L’apparence physique des salariés relève de leur liberté individuelle.
Il est interdit de prendre en compte l’apparence physique du salarié lors du recrutement ou de la relation d’emploi sous peine de commettre une discrimination (Code du travail, art. L. 1132-1).
Le harcèlement discriminatoire tel que des propos humiliants est aussi interdit (propos déplacés à des collaborateurs en surpoids, ironiser lourdement sur la stupidité prétendue des blondes, etc.).
Des restrictions à la liberté des salariés ne sont admises que si elles sont :
- justifiées par la nature de la tâche à accomplir (hygiène, sécurité du salarié; etc) ;
- proportionnées au but recherché.
Par exemple, le simple contact avec la clientèle ne peut justifier à lui-seul d’exiger une certaine silhouette des salariés. Il est interdit de refuser d’embaucher une hôtesse d’accueil en raison de sa morphologie.
A l’inverse, demander de connaitre le poids et la taille d’un candidat peut être justifiée mais seulement s’il s’agit d’une demande systématique à tous les salariés motivée uniquement par la fourniture d’une tenue de travail.
Le Défenseur des droits souligne également que les employeurs doivent veiller à ce que leurs codes vestimentaires restent en adéquation avec l’évolution de la société et les phénomènes de mode. Certaines d’entre eux qui pouvaient être légitimes par le passé peuvent en effet apparaitre aujourd’hui obsolètes, sexistes et discriminatoires.
Le Défenseur des droits fait plusieurs recommandations aux employeurs notamment de définir dans un document écrit (par exemple le règlement intérieur ou une note de service) les restrictions éventuelles.
En cas de litige si les salariés/candidats peuvent apporter des éléments de faits qui laissent supposer une discrimination, c’est à vous de démontrer que votre décision repose sur des éléments objectifs, non-discriminatoires et proportionnés.
Source: Tissot
