Category: Social

Les frais de transport doivent être distingués des frais de déplacement.

En principe, le temps de déplacement n’est pas pris en charge par l’employeur.

Dès lors que le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie en repos ou financière doit être octroyée au salarié.

Les frais de transport domicile/lieu de travail font l’objet d’une prise en charge distincte selon que les salariés utilisent les transports publics (c. trav., art. L.3261-2) ou les transports personnels (articles L.3261-3 à L.3261-4 du code du travail).

La prise en charge des transports publics est obligatoire à hauteur de 50 % du coût de l’abonnement, que ce soit par transport collectifs ou de service public de location de vélos (article R.3261-2 du code du travail).

En principe, l’employeur n’est aucunement contraint de prendre en charge les frais de transports personnels.

Le législateur a néanmoins instauré des dispositifs facultatifs permettant à l’employeur de prendre en charge les frais de transports personnels, soit au titre de la mise en place d’une prime transport, soit au titre des dispositifs instaurés en vue d’inciter aux modes de déplacements “vertueux”. S’agissant du régime applicable aux deux dispositifs, le législateur a prévu des éléments communs.

La prime transport

La prime transport vise les frais de carburant ou frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène (article L.3261-3 du code du travail).

Les salariés éligibles sont expressément visés par le code du travail. En effet, ne sont visés que les salariés dont :

• la résidence ou le lieu de travail n’est pas désservi par un service de transports en commun (public ou privé) ;
• la résidence ou le lieu de travail n’est pas inclu dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
• les conditions d’horaires de travail rendent indispensable l’utilisation d’un véhicule personnel et ne permettent donc pas le recours aux transports en commun (article L.3261-3 du code du travail).

Le forfait mobilités durables

Le forfait mobilités durables est un dispositif facultatif visant à inciter les employeurs à contribuer aux frais de déplacement des salariés entre leur domicile et le lieu de travail, pour ceux privilégiant certains moyens de transport spécifiques.

Parmi ces modes de transports, sont visés : le vélo personnel (électrique ou non), le covoiturage, les transports publics non visés par la prise en charge des abonnements, les services de mobilité partagée (location ou mise à disposition de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos électriques ou non, engins de déplacement personnel motorisés ou non).

Le montant de la prise en charge peut être aménagé. Les plafonds d’exonération sont de 500 euros par an et par salarié, et jusqu’à 600 euros en cas de cumul avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics.

S’agissant d’un dispositif facultatif, le forfait mobilité durable peut être cumulé avec les autres dispositifs de prise en charge des frais de transport.

Seuls les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail sont susceptibles d’être pris en charge (article L.3261-3-1 du code du travail).

Source : Editions Législatives

La survenue des vagues de chaleur pouvant entraîner un risque sanitaire pour les travailleurs, une période de veille saisonnière est ouverte du 1^er juin au 15 septembre, Comme chaque année, l’administration rappelle les précautions à prendre pour se protéger des fortes chaleurs au travail.

L’employeur doit :

• mettre en place une organisation adaptée pour limiter l’exposition des travailleurs aux fortes chaleurs (horaires décalés, pauses plus fréquentes…) et privilégier le télétravail lorsque cela est possible ;
• mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
• s’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
• contrôler le bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés, et surveiller la température des locaux ;
• fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;
• faire remonter toute situation anormale à l’inspection du travail.

Concernant les travailleurs en extérieur, ce qui englobe notamment les salariés du BTP, l’employeur doit aménager leur poste de façon à ce qu’ils soient protégés des fortes chaleurs dans la mesure du possible (C. trav. art. R. 4225-1). Il doit également prévoir un local permettant l’accueil des travailleurs dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé : à défaut d’un tel local, des aménagements horaires de chantier doivent être prévus (C. trav. art. R 4534-142-1). Enfin, doivent être mis à disposition de chaque travailleur au moins 3 litres d’eau par jour (C. trav. art. R 4534-143).

Le ministère rappelle dans son communiqué qu’en cas de déclenchement par Météo France de la vigilance rouge dans un département, l’employeur doit réévaluer quotidiennement les risques d’exposition pour chacun de ses salariés en fonction de l’évolution de la température et de la nature des travaux à effectuer. Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs, l’activité doit être suspendue. Les entreprises peuvent alors recourir au dispositif d’activité partielle ou de récupération des heures perdues. Concernant le secteur du BTP, les employeurs peuvent bénéficier du dispositif « intempéries ».

L’inspection du travail reste mobilisée pour vérifier que ces mesures de précaution sont bien appliquées, notamment dans le secteur du BTP. Les services de prévention et de santé au travail sont également en alerte pour aider les employeurs à prendre les mesures de prévention nécessaires.

L’instruction du 31 mai 2022 rappelle également qu’il est interdit aux employeurs d’affecter des jeunes aux travaux les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé (C. trav. art. article D 4153-36) et que l’inspection du travail pourra mobiliser les dispositions relatives aux lieux de travail, notamment l’obligation de mise à disposition de boissons (C. trav. art. 4225-2 s.).

Source : EFL

La rupture conventionnelle vous permet de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail de votre salarié. Une stricte procédure est à suivre et que vous devez impérativement observer.

Vous devez notamment compléter la convention de rupture conventionnelle sur le site www.telerc.travail.gouv.fr.

Une fois complétée, il convient d’imprimer 3 exemplaires de la convention. Vous devez en conserver un et en remettre un à votre salarié. Quant au 3^e exemplaire, il est réservé à l’administration qui homologue la rupture. 

Faites parapher et signer à votre salarié tous les exemplaires de cette convention de rupture au cours d’un entretien (cet entretien est également une condition sine qua non de la procédure). Assurez-vous que le formulaire contient également votre paraphe et signature et remettez un exemplaire de cette convention à votre salarié.

Si aucun exemplaire n’est remis à votre salarié, celui-ci peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle en saisissant le conseil de prud’hommes. C’est grâce au formulaire dûment signé que le salarié peut décider s’il exerce ou non son droit de rétractation.

Son exemplaire doit donc lui être remis dès la signature et non une fois l’homologation acquise.

Dans un arrêt récent d’avril 2022, la Cour de cassation a rappelé ce principe et l’importance que vous soyez en mesure d’en apporter la preuve.

En effet, si vous n’êtes pas en mesure de prouver qu’un exemplaire lui a été remis, le juge prud’homal considérera que la rupture conventionnelle est nulle.

Dans un tel cas, vous serez alors condamné à verser au salarié des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui, selon l’ancienneté du salarié, peut s’avérer coûteux. 

Afin de conserver une preuve, faites signer à votre salarié un récépissé dans lequel il atteste que vous lui avez bien remis un exemplaire de la convention. Ainsi, en cas de contentieux, vous pourrez aisément prouver que vous avez respecté votre obligation. 

Source : Tissot

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation a été mise en place dans le cadre du plan France relance « 1 jeune,1 solution ».

Cette aide s’élève au maximum à 5000 (pour un mineur) ou 8000 euros.

Rappelons que vous y êtes éligible dès lors que vous embauchez :

• soit un apprenti préparant :
  • au moins un bac +2 et au plus un master si vous avez moins de 250 salariés ;
  • au plus un niveau master si vous avez 250 salariés et plus. Cette aide étant alors également soumise à un quota d’alternants ;
• soit un salarié en contrat de professionnalisation :
  • âgé de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ;
  • qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau master, une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou un contrat de professionnalisation expérimental. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent également respecter la règle du quota d’alternant.

Cette aide doit normalement disparaître au 1^er juillet 2022 mais Olivier Dussopt a annoncé mardi 24 mai 2022 que le dispositif d’aide exceptionnelle à l’apprentissage sera prolongé au moins jusqu’à la fin de l’année afin d’atteindre l’objectif du million de contrats d’apprentissage. Ensuite tout dépendra de la loi de finances pour 2023.

Le ministre du Travail n’a pas précisé si l’aide contrat de professionnalisation aussi sera concernée par cette prolongation.

Un décret devra de toute façon venir confirmer cette annonce !

Source: Tissot

En qualité d’employeur, vous avez l’obligation :

• d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail ;
• de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
• de leur proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences (en lien ou non avec leur poste de travail), leur permettant d’acquérir une qualification plus élevée, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Vous pouvez à cet effet organiser des actions de formation. En tout état de cause, vos salariés doivent bénéficier d’au moins une action de formation tous les 6 ans.

Pour déterminer les formations à dispenser à chacun de vos salariés, vous pouvez vous appuyer sur les entretiens professionnels. Ils vous permettent de faire régulièrement le point avec vos salariés sur leurs perspectives d’évolution professionnelle.

Des attestations sont établies par les organismes de formation à l’issue des actions de formation. Elles peuvent figurer dans le passeport formation du salarié, créé à son initiative, qui lui permet de retracer les différentes étapes de son parcours professionnel.

Suite à la loi Santé du 2 août 2021, ce passeport formation intégrera au plus tard le 1^er octobre 2022 un passeport prévention, qui regroupera toutes les attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail.

L’absence de remise des attestations de formation à vos salariés est susceptible de leur occasionner un préjudice. Le juge peut constater l’existence d’une perte de chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi du fait d’un défaut de remise de certificats de formation et demander le versement de dommages-intérêts.

Source : Tissot

La période de prise des congés payés est fixée par les accords collectifs, ou à défaut, les conventions collectives. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette disposition est d’ordre public. Vous ne pouvez pas y déroger (Code du travail, art. L. 3141-13).

En l’absence d’accord collectif, cette période est fixée par l’employeur après avis du comité social et économique (Code du travail, art. L. 3141-16).

En l’absence d’accord, vous fixez l’ordre des départs après avis du CSE.

Cet ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :

• la situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
• l’ancienneté ;
• la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. Cette exigence doit se traduire par une tentative de trouver un arrangement à l’amiable entre les différents employeurs du salarié (Code du travail, art. L. 3141-16).

Dès lors qu’ils travaillent dans la même entreprise, les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) ont droit à un congé simultané (Code du travail, art. L. 3141-14).

Vous fixez les dates de congés payés mais cela ne vous empêche pas de demander à vos salariés quels sont leurs souhaits.

Une fois l’ordre fixé, il est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ en congés payés (Code du travail, art. D. 3141-6).

En l’absence d’accord, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates des CP ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

Source : Tissot

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par le Code du travail. Ce type de contrat constitue en effet une exception. Vous devez par principe embaucher vos salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Vous ne pouvez ainsi conclure des CDD que dans certains cas limitativement énumérés par le Code du travail (art. L. 1242-2). Parmi les motifs autorisés figure le remplacement d’un salarié recruté en CDI dans l’attente de son entrée en service effective.

Ce motif implique qu’un poste est à pourvoir dans votre entreprise (suite au départ définitif d’un de vos salariés ou à une création de poste). Il requiert également que vous recrutiez un salarié en CDI pour occuper ce poste, mais qu’il ne soit pas immédiatement disponible (par ex. car il doit effectuer un préavis chez son précédent employeur).

Ce motif doit figurer dans le contrat de travail du salarié, qui doit être établi par écrit. L’identité du salarié recruté en CDI en remplacement duquel le CDD est conclu, dans l’attente de son entrée en service effective, doit également être mentionnée dans le contrat.

Ce CDD ne doit par ailleurs pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Sa durée doit donc être limitée à 9 mois maximum.

Ces règles sont prescrites sous peine de sanctions pénales (amende de 3750 euros portée à 7500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive) et de sanctions civiles (requalification rétroactive du CDD en CDI à compter de la première irrégularité).

Dans une décision récente, la Cour de cassation indique qu’ « en aucun cas l’employeur n’est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste ». La requalification des CDD en CDI est donc encourue.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-10.079 (en aucun cas un employeur n’est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste)

Source : Tissot

Selon les résultats qui viennent d’être publiés par l’INSEE, l’inflation hors tabac entre novembre 2021 et mars 2022 s’établit à 2,65 % pour les 20 % des ménages ayant les revenus les plus modestes.

Le ministère du Travail confirme la hausse du SMIC au 1^er mai 2022. Le SMIC augmente de 2,65 %.

Le taux horaire du SMIC passe ainsi de 10,57 euros à 10,85 euros bruts, soit un SMIC mensuel brut de 1645,58 euros pour 35 heures par semaine. Ce qui fait une hausse mensuelle de 42,46 euros pour un salarié à temps plein.

Cette revalorisation du SMIC au 1er mai 2022 a également des répercussions sur la rémunération des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, sur le calcul de la réduction générale des cotisations patronales, etc.

Source: Tissot