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Le CDD: un contrat écrit et signé

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Tout contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Vous disposez d’un délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche du salarié pour remettre à celui-ci un contrat de travail écrit.

La signature du CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Le défaut de signature est assimilé à une absence d’écrit.

Nous vous conseillons de remettre le contrat de travail écrit au salarié le jour même de son embauche. Faites-lui signer et vérifier qu’il a bien paraphé chaque page. 

Si, toutefois, malgré vos précautions, votre salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail, tirez-en les conséquences qui s’imposent.

Source : Tissot

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Licenciement: les étapes à respecter

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Dès lors que vous envisagez de procéder à un licenciement, tant pour motif personnel qu’économique sous certaines conditions, avant toute décision, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement (Code du travail, art. L. 1232-2).

Aucune décision ne doit être prise avant cet entretien préalable.

De plus, vous devez respecter un délai entre cet entretien et la notification de votre décision au salarié.

Le licenciement est notifié par écrit.

Le licenciement ne peut donc pas être verbal. Un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

De plus, vous ne pouvez pas annoncer le licenciement du salarié avant l’entretien préalable. En effet, cet entretien préalable a lieu avant toute décision. Il permet notamment au salarié de se défendre.

Annoncer le licenciement du salarié avant cet entretien sera qualifié de licenciement verbal et donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Tissot
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La visite médicale des apprentis

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Les apprentis doivent effectuer la visite d’information et de prévention (VIP) au plus tard dans les 2 mois qui suivent leur embauche. Pour les apprentis mineurs, cette VIP a lieu avant leur affectation à leur poste.

Mais il peut arriver qu’il n’y ait pas de médecin du travail ou un professionnel de la santé au travail (collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier) disponible pour que cette VIP soit réalisée dans les délais. C’est pour cela, qu’à titre expérimental, pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 octobre 2021, il est possible d’organiser la visite d’information et de prévention avec un médecin exerçant en secteur ambulatoire. Cette expérimentation ne concerne que la visite réalisée lors de l’embauche.

Les apprentis qui relèvent d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé ne sont pas concernés par cette expérimentation.
Si la VIP n’est pas réalisée par votre service de santé au travail, vous devez transmettre à votre apprenti une fiche l’informant de cette VIP assurée par un médecin exerçant en ambulatoire.
Cette fiche vous est remise par votre service de santé au travail.

 

Les médecins qui exercent en secteur ambulatoire, sont ceux exerçant en cabinet médical ou centre médical de santé. L’instruction précise que ces médecins peuvent être des généralistes ou des spécialistes.

Vous avez le choix du médecin exerçant en ambulatoire mais vous devez toutefois vous adresser, en priorité, aux médecins ayant conclu une convention avec votre service de santé au travail. Si ces médecins ne sont pas disponibles ou en l’absence de convention, vous choisissez le médecin qui sera chargé de la VIP. Cela peut, par exemple, être le médecin traitant de l’apprenti, sous réserve de l’accord de ce dernier ou de ses représentants légaux, s’il est mineur.

Pour réaliser la visite d’information et de prévention, vous devez communiquer au médecin exerçant en ambulatoire les éléments nécessaire afin qu’il réalise cette visite dans les mêmes conditions que si elle était réalisée par votre service de santé.

Pour cela, en amont, vous lui transmettez notamment la fiche de poste de l’apprenti ou documents précisant les tâches confiées et les conditions dans lesquelles elles seront réalisées. Le médecin doit également avoir accès à votre document unique d’évaluation des risques et connaitre les mesures de préventions mises en œuvre.
Il est important qu’il ait également les coordonnées de votre service de santé au travail, ainsi que leur protocole qui définit les modalités de réalisation de la VIP de l’apprenti.

Vous devez également transmettre au médecin le modèle d’attestation qu’il complétera à l’issue de la VIP

La facture de la VIP réalisée par un médecin exerçant en ambulatoire est adressée à votre service de santé au travail qui est le débiteur des honoraires du médecin si vous êtes à jour de vos cotisations.

Vous ne pouvez pas demander à votre apprenti (ou à ses représentants légaux) d’avancer les sommes dues au médecin généraliste ou de prendre en charge cette visite médicale.
Source : Tissot
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Harcèlement moral

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Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152-1).

De ce fait, un acte isolé ne permet pas de caractériser le harcèlement moral. Ce qui n’est pas le cas du harcèlement sexuel. Pour autant, un fait unique mais répété peut caractériser une situation de harcèlement moral.

Si l’un de vos salariés s’estime victime de harcèlement moral, deux possibilités s’offrent à lui : il peut saisir le conseil de prud’hommes ou la justice pénale. Toutefois, il doit le faire dans un certain délai suivant la survenance des faits. En effet, la prescription des faits est de 5 ans devant le juge prud’homal (prescription civile) et de 6 ans devant le tribunal correctionnel (en matière pénale).

Le délai de prescription débute en principe à compter du jour où les faits (ou l’infraction) ont été commis.

Le harcèlement moral se caractérisant par des agissements répétés qui peuvent s’étaler sur une longue période,  la prescription ne commence à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier.

Pour vérifier que le délai de prescription n’est pas expiré, le juge se place à la date du dernier fait invoqué par le salarié.

Cela signifie que le salarié peut invoquer des faits qui sont beaucoup plus anciens, dès lors que le dernier commis et reproché se situe dans le délai de prescription.

Source : Tissot

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La rétrogradation disciplinaire

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La rétrogradation disciplinaire est une sanction lourde en raison de ses conséquences sur la fonction du salarié. Cela peut être un changement d’emploi, un déclassement hiérarchique, etc.

La rétrogradation peut entrainer une baisse de la rémunération. Mais cette diminution n’est pas une sanction pécuniaire si la rétrogradation constitue une réduction effective des responsabilités, des fonctions du salarié, etc.

Dans le cas contraire, cette baisse sera considérée comme une sanction pécuniaire. Ce qui est illégal.

Etant une sanction lourde, avant de notifier la rétrogradation disciplinaire au salarié, vous devez respecter la procédure disciplinaire :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • notifier la sanction.

Si, après l’entretien préalable, vous avez décidé de rétrograder le salarié, sachez que la rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié.

Lors de la notification de la rétrogradation, vous informez le salarié qu’il a la faculté d’accepter ou de refuser la sanction en raison de la modification du contrat.

En cas de refus, vous ne pouvez pas lui imposer la rétrogradation, vous avez toutefois la possibilité de prendre une autre sanction. Elle se substitue à la rétrogradation. Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement si les faits reprochés le justifient.

Source : Tissot

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Fractionnement des congés payés

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A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir :

  • acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
  • pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.

Si les conditions sont remplies, ils ont droit à :

  • 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
  • 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23).

Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.

Source : Tissot

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Congé paternité

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Le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant », est ouvert :

  • au père de l’enfant ;
  • au conjoint salarié de la mère ;
  • ou à la personne salariée liée à la mère par PACS, ou vivant maritalement avec elle (Code du travail, art. L. 1225-35).

Le congé est de 11 jours calendaires consécutifs au maximum, portés à 18 jours en cas de naissances multiples. Il est non fractionnable.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Depuis juillet 2014, les stagiaires peuvent bénéficier du congé paternité.

Les stagiaires bénéficient de plusieurs congés et autorisations d’absence :

  • le congé maternité ;
  • le congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
  • le congé d’adoption ;
  • les absences pour suivre les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse (Code du travail, art. L. 1225-16).

Leur durée est équivalente à celles prévues par le Code du travail.

Source : Tissot

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Chômage des dirigeants

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En cas de redressement ou liquidation judiciaire, certains dirigeants non titulaire d’un contrat de travail peuvent bénéficier, à effet du 1er novembre 2019, de l’indemnisation chômage s’ils remplissent certaines conditions notamment :

  • avoir exercé l’activité non salariée pendant au moins 2 ans dans la même entreprise ;
  • avoir perçu un revenu annuel minimum de 10 000 euros au titre de l’activité non salariée.

Cette indemnité s’élève en principe à 26,30 euros par jour et peut être attribuée pendant 182 jours calendaires. Ce qui correspond environ à 800 euros par mois pour une durée de 6 mois.

Source: Tissot

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Démission et chômage

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Jusqu’à présent, un salarié ne pouvait être indemnisé au titre du chômage que s’il était involontairement privé d’emploi ce qui n’est pas le cas avec une démission sauf cas de « démission légitime » (pour suivi de conjoint, par exemple).

Depuis le 1er novembre, l’indemnisation chômage est aussi ouverte, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle sérieux nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise.

Le caractère réel et sérieux du projet doit être attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. A cette fin, le salarié doit adresser une demande à la commission par tout moyen donnant date certaine. La demande d’attestation se fait via un formulaire fixé par arrêté et une liste de pièces justificatives est à transmettre.

Attention, pour bénéficier de l’assurance chômage, le salarié devra, avant sa démission, demander un conseil en évolution professionnelle pour l’aider à établir un projet de reconversion professionnelle.

Source : Tissot

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Apparence physique et discrimination

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L’apparence physique des salariés relève de leur liberté individuelle.

Il est interdit de prendre en compte l’apparence physique du salarié lors du recrutement ou de la relation d’emploi sous peine de commettre une discrimination (Code du travail, art. L. 1132-1).

Le harcèlement discriminatoire tel que des propos humiliants est aussi interdit (propos déplacés à des collaborateurs en surpoids, ironiser lourdement sur la stupidité prétendue des blondes, etc.).

Des restrictions à la liberté des salariés ne sont admises que si elles sont :

  • justifiées par la nature de la tâche à accomplir (hygiène, sécurité du salarié; etc) ;
  • proportionnées au but recherché.

Par exemple, le simple contact avec la clientèle ne peut justifier à lui-seul d’exiger une certaine silhouette des salariés. Il est interdit de refuser d’embaucher une hôtesse d’accueil en raison de sa morphologie.

A l’inverse, demander de connaitre le poids et la taille d’un candidat peut être justifiée mais seulement s’il s’agit d’une demande systématique à tous les salariés motivée uniquement par la fourniture d’une tenue de travail.

Le Défenseur des droits souligne également que les employeurs doivent veiller à ce que leurs codes vestimentaires restent en adéquation avec l’évolution de la société et les phénomènes de mode. Certaines d’entre eux qui pouvaient être légitimes par le passé peuvent en effet apparaitre aujourd’hui obsolètes, sexistes et discriminatoires.

Le Défenseur des droits fait plusieurs recommandations aux employeurs notamment de définir dans un document écrit (par exemple le règlement intérieur ou une note de service) les restrictions éventuelles.

En cas de litige si les salariés/candidats peuvent apporter des éléments de faits qui laissent supposer une discrimination, c’est à vous de démontrer que votre décision repose sur des éléments objectifs, non-discriminatoires et proportionnés.

Source: Tissot