Étiquette : Maladie

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Visite médicale de reprise

Le salarié bénéficie d’un examen médical de reprise pratiqué par le médecin du travail après :

–  un congé de maternité ;
–  une absence pour cause de maladie professionnelle ;
–  une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou d’accident non professionnel.

Cet examen a pour objet de vérifier si le poste occupé par le salarié est compatible avec son état de santé, le cas échéant, d’examiner les suites données par l’employeur aux propositions émises par le médecin dans le cadre d’une visite de préreprise, de préconiser l’aménagement ou l’adaptation du poste ou, à défaut, d’émettre un avis d’inaptitude physique.

L’employeur doit informer le médecin du travail de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail. Ce dernier peut prescrire un examen médical et, avec l’équipe pluridisciplinaire, préconiser des mesures de prévention.

Dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, l’employeur saisit le médecin du travail pour qu’il fasse passer la visite de reprise au salarié au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant sa réintégration.

Ce délai court à compter de la reprise effective du travail par le salarié.

Source : EFL

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Maintien de salaire

Le salarié absent pour maladie ou accident, y compris d’origine professionnelle, bénéficie du maintien légal de salaire s’il remplit les conditions suivantes :
–  ancienneté d’un an au premier jour de l’absence ;
–  envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures ;
–  prise en charge par la sécurité sociale ;
–  soins reçus en France ou dans un autre pays membre de l’UE ou de l’EEE.

Le salarié bénéficie du maintien du salaire dès le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
En cas de maladie ou d’accident non professionnel, y compris les accidents de trajet, le maintien de salaire débute à compter du huitième jour d’absence. Ce délai de carence est décompté en jours calendaires, en incluant les jours où le salarié n’aurait pas travaillé s’il n’avait pas été malade.

Le salarié a droit à 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 2/3 pendant les 30 jours suivants. Ces durées sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus de la durée d’une année exigée, sans que chacune d’elles puisse dépasser 90 jours.
Ces durées sont calculées en jours calendaires, en tenant compte des jours de repos hebdomadaire.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois antérieurs. 

En cas d’activité partielle pendant la durée de l’absence, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié malade l’indemnisation correspondant à cette période, sauf si les salariés valides bénéficient à cette occasion d’un maintien conventionnel de leur rémunération.

Les conventions collectives peuvent prévoir leurs propres conditions d’indemnisation.

La garantie prévue par le Code du travail s’entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des allocations versées par les régimes complémentaires de prévoyance.

Les indemnités journalières sont en principe versées directement par la caisse de sécurité sociale au salarié. L’employeur n’a pas à en faire l’avance ni à les faire figurer sur le bulletin de paie. Il peut toutefois être subrogé dans les droits du salarié, c’est-à-dire lui avancer les indemnités journalières de sécurité sociale et en obtenir remboursement auprès de la caisse.

Source : EFL

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Période d’essai et maladie

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L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.

Elle permet également à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Code du travail, art. L. 1221-20). Il faut donc laisser le temps au salarié de montrer ses compétences.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture.

Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu.

Vous avez la possibilité de rompre la période d’essai pendant cette suspension du contrat de travail mais votre décision ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si c’est le cas, on serait en présence d’une mesure discriminatoire liée à l’état de santé du salarié.

Si l’arrêt maladie a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la période d’essai ne peut pas être rompue pendant la suspension du contrat, sauf :

  • faute grave ;
  • impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (Code du travail, art. L. 1226-9).

La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir (non exécutée).

Source : Tissot

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Licenciement et maladie

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Un licenciement qui a un lien avec l’état de santé du salarié est discriminatoire. Il sera jugé nul. Dans une telle situation, le salarié peut demander sa réintégration. Il a droit également au paiement d’une somme, en réparation du préjudice subi, égale aux salaires dont il a été privé avant sa réintégration.

S’il ne demande pas sa réintégration ou que cette dernière est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à votre charge, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (Code du travail, art. L. 1235-3-1).

Cependant, la longueur ou la répétition des absences permettent d’envisager le licenciement du salarié.

Les absences doivent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

De plus, l’absence du salarié ne doit pas être liée à un manquement à votre obligation de sécurité (harcèlement, surcharge de travail, etc.).

Si vous licenciez le salarié, il est important de préciser dans la lettre de licenciement que son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de le remplacer.

Source : Tissot

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Congés payés et maladie

La durée des congés payés dépend du nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence. Les absences du salarié pour raisons de santé sont susceptibles d’influer sur cette durée.

Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d’acquérir des congés payés

Les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non professionnelle. Ces dernières ne permettent pas d’acquérir un droit à congé.

Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé.  Ses congés doivent donc être reportés que la période de prise des congés ait pris fin ou non.

En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de cette période, le salarié a droit au report et c’est l’employeur qui au final décide des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés.

Le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si c’est le souhait de l’intéressé.

Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie, même non rémunérés. La jurisprudence française considère en effet que l’employeur s’est bien acquitté de ses obligations. Les congés non pris sont donc perdus.

Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération conventionnel éventuellement versé en cas de maladie.

Source: EFL