contact avec le public (notamment des conducteurs de cars, les salariés du musée du Louvre) ont ces derniers jours exercé leur droit de retrait. Le ministère du travail estime toutefois que dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du Gouvernement, l’exercice de leur droit de retrait par les salariés devrait demeurer exceptionnel.
Aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent être prises à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (C. trav. art. L 4131-3), et ce quelle que soit la durée du retrait.
Il en est de même lorsque le droit a été exercé par suite d’une erreur d’appréciation du salarié, sous réserve que celui-ci ait eu un motif raisonnable de penser qu’il y avait danger grave et imminent.
Ce n’est qu’en l’absence de motif raisonnable que l’employeur pourra opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement, sous réserve de l’appréciation des juges.

Le réseau des Urssaf a annoncé sur son site internet des mesures de soutien se traduisant notamment par l’octroi de délais de paiement des cotisations sociales et la remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées.

Le Gouvernement a annoncé la possibilité pour les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité de recourir à l’activité partielle en déposant leur demande, avant le placement effectif des salariés en activité partielle.

Source : EFL