Dans un arrêt du 8 février 2024, la cour d’appel de Douai condamne un employeur n’ayant pas respecté son obligation au titre de la garantie décès des cadres à verser aux ayants droit d’un salarié décédé des dommages-intérêts pour un montant supérieur à celui de l’indemnité conventionnelle afin de réparer intégralement leur préjudice.
L’article 1er de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres oblige les employeurs à verser, au profit de leurs ingénieurs, cadres et assimilés, une cotisation affectée en priorité à la constitution d’avantages décès. Cette cotisation doit être au moins égale à 1,50 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale. Ce même article prévoit qu’à défaut l’employeur est redevable, en cas de décès du salarié, vis-à-vis de ses ayants droit, d’une somme égale à 3 plafonds annuels de la sécurité sociale.
La Cour de cassation a toujours appliqué avec beaucoup de fermeté cette sanction, jugeant que celle-ci était due même si le défaut d’affiliation résultait du refus du salarié de remplir son bulletin individuel d’adhésion (Cass. soc. 23-11-1988 n° 85-16.356 P : RJS 1/89 n° 101 ; Cass. 1e civ. 30-3-2004 n° 01-03.971 FS-P : RJS 7/04 n° 846).
L’employeur n’ayant pas régularisé le défaut d’affiliation d’un cadre engage sa responsabilité. Les employeurs qui, lors du décès d’un participant, ne justifient pas avoir souscrit un contrat comportant le versement de la cotisation visée au premier paragraphe sont tenus de verser aux ayants droit du cadre ou du VRP décédé une somme égale à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur lors du décès. Cette disposition contractuelle, qui vise spécifiquement à sanctionner les manquements de l’employeur, n’est pas exclusive des droits de la veuve et des enfants d’un cadre décédé à voir réparer intégralement le préjudice subi du fait de la carence de l’employeur dans la souscription d’un contrat de prévoyance cadre, les privant en tout état de cause du versement d’un capital décès et, le cas échéant, d’une rente éducation.
Le Code du travail ne prévoit aucune majoration du travail le samedi.
Toutefois, il est possible que ces heures soient mieux payées, notamment si votre convention collective ou un usage prévoit une majoration de la rémunération liée au travail du samedi.
De plus, ces heures du samedi peuvent également être majorées dans le cadre des heures supplémentaires.
Le versement des aides financières « exceptionnelles » pour l’embauche d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation est reconduit pour 2024.
Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, ingénieur, etc.) ouvrent droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 € (Décret 2022-1714, art. 2, I et 3, I-1o modifiés).
Pour les contrats de professionnalisation, le titulaire doit être âgé de moins de 30 ans.
La gestion de l’aide financière exceptionnelle est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP), avec laquelle l’État conclut une convention à cet effet. Le bénéfice des aides est subordonné au dépôt du contrat par l’opérateur de compétences (Opco) auprès du ministre de la formation professionnelle (Décret 2022-1714 art. 4, I et II).
L’aide financière exceptionnelle est versée chaque mois par l’ASP, avant le paiement de la rémunération, dans l’attente de la souscription de la DSN. En l’absence de déclaration, le versement est suspendu dès le mois suivant (Décret 2022-1714 art. 4, VI).
En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré. Les sommes indûment perçues doivent être remboursées à l’ASP (Décret 2022-1714 art. 4, VII et VIII).
L’article 4 du décret prévoit que doivent être transmis par l’employeur à l’Opco, au plus tard le 31 mars 2024, et déposés par celui-ci auprès du ministre de la formation professionnelle certains contrats pour ouvrir droit au versement d’aides.
Sont concernés, pour l’aide exceptionnelle, les contrats de professionnalisation conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1084 du 24-8-2020, art. 5 modifié), les contrats d’apprentissage conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1085 du 24-8-2020, art. 5 modifié) et les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-224 du 26-2-2021, art. 4 modifié).
Pour la dérogation temporaire au montant de l’aide unique sont concernés les contrats d’apprentissage conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-223 du 26-2-2021, art. 2 modifié).
Une nouvelle procédure s’impose à l’employeur qui propose un CDI à un salarié en CDD ou en contrat de mission, pour un poste identique ou similaire.
Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur est tenu de notifier sa proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout moyen conférant date certaine, avant l’échéance du CDD ou du contrat de mission. L’employeur doit préciser le délai de réponse accordé au salarié, qui doit être raisonnable, et à l’issue duquel le défaut de réponse vaut rejet de la proposition par le salarié. Le poste proposé doit être identique ou similaire au poste occupé dans le cadre du CDD ou du contrat de mission.
En cas de refus explicite ou tacite du CDI par le salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour en informer l’opérateur France Travail (ex-Pôle Emploi) par voie dématérialisée. Cette information est notamment assortie du descriptif de l’emploi proposé (nature de l’emploi, rémunération, durée de travail, classification).
Rappelons que depuis la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022, par suite de 2 refus sur une période de 12 mois, le salarié se voit refuser le bénéfice de l’allocation chômage, sauf dans 2 situations :
si l’intéressé a bénéficié d’un CDI au cours des 12 derniers mois ;
si la dernière proposition qui lui a été faite n’est pas conforme aux critères prévus par son projet personnalisé d’accès à l’emploi élaboré avant son refus.
Un décret publié le 30 décembre 2023 prolonge l’aide à l’alternance qui s’applique désormais pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Rien à signaler concernant le montant de l’aide ou le niveau de diplôme requis. L’aide s’élève toujours à 6000 euros maximum pour les mineurs comme les majeurs. Pour que le contrat soit éligible aux aides, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus de niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur, etc.). Comme jusqu’alors, à partir de 250 salariés il faut respecter un quota d’alternants (au moins 5 % de l’effectif salarié ou 3 % avec une certaine progression).
L’aide versée au titre du contrat de professionnalisation connait quelques différences par rapport à l’aide à l’apprentissage notamment sur les salariés recrutés avec une limite d’âge de 29 ans révolus.
Au niveau de la procédure, vous devez toujours transmettre à votre OPCO le contrat d’apprentissage. Si vous comptez 250 salariés et plus, vous devez aussi remplir un acte d’engagement au respect des quotas d’alternants.
Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites « prime de partage de la valeur » (PPV) exonérées de toutes cotisations sociales à la charge du salarié et de l’employeur, ainsi que des autres taxes, contributions et participations dues sur le salaire. Cette exonération s’applique dans la limite globale de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile, ou de 6 000 euros lorsque certaines conditions, liées à la mise en œuvre d’un dispositif d’intéressement ou de participation, sont réunies.
Ces dispositions sont issues de la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ; elles s’appliquent aux primes versées à compter du 1er juillet 2022. La possibilité de verser deux primes au titre d’une même année civile résulte de la loi du 29 novembre 2023, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.
En outre, dans cette même limite de 3 000 ou de 6 000 euros, la prime de partage de la valeur (ou les deux primes versées au titre d’une même année civile), exonérée de cotisations sociales, est également exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS lorsqu’elle est versée, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, à des salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant ce versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée de travail prévue au contrat. Ce régime social et fiscal de faveur est prorogé, pour les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 aux salariés remplissant la condition ci-dessus, par une entreprise employant moins de 50 salariés.
Principe de non-substitution La prime de partage de la valeur est destinée à augmenter le pouvoir d’achat de ses bénéficiaires, et vient donc s’ajouter à leur rémunération habituelle. Elle ne peut ainsi, en aucun cas, se substituer à cette rémunération, ni à des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, l’établissement ou le service.
Quels sont les salariés et les autres bénéficiaires concernés ?
La prime de partage de la valeur peut bénéficier aux salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, de travailleurs handicapés liés à un ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail, etc. L’accord ou la décision unilatérale doit préciser la date d’appréciation de la présence des salariés qui est retenue parmi les options mentionnées ci-dessus.
La prime de partage de la valeur attribuée dans les conditions qui précédent est exonérée, dans la limite globale de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur. Si une seconde prime est versée au titre d’une même année civile, ce qui est possible depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023, la limite de 3 000 € (comme celle de 6 000 € mentionnée ci-dessous) constitue une limite globale.
La limite globale d’exonération de 3 000 € est portée à 6 000 € par bénéficiaire et par année civile pour les employeurs mettant en œuvre, à la date de versement des primes de partage de la valeur, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement de ces primes :
Ou un dispositif d’intéressement ou de participation en application des dispositions du code du travail, lorsqu’ils ne sont pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation (notamment les entreprises de moins de 50 salariés).
Dans quelles conditions et limites la prime sont-elles exonérées d’impôt sur le revenu, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) ?
Lorsque, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, les primes de partage de la valeur sont versées aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat, ces primes, exonérées de cotisations sociales dans les conditions et limites globales (3 000 ou 6 000 € selon le cas) mentionnées ci-dessus, sont également exonérées d’impôt sur le revenu ainsi que de la CSG et de la CRDS . Les primes exonérées de CSG sont également exonérées de forfait social et de taxe sur les salaires dans la mesure où les assiettes de ces contributions sont liées.
Exonération au titre des primes entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 Les primes de partage de la valeur versées, entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, par une entreprise employant moins de 50 salariés à des salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat, sont exonérées d’impôt sur le revenu et des autres contributions et taxes, dans les mêmes conditions et limites que celles mentionnées ci-dessus. Cette disposition est issue de la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.
Exonération en cas de versement sur un plan d’épargne salariale ou un PER d’entreprise Lorsqu’un bénéficiaire a adhéré à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, etc.) ou à un plan d’épargne retraite (PER) d’entreprise et qu’il affecte à la réalisation de ce plan, dans un délai qui sera fixé par décret (à paraître), tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées par l’entreprise au titre des primes de partage de la valeur versées dans les conditions ouvrant droit aux exonérations sociales, ces sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu dans les limites de 3 000 euros ou 6 000 euros mentionnés ci-dessus. Le versement de la prime sur un plan d’épargne salariale pourra faire l’objet d’un abondement de l’employeur si le règlement du plan le prévoit. Ces dispositions sont issues de la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ; elles seront applicables dès la publication du décret précisant le délai dans lequel le bénéficiaire de la prime devra l’affecter, en tout ou partie, sur son plan d’épargne salariale ou son PER d’entreprise.
Information par l’employeur Il appartient à l’employeur d’informer le bénéficiaire des sommes qui lui sont attribuées au titre des primes de partage de la valeur et du délai dans lequel il peut formuler sa demande d’affectation au plan d’épargne salariale ou au PER d’entreprise.
Dispositions communes aux primes bénéficiant d’une exonération d’impôt sur le revenu Les primes de partage de la valeur exonérées d’impôt sur le revenu en vertu des dispositions qui précédent, sont incluses dans le montant du revenu fiscal de référence du bénéficiaire.
Exonération en cas de versement sur un plan d’épargne salariale ou un PER d’entreprise Lorsqu’un bénéficiaire a adhéré à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, etc.) ou à un plan d’épargne retraite (PER) d’entreprise et qu’il affecte à la réalisation de ce plan, dans un délai qui sera fixé par décret (à paraître), tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées par l’entreprise au titre des primes de partage de la valeur versées dans les conditions ouvrant droit aux exonérations sociales, ces sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu dans les limites de 3 000 euros ou 6 000 euros mentionnés ci-dessus. Le versement de la prime sur un plan d’épargne salariale pourra faire l’objet d’un abondement de l’employeur si le règlement du plan le prévoit. Ces dispositions sont issues de la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ; elles seront applicables dès la publication du décret précisant le délai dans lequel le bénéficiaire de la prime devra l’affecter, en tout ou partie, sur son plan d’épargne salariale ou son PER
Qui décide du versement de la prime et de son montant ?
La décision de verser une prime de partage de la valeur (ou deux primes au titre d’une même année civile), la fixation de son montant ainsi que, le cas échéant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires (voir précisions ci-dessus) peuvent relever :
Soit d’un accord d’entreprise (ou de groupe) conclu selon les modalités énumérées au I de l’article L. 3312-5 du code du travail, c’est-à-dire selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement,
Soit d’une décision unilatérale de l’employeur. L’accord ou la décision unilatérale de l’employeur doit également préciser la date à laquelle est apprécié le critère de présence dans l’entreprise dans la limite des options prévues par la loi (date de versement de la prime, date de dépôt de l’accord, etc. ; voir ci-avant). Si la prime est instituée par accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Éléments de modulation
Le montant de la prime de partage de la valeur peut être uniforme (le même montant pour tous les bénéficiaires) ou peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail. Le cas échéant, pour l’appréciation de ces critères de modulation, doivent être assimilés à des périodes de présence effective les congés suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, absences d’un salarié ayant bénéficié d’un don anonyme de jours de repos de la part d’un autre salarié. Aucun autre critère de modulation du montant de la prime n’est autorisé et, spécifiquement, aucun critère basé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (l’âge, le sexe, les activités syndicales, etc.).
En cas de décision unilatérale, l’employeur consulte préalablement (avant le versement de la prime) le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe. Sous cette réserve, l’employeur peut, d’emblée, opter pour la mise en place de la prime par décision unilatérale, notamment lorsqu’il souhaite procéder à un versement rapide de cette prime. Les employeurs de moins de 11 salariés informent, par tout moyen, leurs salariés de leur décision de verser une prime. Au titre d’une même année civile, deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées, dans le respect des conditions mentionnées ci-dessus.
Quelles sont les modalités de versement de la prime de partage de la valeur ?
Le versement de la prime de partage de la valeur peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile (même si la prime est versée en plusieurs échéances, par exemple en quatre fois, une par trimestre, les critères d’attribution ne peuvent être différents d’une échéance à l’autre). Ces modalités sont définies par l’accord qui institue la prime ou par l’employeur si l’instauration de la prime relève de sa décision unilatérale (voir ci-dessus). Si une seconde prime est versée au titre d’une même année civile, ce qui est possible depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023, les règles applicables à son versement seront, dans les limites mentionnées ci-dessus, celles fixées par l’accord ou la décision unilatérale l’instituant.
Mention sur le bulletin de paie et obligations déclaratives de l’employeur
Le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du (ou des) mois du versement.
Bien qu’elle ne soit pas soumise à cotisations et contributions sociales lorsqu’elle est versée dans les conditions fixées par la loi du 16 août 2022 modifiée par la loi du 29 novembre 2023, la prime de partage de la valeur constitue un élément de rémunération et doit, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration par l’employeur.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés et dotées d’un délégué syndical, une négociation sur le partage de la valeur est obligatoire en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net. Ce dispositif, inscrit à l’article L 3346-1 du Code du travail, entre en vigueur le 1er décembre 2023. La loi renvoie à la négociation dans l’entreprise le soin de définir ce qui constitue une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal, et les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés qui en découle. Le partage de la valeur déclenché par des résultats exceptionnels peut, sous certaines conditions, prendre la forme du versement d’un supplément de participation ou d’un supplément d’intéressement ou de l’ouverture d’une nouvelle négociation pour mettre en place un régime d’intéressement, un supplément de participation ou d’intéressement, un abondement à un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur (PPV).
Les entreprises peuvent mettre en place par accord un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) portant sur 3 ans et donnant lieu au versement d’une prime si la valeur de l’entreprise progresse.
Une participation aux résultats moins favorable que la formule légale est expérimentée pour 5 ans dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Un mécanisme de partage de la valeur est expérimenté pour 5 ans dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés si elles réalisent pendant 3 exercices successifs un bénéfice net correspondant à 1 % du chiffre d’affaires.
Un partage de la valeur expérimental est prévu dans le secteur de l’économie sociale et solidaire.
Prime de partage de la valeur (PPV)
Deux primes de partage de la valeur peuvent désormais être allouées par année civile, en un ou plusieurs versements, mais sans majoration des plafonds d’exonération sociale et fiscale habituels. L’exonération de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, mais seulement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Surtout, la PPV peut être affectée (selon des modalités qui devront être précisées par décret) à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise, avec à la clé une exonération pérenne d’impôt sur le revenu.
Participation et intéressement
Les règles relatives à l’intéressement et à la participation évoluent. Notamment, le versement d’avances sur prime est légalisé pour l’intéressement et étendu à la participation. Par ailleurs, pour l’intéressement, une répartition favorisant les plus bas salaires est désormais possible, l’accord d’intéressement pouvant fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, servant de base à la répartition individuelle lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires. La participation est désormais soumise au principe de non-substitution et sa mise en place ne peut plus être retardée en cas d’accord d’intéressement préexistant.
Plans d’épargne salariale et d’épargne retraite
Les règlements des plans d’épargne salariale et d’épargne retraite d’entreprise devront proposer à partir du 1er juillet 2024 au moins un fonds d’épargne verte. La révision de certains PEI est par ailleurs simplifiée.
Actionnariat salarié
Les plafonds globaux et individuels limitant les attributions gratuites d’actions (AGA) sont assouplis. Par ailleurs, les possibilités d’attribution gratuite d’actions aux mandataires sociaux au sein d’un groupe de sociétés sont élargies
Négociation collective
La loi enjoint aux branches qui n’ont pas examiné la nécessité de réviser leurs classifications depuis plus de 5 ans d’ouvrir ces négociations avant le 31 décembre 2023. Toutes les branches présenteront un bilan de leur action en faveur de la mixité des emplois et des actions d’amélioration avant le 31 décembre 2024.
Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. N’oubliez pas que dans le domaine des congés payés, vous avez la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.
Pour les règles de fractionnement, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :
la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.
Ainsi, un accord d’entreprise ou, à défaut une convention collective peut supprimer tout droit à des jours de fractionnement, en modifier le nombre, etc.
Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours. Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il est continu. S’il est supérieur à 12 jours ouvrables, il est possible de fractionner le congé avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise. Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir :
acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.
Si les conditions sont remplies, ils ont droit à :
2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23).
Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.
Le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. Vous devez obtenir son accord individuel.
Depuis la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, tous les parents bénéficient de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de leur enfant (Code du travail, L. 1225-4-1).
Le père bénéficie donc aussi d’une protection. Quant à la mère, plus spécifiquement, la salariée est protégée pendant :
sa grossesse ;
l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).
Cette protection spécifique contre le licenciement se poursuit également pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité.
Mais attention, cette protection connait des limites. Il est possible de rompre le contrat de travail d’un salarié en cas :
de faute grave ;
d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Pour une salariée, la faute grave ne doit pas être liée à son état de grossesse et le maintien de son contrat de travail doit être rendu impossible pour un motif étranger à la grossesse ou à son accouchement. De plus, son licenciement ne pourra pas être notifié pour ces motifs avant son retour de congé. En effet, la protection est absolue pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité et congés payés suivant le congé maternité). C’est-à-dire qu’aucun licenciement ne peut prendre effet ou être notifié pendant ces périodes.
Le Code du travail autorise les salariés à bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté dont il a la charge. La durée du congé est de 3 jours par an, portée à 5 jours :
si l’enfant a moins d’un an ;
ou que le salarié a au moins 3 enfants à charge.
Vous devez autoriser cette absence quelle que soit l’ancienneté du salarié mais vous n’avez pas à la rémunérer. Le salarié doit vous adresser un certificat médical pour en bénéficier.
Attention de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables comme un congé plus long ou rémunéré.
Il n’y a actuellement plus aucune disposition particulière pour les parents d’enfants atteints du Covid-19.
Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, d’autres congés peuvent être mobilisés. A commencer par le congé de présence parentale.
Ce congé peut être ouvert lorsque l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il est en principe de 310 jours sur 3 ans mais peut être renouvelé dans des conditions récemment facilitées.
Vous n’avez pas à rémunérer le salarié mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.
