Étiquette : Période d’essai

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Renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement de la période d’essai d’un salarié en CDI obéit à de strictes conditions.

En effet, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (Code du travail, art. L. 1221-21). C’est cet accord qui fixe les conditions et les durées de renouvellement.

Toutefois, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

– 4 mois pour les ouvriers et employés ;

– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

– 8 mois pour les cadres.

L’accord de branche peut prévoir une durée plus courte. Dans un tel cas, vous êtes tenu de respecter cette durée.

En l’absence d’une telle disposition, le renouvellement de la période d’essai est impossible.

La possibilité de renouveler la période d’essai doit, pour pouvoir être mise en place, être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Là encore, si le contrat de travail de votre salarié ne prévoit pas cette possibilité, vous ne pouvez en aucun cas renouveler la période d’essai de l’intéressé.

De surcroît, le renouvellement de la période d’essai ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du salarié.

Demandez à votre salarié soit :

– de vous rédiger un courrier (ou un mail) indiquant clairement qu’il accepte de renouveler sa période d’essai ;

– d’apposer la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord pour le renouvellement de ma période d’essai » sur le courrier de renouvellement accompagnée de sa signature.

En effet, selon la Cour de cassation, la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n°14-11762).

Source : Tissot

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Rupture de la période d’essai

Pour pouvoir évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, vous intégrez généralement dans son contrat de travail une clause prévoyant une période d’essai.

Au cours de la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de rupture discrétionnaire. Ainsi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement sans motif, ni indemnité.

La rupture de la période d’essai est libre mais vous devez respecter un délai de prévenance pour les CDI, ainsi que pour les CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine. En effet, la rupture de la période d’essai doit être notifiée au salarié dans un délai minimum. Ce délai varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, votre salarié doit être informé de votre volonté de rompre dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence (Code du travail, art. L. 1221-25).

Votre convention collective peut comporter d’autres dispositions.

Si vous ne respectez pas ce délai de prévenance pour informer le salarié de votre volonté de rompre la période d’essai, la rupture du contrat ne sera pas considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, le contrat de travail est rompu pendant la période d’essai et la Cour de cassation estime qu’il n’y a pas licenciement même si le délai de prévenance n’a pas été honoré.

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise) (Code du travail, art. L. 1221-25).

Vous pouvez donc rompre le contrat de travail pendant la période d’essai même si vous avez notifié votre décision après la date limite du délai de prévenance.

Ne prolongez surtout pas le contrat en cours pour respecter ce délai de prévenance. Si vous faites cela, la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’étant plus en période d’essai.

Source : Tissot

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Période d’essai et maladie

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L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.

Elle permet également à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Code du travail, art. L. 1221-20). Il faut donc laisser le temps au salarié de montrer ses compétences.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture.

Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu.

Vous avez la possibilité de rompre la période d’essai pendant cette suspension du contrat de travail mais votre décision ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si c’est le cas, on serait en présence d’une mesure discriminatoire liée à l’état de santé du salarié.

Si l’arrêt maladie a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la période d’essai ne peut pas être rompue pendant la suspension du contrat, sauf :

  • faute grave ;
  • impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (Code du travail, art. L. 1226-9).

La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir (non exécutée).

Source : Tissot