Social – Page 15 – Cabinet Eliot

31 August 2020

Activité partielle et licenciement économique

Le salarié qui est placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Lorsque les salariés sont placés en activité partielle de longue durée, vous pouvez adresser à l’Agence de services et de paiement une demande d’indemnisation au titre des allocations d’activité partielle que vous avez versées.

Le taux horaire de l’allocation que vous allez percevoir pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle est égal à :

– 60 % de la rémunération horaire brute (uniquement pour la fraction de la rémunération ne dépassant pas 4,5 fois le SMIC), pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum de 7,23 euros ne s’applique pas aux salariés qui sont en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ces derniers, l’allocation ne peut pas être supérieure au montant de l’indemnité horaire que vous leur devez.

Lorsque vous mettez en place l’activité partielle de longue durée, vous vous engagez à maintenir les emplois de vos salariés.

Ainsi, pour chaque salarié que vous placez en activité partielle spécifique et que vous licenciez pour motif économique pendant la durée du recours au dispositif, vous devrez rembourser à l’Agence de services et de paiement les sommes que vous aurez perçues.

Lorsque le licenciement économique concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique mais que vous vous êtes engagé à maintenir dans l’emploi, la somme que vous devrez rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes qui vous sont versées au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Enfin, lorsque vos engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation.

Source : Tissot

29 July 2020

Durée maximale du travail hebdomadaire et quotidien

Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :
– la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
– la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
L’employeur doit prouver le respect de la durée maximale de 48 heures, comme celle de 44 heures sur 12 semaines.
Les infractions à la durée maximale hebdomadaire sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine.
La demande de dépassement doit être adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE). Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles et précise la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée. La décision est prise par le Direccte, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande valant acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut porter la durée moyenne à 46 heures.
À défaut d’accord, l’autorité administrative peut accorder, à titre exceptionnel et pour une durée limitée, une autorisation de dépassement permettant soit un étalement de la période de référence, soit un dépassement de la moyenne de 46 heures, soit une combinaison de ces deux possibilités.
Lorsqu’elles visent un secteur d’activité, les autorisations de dépassement sont octroyées : sur le plan national par le ministre du travail ; sur le plan régional, départemental ou local, par le Direccte sur délégation du ministre. Chaque entreprise ne peut en user qu’après décision de l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés et avis du CSE (C. trav. art. R 3121-13 à R 3121-15).
Lorsqu’il s’agit d’une autorisation particulière demandée par une entreprise pour faire face à des situations exceptionnelles (activité soumise aux intempéries ou à caractère saisonnier, par exemple), la demande motivée est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés, avec l’avis du CSE. La décision est prise par le Direccte.
Dans les deux cas, le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Elle doit être distinguée de l’amplitude de la journée de travail.
La preuve du respect de la durée maximale quotidienne incombe à l’employeur.
Les infractions à la durée maximale quotidienne sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav. art. R 3124-3).

Des dépassements de la durée quotidienne maximale sont possibles sur autorisation de l’inspecteur du travail ou par voie de convention ou d’accord collectif.
Le dépassement de cette durée peut être autorisé par l’inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d’activité, notamment de :
–  travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (ex. : traitement de denrées périssables, commandes urgentes) ;
–  travaux saisonniers ;
–  travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
La demande d’autorisation de dépassement est adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés concernés, avec justification et avis du CSE, s’il existe. Le défaut de réponse de l’inspecteur dans les 15 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Source: EFL

28 July 2020

Fin de l’activité partielle pour les personnes vulnérables et les personnes gardant leurs enfants

Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler en raison du risque qu’ils présentent de développer une forme grave de l’infection au virus Covid-19 bénéficient depuis le 1er mai 2020 du dispositif de l’activité partielle.

Pour rappel, sont considérés comme des personnes vulnérables, les individus qui remplissent l’un des critères suivants :

être âgé de 65 ans et plus ;

avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm²) ;

être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

être au 3e trimestre de la grossesse.

Les personnes partageant le domicile d’une personne vulnérable qui est dans l’impossibilité de continuer de travailler peuvent également bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Le ministère du Travail a indiqué que les salariés vulnérables et les salariés cohabitant avec ces personnes bénéficient du dispositif d’activité partielle jusqu’au 31 août 2020.

Après le 31 août 2020, le ministère du Travail indique que le placement en activité partielle ne sera plus possible pour ce motif.

Depuis le 1er mai 2020, les parents qui ne pouvaient pas être placés en télétravail bénéficiaient du dispositif de l’activité partielle lorsqu’ils devaient garder leurs enfants.

Cela concerne les enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Ensuite à compter du 2 juin 2020, pour continuer de bénéficier du dispositif de l’activité partielle, le salarié devait fournir une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant.

Le ministère du Travail indique qu’il a été mis fin au dispositif d’activité partielle pour les salariés parents depuis le 5 juillet 2020.

Source : Tissot

16 July 2020

Rupture de la période d’essai

Pour pouvoir évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, vous intégrez généralement dans son contrat de travail une clause prévoyant une période d’essai.

Au cours de la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de rupture discrétionnaire. Ainsi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement sans motif, ni indemnité.

La rupture de la période d’essai est libre mais vous devez respecter un délai de prévenance pour les CDI, ainsi que pour les CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine. En effet, la rupture de la période d’essai doit être notifiée au salarié dans un délai minimum. Ce délai varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, votre salarié doit être informé de votre volonté de rompre dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence (Code du travail, art. L. 1221-25).

Votre convention collective peut comporter d’autres dispositions.

Si vous ne respectez pas ce délai de prévenance pour informer le salarié de votre volonté de rompre la période d’essai, la rupture du contrat ne sera pas considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, le contrat de travail est rompu pendant la période d’essai et la Cour de cassation estime qu’il n’y a pas licenciement même si le délai de prévenance n’a pas été honoré.

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise) (Code du travail, art. L. 1221-25).

Vous pouvez donc rompre le contrat de travail pendant la période d’essai même si vous avez notifié votre décision après la date limite du délai de prévenance.

Ne prolongez surtout pas le contrat en cours pour respecter ce délai de prévenance. Si vous faites cela, la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’étant plus en période d’essai.

Source : Tissot

30 June 2020

Modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle

Au 1er juin 2020, la prise en charge de l’Etat baisse et passe de 100 % à 85 % du montant de l’indemnité versée par l’employeur au salarié, soit 60 % du salaire brut au lieu des 70 %. Le plafond de 4,5 SMIC reste en vigueur, ainsi que le taux horaire minimum de 8,03 euros.

Mais certains secteurs continuent d’être pris en charge à 70 % du salaire brut. Il est ainsi mis en place un système de modulation du taux horaire de l’allocation cofinancée par l’Etat et l’UNEDIC.

L’ordonnance prévoit l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle dans 3 situations différentes.

Situation 1 : les secteurs du tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport aérien, évènementiel

L’application de la majoration du taux horaire de l’allocation s’applique aux employeurs des secteurs relevant :

du tourisme ;
de l’hôtellerie ;
de la restauration ;
du sport ;
de la culture ;
du transport aérien ;
de l’évènementiel.

Le décret publié le 30 juin 2020 au Journal officiel fixe la liste les activités concernées.

Situation 2 : secteurs connexes ayant subi une baisse de chiffre d’affaires

La majoration du taux horaire de l’allocation est également appliquée aux secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs mentionnés ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires.

Le décret fixe une diminution du chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020.

Cette diminution s’apprécie :

soit en fonction du chiffre d’affaires (CA) constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
soit, si l’employeur le souhaite, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur 2 mois.

Pour les entreprises créées après le 15 mars 2019, la baisse du CA sera appréciée par rapport au CA mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de l’entreprise et le 15 mars 2020 ramené sur deux mois.

Situation 3 : secteur accueillant du public dont l’accueil est interrompu non volontairement

La majoration du taux horaire peut également s’appliquer aux employeurs dont l’activité principale relève d’un secteur qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19 en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative.

Cette majoration s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’ASP au titre du placement en activité partielle de salariés à compter du 1er juin 2020 et jusqu’au plus tard le 30 septembre 2020.

Source: Tissot

30 June 2020

Microentrepreneur : attention au salariat déguisé

Par définition, le micro-entrepreneur (ex « auto-entrepreneur ») n’est pas un salarié. C’est un travailleur indépendant qui est libre d’accepter ou non les missions qui lui sont proposées, et qui ne signe aucun contrat de travail avec son client.

Couramment, deux critères sont utilisés pour définir le salariat déguisé :

– Un critère économique : le microentrepreneur n’exerce que pour un seul client, son chiffre d’affaires dépend de ce dernier et il peine à développer sa clientèle (ou cela lui est interdit par le client donneur d’ordre).

–Un critère juridique : il existe un lien de subordination. La subordination juridique consiste en « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. Soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187).

Ainsi, le microentrepreneur qui se voit contraint de respecter les conditions de travail et les règles établies par son client donneur d’ordre, peut-être requalifié en salarié.

Bien qu’une entreprise qui travaille avec un microentrepreneur ait le droit de lui fixer des objectifs et des délais, elle ne peut en aucun cas gérer quotidiennement l’organisation du professionnel à qui elle fait appel, ni lui interdire de travailler avec d’autres entreprises.

Pour comprendre s’il existe un lien de subordination entre le microentrepreneur et son client, il faut évaluer la relation entre les deux partis. Pour la justice, il existe plusieurs moyens de comprendre qu’un auto-entrepreneur est (ou devient progressivement) un salarié déguisé.

Les situations suivantes démontrent que le travailleur indépendant ne l’est que sur le papier, et qu’il est plutôt considéré comme salarié :

-il est soumis aux horaires du client donneur d’ordre

-il travaille depuis les locaux et utilise le matériel de l’entreprise

-il participe systématiquement aux réunions, il doit « rendre des comptes »

-les congés lui sont imposés (les périodes où il ne travaillera pas)

-il reçoit des sanctions

En bref, il perd l’autonomie et la liberté liées à son statut.

En cas de conflit entre les deux partis ou de dénonciation d’un cas de salariat déguisé, les entreprises le pratiquant sont lourdement punies par la loi.

Le tribunal des prud’hommes peut requalifier la mission du microentrepreneur en contrat de travail. Le client donneur d’ordre, qui a agi en réalité comme un employeur, peut être condamné à verser :

– Les salaires et indemnités (congés, heures supplémentaires, primes…) correspondant à un poste équivalent, depuis le début avéré de la relation de travail

–Les cotisations sociales dues à l’URSSAF

–Des indemnités de licenciement et des dommages et intérêts, en cas de rupture de contrat

Des sanctions pénales peuvent être engagées si l’entreprise est accusée de travail dissimulé. Cela constitue un délit (article L8221-5 du Code du Travail) et les sanctions prévues dans ce cadre sont une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 3 ans et 45 000 € d’amende. En cas de récidive, les sanctions peuvent être doublées.

26 June 2020

Une nouvelle version du protocole de déconfinement en entreprise

Le nouveau protocole remplace le précédent et les guides métiers.

Le nouveau protocole assouplit les règles applicables sur les lieux de travail et facilite le retour à la normalité de l’activité économique tout en respectant les règles sanitaires actuelles: respect des gestes barrières et de la distanciation physique.

Le respect d’une distance d’au moins un mètre entre les personnes devient la norme; la jauge des 4 m² est désormais un simple outil qui reste proposé à titre indicatif. En cas de difficulté à respecter la distance d’un mètre, le port du masque est obligatoire pour le salarié. Par ailleurs, celui-ci doit porter un masque lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’un mètre d’un groupe de personnes n’en portant pas.

L’application d’un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires et d’un plan de circulation incitatif visant à fluidifier celle-ci reste d’actualité.

Le télétravail n’est plus la norme mais reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité plus présentielle, y compris alternée. Toutefois, les personnes à risque de forme grave de COVID-19 qui ne bénéficient pas d’un certificat d’isolement doivent pouvoir télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée. Le télétravail doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs vivant au domicile d’une personne à risque.

Un référent COVID-19, chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés, doit être désigné dans l’entreprise, son identité et sa mission devant être communiquées à l’ensemble du personnel. Dans les entreprises de petite taille, le référent peut être le dirigeant.

Une attention particulière doit être portée par l’employeur dans l’application des mesures auprès des travailleurs détachés, saisonniers ou à contrat de courte durée de façon à s’assurer qu’ils ont une connaissance des modes de propagation du virus, des gestes barrière, des mesures de distanciation physique et des dispositifs de protection de la santé des salariés mis en œuvre au sein de l’entreprise équivalente à celle des autres salariés.

Le protocole précise :

– les consignes de prévention des risques de contamination manu-portée : doivent être mises en place en place des procédures de nettoyage/désinfection régulières des objets et points contacts que les salariés sont amenés à toucher sur les postes de travail et dans tous lieux, y compris les sanitaires. Un protocole sanitaire spécifique doit être établi pour les activités nécessitant des échanges/manipulations d’objet entre salariés ou entre salariés/clients – autres personnes. Il est aussi possible de dédier des objets à un salarié;

– les consignes d’aération : une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public doit être organisée si possible (pendant 15 mn toutes les 3 heures); sinon, un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation doit être assuré;

– les conditions d’élimination des déchets.

Le protocole rappelle la conduite à tenir en cas de salariés présentant des symptômes de COVID-19 : isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée et aérée en appliquant immédiatement les gestes barrière ; mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement (sauveteur/secouriste du travail formé au risque COVID ou référent COVID); en l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou le médecin traitant pour avis médical; si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun; en cas de signe de gravité, appeler le SAMU; après prise en charge de la personne, prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec l’intéressé.

Un contrôle de température à l’entrée des établissements n’est toujours pas recommandé et il est rappelé que les entreprises ne peuvent pas organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés.

Source: EFL

15 June 2020

Congés d’été 2020

Tous vos salariés, dès lors qu’ils sont présents à l’effectif, peuvent poser des congés payés.

Vos salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables par année.

La période de prise des congés est fixée par des dispositions conventionnelles. A défaut, il vous revient de la fixer, après consultation des représentants du personnel.

Dans tous les cas, la période de prise des congés doit au minimum comprendre la période qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours, voire le 31 mai dans certaines entreprises.

Une fois acquis, les congés doivent être pris. Votre salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou exiger qu’elles lui soient payées.

Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis.

En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise les perd, sauf si c’est vous, employeur, qui l’avez mis dans l’impossibilité de les prendre.

Il vous revient de fixer les dates de départ de vos salariés. Toutefois, vous devez les fixer en respectant les critères d’ordre de départ en congés applicable dans votre entreprise ceux-ci devant notamment être situation familiale du salarié, ancienneté, etc..

Vous devez informer les salariés au moins un mois avant leur départ.

Une fois que l’ordre et les dates des départs ont été fixés, vous comme votre salarié, devez les respecter.

A titre exceptionnel, vous pouvez imposer ou modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés habituels dans l’entreprise et jusqu’au 31 décembre 2020. Toutefois, pour recourir à cette possibilité vous devez avoir signé un accord d’entreprise (ou un accord de branche) le permettant (ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020).

Cet accord prévoit notamment le délai applicable pour prévenir vos salariés. Les ordonnances sanitaires ont prévu un délai qui ne peut pas être réduit à moins d’un jour franc.

Cet accord peut également prévoir :

le fractionnement des congés payés sans que vous soyez tenu de recueillir l’accord du salarié ;
que les congés accordés ne seront pas forcément simultanés pour les salariés mariés ou pacsés, travaillant tous les deux au sein de votre entreprise.

Attention, ces dispositions ne vous permettent en aucun cas d’imposer à vos salariés de prendre des jours de congés sans solde.

Si vous n’avez pas signé d’accord collectif pendant la crise sanitaire vous permettant d’imposer ces 6 jours de congés payés, ce sont les dispositions réglementaires ou conventionnelles habituelles qui s’imposent à vous.

La loi prévoit que vous avez la possibilité de modifier les dates de départ en congés déjà planifiés.

Dans un tel cas, vous devez informer le salarié concerné de la modification en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de votre entreprise (Code du travail, art. L. 3141-15).

A défaut de disposition conventionnelle, vous pouvez modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance d’un mois (Code du travail, art. L. 3141-16). Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. Toutefois, la pandémie liée au Coronavirus n’a pas clairement été définie comme telle au regard de cette disposition.

Source : Tissot