Catégorie : Social

Sont considérés comme étant à temps partiel , vos salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle applicable au sein de votre entreprise ;
• la durée mensuelle légale (151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle ;
• la durée annuelle légale (1607 heures par an) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle.

Toutefois, vous pouvez faire accomplir des heures complémentaires à vos salariés à temps partiel, mais certaines limites doivent impérativement être respectées.

Parmi celles-ci, retenez que les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Mais attention à ne pas dépasser la durée légale de travail.

En effet, une seconde règle vient d’être très récemment rappelée par la Cour de cassation.

Dans l’affaire soumise à son appréciation, un salarié employé à temps partiel avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la résiliation judiciaire de la relation contractuelle.

La Haute juridiction a alors réaffirmé le principe suivant, édicté par le Code du travail : lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Soyez, lorsque vous demandez à votre salarié à temps partiel de faire des heures complémentaires, particulièrement vigilant sur les limites à ne pas dépasser. A défaut, vous pourriez devoir verser à votre salarié un rappel des heures allant jusqu’au temps plein même si elles n’ont pas été travaillées.

Source : Tissot

Désormais le salarié malade acquiert des congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle et pour accident du travail au-delà d’un an.

L’article L 3141-3 du Code du travail lie le droit au congé à l’accomplissement d’un travail effectif en ces termes : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. » Il en résulte que les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul du nombre de jours de congés payés.

Aux termes de l’article L 3141-5, les périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé, mais uniquement dans la « limite d’une durée ininterrompue d’un an » (C. trav. art. L 3141-5, 5^o). Au-delà d’un an, le salarié arrêté n’acquiert plus aucun droit à congés payés.

En revanche les périodes d’absence pour maladie d’origine non professionnelle ne sont pas visées parmi les absences assimilées énumérées à l’article L 3141-5 du Code du travail. Elles ne permettent donc pas d’acquérir des congés payés pendant toute la durée de l’arrêt de travail.

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, prévoit un droit à congés payés d’au moins 4 semaines par an. Ce droit à congé n’est pas affecté en cas d’absence du salarié pour raisons de santé au cours de la période d’acquisition des congés, le droit européen n’opérant aucune distinction entre les salariés absents pour maladie pendant la période de référence et ceux ayant effectivement travaillé pendant la période d’acquisition des congés (CJUE 24-1-2012 aff. 282/10 : RJS 4/12 n^o 399).

Le droit européen consacre un droit annuel à congés payés de 4 semaines. Mais la Cour de cassation précise que le principe de non-discrimination au regard de l’état de santé conduit à appliquer ce revirement aux 5 semaines légales de congés payés et aux congés conventionnels.

S’agissant de la période d’acquisition en cours, le revirement de jurisprudence conduit à tenir compte des absences pour maladie pour calculer le nombre de jours de congés payés en cours d’acquisition. S’agissant des périodes de référence antérieures, les entreprises doivent se poser la question d’une régularisation avec leurs conseils, qui aboutirait à l’octroi de jours de congés payés acquis.

Source: EFL

Par plusieurs arrêts, le droit français est écarté au profit du droit de l’Union européenne.

Les salariés absents en raison d’un arrêt maladie acquièrent des congés payés.

Les dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail, en ce qu’elles subordonnent l’acquisition de congés payés à l’exécution d’un travail effectif par le salarié dont le contrat de travail est suspendu, sont donc écartées partiellement par le juge français. Ces dispositions ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne qui garantit un droit au congé payé annuel d’au minimum 4 semaines.

Afin de vérifier que les salariés respectent les horaires de travail, la réglementation sur la durée du travail et les différents temps de repos, vous devez mettre en place des moyens pour contrôler leur durée de travail.

Avant d’installer un tel moyen de contrôle de la durée du travail de vos salariés, vous devez consulter le comité social et économique et informer vos salariés.

Il existe de nombreux systèmes pour suivre le temps de travail de vos salariés. Celui-ci peut être auto déclaratif. Vous pouvez mettre en place une pointeuse.

Il est également possible de recourir à un système de géolocalisation sous certaines conditions.

Le dispositif de contrôle doit être conforme aux prescriptions du règlement général pour la protection des données (RGPD).

La géolocalisation est un dispositif très intrusif qui permet notamment de suivre les véhicules et ainsi d’assurer la sécurité des marchandises et des salariés et également de contrôler le temps de travail des salariés.

Pour contrôler la durée de travail des salariés, la géolocalisation ne peut être utilisée que s’il n’existe aucun autre moyen qui permet de remplir cette fonction. A défaut, l’utilisation du dispositif sera jugée illicite.

Vous ne pouvez pas suivre en permanence vos salariés par l’intermédiaire d’un système de géolocalisation. En effet, l’utilisation d’un tel dispositif doit être proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche.

En plus du CSE, vous devez informer les salariés des objectifs de la géolocalisation.

Sauf exceptions, les congés payés (CP) qui ne sont pas consommés pendant la période de prise sont perdus.

Le droit du travail français reconnaît le report des CP non pris uniquement dans les cas suivants :

• lorsque la durée du travail est décomptée sur l’année et qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective prévoit le report (Code du travail, art. L. 3141-22) ;
• pour un salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 3141-2) ;
• pour un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• en raison d’absences liées à une maladie (Cass. soc., 24 février 2009, n° 07-44.488).

Mais jusqu’à présent, le report des CP à l’issue du congé parental d’éducation n’était pas prévu par le Code du travail, ni admis par la jurisprudence.

Pour la CJUE, les droits aux congés payés acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental.

On attendait la position de la Cour de cassation sur le sujet qui avait déjà reconnu, par le passé, le report des congés payés en raison d’un arrêt maladie.

La Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, il devra justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Et à la lumière de l’accord-cadre de l’UE sur le congé parental, elle reconnaît pour la première fois le report des congés payés après un congé parental.

Si le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début de son congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Cour de cassation, chambre sociale, n° 22-14.043 (les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail)

Le MNS est obligatoirement présent sur les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023. Il sera obligatoire en DSN à partir de 2024.

Le MNS correspond aux revenus que les bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité doivent déclarer pour que soit calculé le montant des prestations auxquelles ils ont droit.

Depuis 2008 et la loi de modernisation du travail, le Code du travail fixe les règles de durées maximales des périodes d’essai. Ainsi, pour un CDI, la durée maximale de la période d’essai est :

• de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• de 4 mois pour les cadres.

Mais cette loi de 2008 a aussi prévu qu’il reste possible d’appliquer :

• les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
• les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date de publication ;
• les durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Par ailleurs, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Pour tenir compte des exigences du droit communautaire de limiter par principe à 6 mois la durée de la période d’essai, la loi d’adaptation au droit européen contient une disposition qui supprime l’exception relative aux durées maximales.

Ce changement entre en vigueur pour tous les CDI conclus à compter du 10 septembre 2023.

En période de forte chaleur, vous devez :

1. Mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson. Il vous appartient de choisir le moyen le plus adéquat pour fournir cette eau (bouteille, fontaine, robinet). Veillez à ce que les sources d’eau potable soient installées à proximité des postes de travail et en quantité suffisante. Pour les travailleurs en extérieur l’obligation est plus lourde : l’employeur doit fournir au moins 3 litres d’eau par jour pour chaque travailleur sur un chantier (Code du travail, art. R. 4534-143).
2. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés en cas de fortes chaleurs fait partie des premières recommandations des pouvoirs publics. Cela passe entre autres par le fait de privilégier le télétravail. Cela permet en effet notamment à un salarié de ne pas sortir de chez lui et de ne pas être exposé à la chaleur pendant son temps de trajet (notamment s’il prend les transports en commun ou vient à vélo). L’employeur et le salarié peuvent à tout moment, convenir de recourir au télétravail d’un commun accord. Autre possibilité : adapter les horaires. Il est en effet intéressant par exemple de faire travailler les salariés plus tôt le matin. Pendant les heures les plus chaudes, des pauses supplémentaires peuvent aussi être prévues, dans une salle plus fraîche.
3. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) considère qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. Et que le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers. En pratique, si les températures dépassent les 30 °C, la situation doit donc être considérée comme sérieuse.
4. Dès lors que le port des équipements de protection individuelle est indispensable pour garantir la sécurité des salariés, on ne peut pas en faire l’impasse sous prétexte qu’il faut chaud. Vous ne pouvez pas laisser vos salariés se protéger moins bien, même en période caniculaire. Vous devez également inciter vos salariés à ne pas se mettre torse nu pour se protéger des coups de soleil. Si l’employeur tolère des comportements à risque, sa responsabilité peut être engagée.
5. Si Météo France active la vigilance rouge, le ministère du Travail indique qu’il faut procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction de la température et son évolution en cours de journée, de la nature des travaux et de l’âge et l’état de santé des travailleurs. En fonction de cette réévaluation l’employeur doit :
   1. ajuster l’aménagement de la charge de travail, des horaires et plus généralement de l’organisation du travail pour garantir la santé des travailleurs ;
   2. aller jusqu’à arrêter les travaux notamment si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante.

Source : Editions Tissot

Afin de limiter le recours des salariés à l’abandon de poste, la loi « marché du travail » a institué une présomption de démission lorsque le salarié abandonne volontairement son poste.

L’article L 1237-1-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné. Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui se prononce dans un délai d’un mois.

Le décret crée un nouvel article R 1237-13 qui fixe le délai minimum que l’employeur peut impartir au salarié dans la lettre de mise en demeure qu’il lui adresse par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le décret prévoit que le délai imparti au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires, c’est-à-dire week-end et jours fériés compris.

Ainsi, le salarié qui ne justifie pas de son absence ou ne reprend pas le travail dans le délai d’au moins 15 jours qui lui a été imparti par l’employeur dans la mise en demeure est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque dans une réponse à la mise en demeure.
Plusieurs exemples de motifs légitimes sont cités par le décret de façon non limitative : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Le ministère du travail indique que si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

Le ministère du travail indique que les règles de droit commun relatives au préavis en cas de démission s’appliquent au salarié présumé démissionnaire.

Le ministère précise que l’employeur peut dispenser son salarié d’exécuter son préavis, ce dernier devant percevoir dans ce cas une indemnité compensatrice correspondant aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait pu exécuter son préavis.

Il indique en outre que l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que le préavis ne soit pas exécuté. Dans cette situation, aucune indemnité compensatrice n’est due.

Source : EFL

Un mois après le lancement de l’opération « trimestre anti-inflation », la première ministre Elisabeth Borne a confirmé une revalorisation du Smic de 2,19 % au 1^er mai 2023, quelques heures après la publication par l’Insee de l’indice des prix à la consommation pour le mois de mars. Le SMIC horaire passera donc à 11.52 euros le 1er mai 2023.