Social – Page 16 – Cabinet Eliot

15 June 2020

Travail des mineurs

Les jeunes ne peuvent pas travailler avant 16 ans. Toutefois, même avant cet âge :
– les jeunes peuvent entrer en apprentissage ;
– ils peuvent aussi être employés, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires.

Les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes :
–  l’emploi n’est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et sous réserve que les intéressés bénéficient d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances ;
–  les règles applicables aux jeunes travailleurs visées (durée du travail, repos hebdomadaire, rémunération…) doivent être respectées ;
–  le mineur ne peut être affecté qu’à des travaux légers adaptés à son âge qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ;
–  l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le mineur non émancipé ne peut contracter en tant que salarié que s’il y a été autorisé par son représentant légal et s’il a atteint 16 ans.

La durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à 35 heures par semaine ni à 8 heures par jour (35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires).
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30. Une pause d’au moins 30 minutes consécutives doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30.
Le repos quotidien est d’au moins 12 heures consécutives (14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans).

Le travail entre 22 heures et 6 heures (pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans) ou entre 20 heures et 6 heures (pour ceux de moins de 16 ans) est interdit.

Les jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Le travail des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est interdit les jours fériés sous peine de sanctions pénales.

Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de la visite d’information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste auprès de la médecine du travail.

Certains travaux sont interdits aux jeunes de moins de 18 ans. La liste des travaux interdits est fixée par les articles D 4153-15 et suivants du Code du travail.

Les salariés âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. L’abattement est supprimé pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.

3 June 2020

Déconfinement: Phase 2

Un décret 2020-663 du 31 mai 2020 vient d’être publié le 1er juin 2020 pour fixer les nouvelles règles applicables dans le cadre de la phase 2 du plan de déconfinement.

Le décret 2020-663 du 31 mai 2020 comporte les nouvelles mesures, très attendues, qui vont s’appliquer concernant l’ouverture et la gestion d’un établissement recevant du public (ERP) selon son type.

Dans un ERP qui n’est pas fermé, son exploitant doit mettre en œuvre les mesures de nature à permettre le respect des mesures d’hygiène requises pour ralentir la propagation du virus Covid-19. Il peut limiter l’accès à l’établissement à cette fin. Il doit informer les utilisateurs par affichage des mesures d’hygiène et de distanciation requises.

Lorsque, par sa nature même, une activité professionnelle, quel que soit son lieu d’exercice, ne permet pas de maintenir la distanciation entre un professionnel et un client, le professionnel concerné doit mettre en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir les risques de propagation du virus.

Toute personne de onze ans ou plus doit porter un masque de protection dans les ERP de type L, X, PA, CTS, Y, S, et O.

Le port du masque de protection peut être rendu obligatoire par l’exploitant dans les autres types d’établissements.

L’exploitant d’un ERP de première catégorie (au-dessus de 1500 personnes), relevant du type L, X, PA ou CTS, souhaitant accueillir du public doit en faire la déclaration au préfet de département au plus tard 72 heures à l’avance.

Le préfet peut fixer un seuil inférieur si les circonstances locales l’exigent.

Au titre de l’article 37 du décret 2020-663 du 31 mai 2020, dans un département classé en zone orange (c’est à dire en Ile de France, pour la métropole), le préfet peut interdire l’ouverture d’un centre commercial comprenant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile cumulée est supérieure ou égale à 70 000 m2, sous condition. Cette interdiction ne fait pas obstacle à l’ouverture, au sein de ces centres commerciaux, de commerces de détail pour certaines activités.

Les règles suivantes vont s’appliquer pour les ERP de type N (Restaurants et débits de boissons), EF et OA :

Les gérants de ces ERP doivent organiser l’accueil du public dans les conditions suivantes :

– Les personnes accueillies ont une place assise ;

– Une même table ne peut regrouper que des personnes venant ensemble ou ayant réservé ensemble, dans la limite de dix personnes ;

– Une distance minimale d’un mètre est garantie entre les tables occupées par chaque personne ou groupe de personnes venant ensemble ou ayant réservé ensemble, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique.

Dans les départements classés en zone orange, l’accueil du public par ces ERP est limité :

– Aux terrasses extérieures et aux espaces de plein air ;

– Aux activités de livraison et de vente à emporter ;

– Au room service des restaurants d’hôtels ;

– A la restauration collective sous contrat.

Dans tous les cas, en vertu de l’article 40 IV du décret 2020-663 du 31 mai 2020 , doivent porter un masque de protection :

– Le personnel de ces établissements ;

– Les personnes accueillies lors de leurs déplacements au sein de ces établissements.

Dans les départements classés en zone orange, sauf lorsqu’ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier, et sans évoquer ici les mesures de quarantaine et d’isolement,

les établissements suivants ne peuvent accueillir de public :

– auberges collectives ;

– résidences de tourisme ;

– villages résidentiels de tourisme ;

– villages de vacances et maisons familiales de vacances ;

– terrains de camping et de caravanage.

– établissements thermaux.

Dans les départements classés en zone verte, les espaces collectifs des établissements précités qui constituent des ERP peuvent accueillir du public dans le respect des dispositions qui leur sont applicables, et des règles fixées par le décret.

Les établissements à vocation commerciale destinés à des expositions, des foires-expositions ou des salons ayant un caractère temporaire, relevant du type T, ne peuvent accueillir de public.

Le préfet de département reste habilité à interdire, à restreindre ou à réglementer, par des mesures réglementaires ou individuelles, les activités qui ne sont pas interdites. Il peut aussi, par arrêté préfectoral pris après mise en demeure restée sans suite, ordonner la fermeture d’un ERP qui ne met pas en œuvre les obligations qui lui sont applicables en application du décret.

Un préfet pourra notamment interdire par arrêté préfectoral l’accueil du public dans les ERP de certains types (L, P, S, T, X, Y, CTS, PA, R), mais aussi :

– de type M : Magasins de vente et Centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes ;

– de type N : Restaurants et débits de boissons, sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le « room service » des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat ;

Un préfet pourra interdire ou restreindre toute activité participant particulièrement à la propagation du virus.

Dans le cadre de vos activités, il reste utile de consulter régulièrement le site officiel de la préfecture de votre département, pour connaître les arrêtés préfectoraux (éventuellement) publiés.

Source: EFL

26 May 2020

Covid-19 : quelle responsabilité de l’employeur BTP vis à vis de ses salariés?

En matière d’hygiène et de sécurité, les employeurs s’exposent à des poursuites pénales en cas de manquement à leur obligation de sécurité. Cette obligation générale de sécurité impose de mettre en place des règles de sécurité et d’en surveiller le respect. Le non-respect de cette obligation générale conduit à la mise en jeu de la responsabilité de l’employeur, même en l’absence d’accident, tout comme le manquement à une règle de sécurité précise prévue dans le Code du travail.

Une loi en date du 11 mai 2020 confirme que la responsabilité pénale des employeurs peut être mise en jeu par un salarié contaminé dans l’exercice de son travail.

A cette responsabilité pénale s’ajoute une responsabilité civile majorée, la faute inexcusable, lorsque l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». Si toutes les mesures nécessaires pour limiter au maximum le risque ne sont pas prises, aucune règle n’empêche un salarié atteint de Covid-19 de mettre en jeu la responsabilité civile de son employeur !

Outre une vérification auprès de son assureur du champ de la couverture assurantielle pour faute inexcusable souscrite le cas échéant par l’employeur et un nettoyage des délégations de pouvoir hygiène-sécurité existantes dans l’entreprise, il est nécessaire d’agir pour mettre en place des actions de prévention des risques liées au Covid-19.

Cela passe donc par une remise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, en tenant compte désormais du Coronavirus.

Ensuite, il convient d’informer les salariés des mesures de prévention identifiées et leur fournir les équipements nécessaires. Enfin, il faut contrôler le respect des consignes de sécurité par les équipes, dans les bureaux, les ateliers comme les chantiers. Faire signer aux salariés un document indiquant qu’ils acceptent de reprendre le travail et s’engagent à ne pas engager de poursuites contre l’entreprise en cas de contamination n’a aucun intérêt juridique, ce document n’ayant aucune valeur devant un juge.

Il ne faut pas non plus négliger le risque de poursuites engagées contre une entreprise dont un salarié contamine un tiers dans l’exercice de son activité professionnelle. Dans le BTP, en particulier sur chantier ouvert, il convient donc d’anticiper ce risque dans la réflexion sur les équipements de protection individuels et l’organisation du travail à mettre en place.

Source: Tissot

18 May 2020

Forfait mobilités durables

L’article 82 de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a ouvert aux employeurs la possibilité de prendre en charge les déplacements domicile-travail de leurs salariés effectués notamment à vélo, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libre service. La publication du décret 2020-541 du 9 mai 2020, pris pour l’application de cette loi, permet à cette mesure de s’appliquer à compter du 11 mai 2020. Ce texte insère dans le Code du travail deux nouveaux articles numérotés R 3261-13-1 et R 3261-13-2 dans une nouvelle sous-section consacrée au forfait mobilités durables.

On rappelle que le forfait mobilités durables remplace l’indemnité kilométrique vélo mise en place jusqu’à ce jour (même si le décret prévoit le maintien de cette prise en charge lorsqu’elle est en vigueur dans les entreprises et prévue dans les accords salariaux existants).

Les frais personnels de déplacements des salariés sur leur trajet domicle-travail qui peuvent être pris en charge par l’employeur sont, outre les frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène (C. trav. art. R 3261-11 modifié), ceux effectués avec des modes alternatifs à la voiture individuelle :

– à vélo ;

– en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

– avec des engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooter et trottinettes électriques « en free-floating ») ;

– en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ;

– avec des titres de transports en commun (hors abonnement).

On rappelle que cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales à hauteur de 400 € par an et par salarié. Le forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun mais l’avantage fiscal et social résultant des deux aides ne pourra dépasser le montant maximum entre 400 € par an et le montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun (CSS art. L 136-1-1, III, 4° et L 242-1 ; CGI art. 81, 19° ter-b).

Source: EFL

12 May 2020

Obligation de sécurité de l’employeur et Covid-19

Chaque salarié a une responsabilité individuelle, qui prend tout son sens en cas de maladie contagieuse, et pourrait être en faute s’il dissimule, par exemple, le fait d’être malade et de potentiellement contaminer ses collègues. Mais c’est bien à l’employeur que revient l’obligation de sécurité.

L’employeur doit “assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (article L.4121-1 du code du travail) en respectant les neuf principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du code du travail).

D’après la Cour de Cassation, un employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires respecte bien son obligation de sécurité. Les hauts magistrats font ainsi tendre l’obligation de résultat vers une obligation de moyens renforcée.

Cette obligation de moyen suppose de suivre à la lettre les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Car en cas de problème, il appartiendra au juge d’apprécier si les mesures ont été suffisantes et ont respecté la hiérarchie des mesures de prévention – on commence par éviter les risques et on finit par les mesures de protection individuelle, en donnant les bonnes instructions aux travailleurs.

Le ministère a élaboré des fiches pratiques sectorielles et un protocole de déconfinement.

Mais attention, ces documents n’ont aucune valeur règlementaire.

Au civil, la faute inexcusable peut être reconnue si le dirigeant avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires. Au pénal, la mise en danger de la vie d’autrui est reconnue en cas d’exposition directe et immédiate au risque de mort ou blessure grave par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité (dans ce cas là, de l’obligation de sécurité imposée par le code du travail, donc).

Sans aller jusqu’à la faute inexcusable ou la mise en danger de la vie d’autrui, en cas de contamination, l’employeur est aussi exposé à la reconnaissance d’accident du travail ou maladie professionnelle, qui s’accompagne d’une hausse du taux de cotisation AT-MP.

Dans le code du travail, les deux articles à (bien) appliquer

– Article L. 4121-1 du code du travail :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

– Article L. 4121-2 du code du travail :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Source: EFL

12 May 2020

Salariés vulnérables

Les salariés ayant bénéficié d’un arrêt maladie dérogatoire parce qu’ils doivent garder leur enfant ou parce qu’ils sont vulnérables ou partagent leur domicile avec un proche vulnérable ont basculé dans le dispositif d’activité partielle au 1^ermai 2020.

Les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus sont définis par le décret 2020-521 du 5 mai 2020 (JO 6) en référence à ceux précisés par le Haut Conseil de la santé publique notamment dans son avis du 14 mars 2020.

Ainsi sont visés (Décret art. 1) les salariés :

– âgés de 65 ans et plus ;

– ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculocérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

– ayant un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

– présentant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

– présentant une insuffisance rénale chronique dialysée ;

– atteints de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

– présentant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm²) ;

– atteints d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,

– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm³,

– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,

– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

– atteints de cirrhose au stade B du score de Child-Pugh au moins ;

– présentant un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie;

– étant au 3^e trimestre de la grossesse.

29 April 2020

Changement de régime au 1er mai des salariés en arrêt de travail Covid-19

Dans le cadre des mesures de prévention visant à limiter la propagation du Covid-19, le Gouvernement a mis en place un dispositif dérogatoire d’arrêt de travail permettant à ses bénéficiaires de percevoir, sans condition et sans délai de carence, les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités complémentaires de l’employeur. D’abord prévu pour les salariés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, ce dispositif exceptionnel a été étendu aux salariés sans possibilité de télétravail devant garder leurs enfants faisant l’objet d’une telle mesure à leur domicile et aux salariées à risques : salariées au 3^e trimestre de grossesse, personnes en ALD.

La deuxième loi de finances rectificative pour 2020 prévoit le basculement en activité partielle de certains de ces salariés à compter du 1^er mai 2020.

Sont placés en position d’activité partielle les salariés de droit privé relevant du régime général, du régime agricole ou d’un régime spécial de sécurité sociale qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

– il fait partie des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au SARS-CoV-2 (virus du Covid-19), selon des critères fixés par un texte réglementaire (à paraître) ;

– il partage le même domicile qu’une de ces personnes vulnérables ;

– il est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Le basculement en activité partielle ne concerne pas les travailleurs indépendants, les non-salariés agricoles, les artistes auteurs, les stagiaires de la formation professionnelle et les dirigeants de société relevant du régime général.

Les salariés entrant dans une des catégories visées ci-dessus sont indemnisés au titre de l’activité partielle à compter du 1^er mai, peu importe la situation de leur employeur à cet égard. Ainsi, ils bénéficient du dispositif d’activité partielle même si l’entreprise qui les emploie n’y a pas recours pour le reste du personnel.

L’indemnisation des intéressés s’effectue dans les conditions dérogatoires fixées dans le cadre de l’épidémie.

Comme tout salarié en activité partielle, les salariés concernés reçoivent ainsi de leur employeur une indemnité horaire. En contrepartie, l’employeur bénéficie d’une allocation versée par l’Etat.

Les salariés concernés relevant du régime général subiront donc une baisse d’indemnisation puisque l’indemnisation au titre de la maladie (IJSS et complément de l’employeur) leur assure 90 % de leur salaire brut jusqu’au 30 avril 2020 (Décret 2020-434 du 16-4-2020).

S’agissant des salariés en arrêts de travail pour garde d’enfant, l’employeur ne doit plus les déclarer sur le site declare.ameli.fr à partir du 1^ermai.

Pour les salariés en état de vulnérabilité et leurs proches, il est demandé de remettre à leur employeur un certificat d’isolement, qui leur aura été adressé par l’assurance maladie ou établi par un médecin de ville.

Cette mesure s’applique à compter du 1^er mai 2020 quelle que soit la date du début de l’arrêt de travail.

Ainsi, les salariés indemnisés au titre de leur arrêt de travail continuent de l’être jusqu’au 30 avril 2020 et basculent dans le dispositif d’activité partielle à partir du 1^er mai.

Les salariés qui viendraient à entrer dans l’une des catégories concernées après cette date entreraient directement dans le dispositif d’activité partielle.

Pour les personnes vulnérables ou qui partagent leur domicile avec un proche vulnérable, le bénéfice de l’activité partielle pourra durer jusqu’à une date fixée par décret (à paraître) et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Pour ceux qui sont parent d’un enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, l’activité partielle s’applique pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile.

Source: EFL