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Activité partielle et licenciement économique

Le salarié qui est placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Lorsque les salariés sont placés en activité partielle de longue durée, vous pouvez adresser à l’Agence de services et de paiement une demande d’indemnisation au titre des allocations d’activité partielle que vous avez versées.

Le taux horaire de l’allocation que vous allez percevoir pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle est égal à :

– 60 % de la rémunération horaire brute (uniquement pour la fraction de la rémunération ne dépassant pas 4,5 fois le SMIC), pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum de 7,23 euros ne s’applique pas aux salariés qui sont en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ces derniers, l’allocation ne peut pas être supérieure au montant de l’indemnité horaire que vous leur devez.

Lorsque vous mettez en place l’activité partielle de longue durée, vous vous engagez à maintenir les emplois de vos salariés.

Ainsi, pour chaque salarié que vous placez en activité partielle spécifique et que vous licenciez pour motif économique pendant la durée du recours au dispositif, vous devrez rembourser à l’Agence de services et de paiement les sommes que vous aurez perçues.

Lorsque le licenciement économique concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique mais que vous vous êtes engagé à maintenir dans l’emploi, la somme que vous devrez rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes qui vous sont versées au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Enfin, lorsque vos engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation.

Source : Tissot

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Un salarié qui ne vient plus est-il démissionnaire?

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Une démission n’est valable que si le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Vous ne pouvez pas déduire du seul comportement du salarié qu’il souhaite démissionner. Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il faut qu’il ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise.

Si vous n’avez aucune nouvelle d’un salarié, vous ne pouvez pas interpréter cette absence injustifiée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner !

L’absence injustifiée et le silence du salarié ne vous permettent pas de considérer qu’il démissionne.

Si vous qualifiez cette situation comme une démission, les juges analyseront cette dernière comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et vous serez donc condamné à verser des indemnités.

Vous devez mettre l’intéressé en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, tout en le prévenant qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il ne réagit pas.

En l’absence de réaction, il vous faut tirer les conséquences de l’absence injustifiée, et licencier le salarié si vous estimez cette mesure nécessaire.

Si vous souhaitez rompre le contrat, vous devez prendre la décision de licencier le salarié pour un motif réel et sérieux et suivre la procédure habituelle : convocation, entretien préalable, notification du licenciement. Notez que l’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune conséquence sur la poursuite de la procédure de licenciement.

Source : Tissot

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Grossesse et licenciement

pregnant-1245703_1920.jpgLorsqu’une salariée est enceinte, elle bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement.

Cette protection s’applique pendant :

  • sa grossesse ;
  • l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Elle bénéficie ainsi de la protection même si elle ne prend pas l’intégralité de son congé maternité ;
  • pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
  • les 10 semaines suivant son retour de congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Vous ne pouvez pas rompre son contrat de travail. Il existe toutefois 2 situations où le contrat peut être rompu pendant la maternité :

  • en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
  • votre impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Mais attention, même dans ces 2 cas, le licenciement ne peut pas être notifié pendant le congé maternité de la salariée. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une protection totale contre le licenciement. Lors du retour de la salariée, dans ces 2 situations, vous pouvez notifier le licenciement sans attendre la fin de la période de 10 semaines.

La préparation du licenciement est également interdite pendant le congé maternité de la salariée.

En cas de litige, les juges vérifieront les indices qui peuvent prouver que le licenciement a été préparé pendant le congé de maternité de la salariée ou, au contraire, que la procédure a bien été engagée après le terme de la période de protection.

Lorsque la procédure de licenciement est engagée pendant la période de protection de la salariée, le licenciement est nul.

Source : Tissot

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Mon salarié crée une entreprise concurrente à la mienne

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Pendant la durée de son contrat de travail, votre salarié est soumis, en dehors de toute clause d’exclusivité et de non-concurrence, à une obligation de loyauté. A ce titre, il doit s’abstenir, pendant la durée de vie des relations contractuelles, de vous concurrencer, et ce, que ce soit pour le compte d’un autre employeur ou pour son propre compte.

Ainsi, si vous vous apercevez qu’un de vos salariés exerce, alors qu’il travaille pour vous, une activité qui vous concurrence sans vous avoir informé et obtenu votre accord, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires.

La Cour de cassation s’est déjà prononcée sur le licenciement d’un salarié ayant concurrencé son employeur et a confirmé sa constante jurisprudence en la matière:  de tels faits sont constitutifs d’une faute grave.

Cependant, les juges considèrent que le fait pour un salarié de se contenter de préparer la création d’une entreprise concurrente de celle de son employeur, à condition de ne recourir à aucun procédé déloyal et à condition que l’exploitation de ladite société ne démarre qu’après la rupture du contrat de travail n’est pas constitutif d’un comportement fautif si le salarié n’est soumis à aucune clause de non-concurrence. En effet, en l’absence de clause de non-concurrence, le salarié dont le contrat est rompu peut, en vertu de la liberté du travail et du libre établissement, créer ou reprendre une société concurrente à la vôtre.

Source : Tissot

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Licenciement: les étapes à respecter

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Dès lors que vous envisagez de procéder à un licenciement, tant pour motif personnel qu’économique sous certaines conditions, avant toute décision, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement (Code du travail, art. L. 1232-2).

Aucune décision ne doit être prise avant cet entretien préalable.

De plus, vous devez respecter un délai entre cet entretien et la notification de votre décision au salarié.

Le licenciement est notifié par écrit.

Le licenciement ne peut donc pas être verbal. Un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

De plus, vous ne pouvez pas annoncer le licenciement du salarié avant l’entretien préalable. En effet, cet entretien préalable a lieu avant toute décision. Il permet notamment au salarié de se défendre.

Annoncer le licenciement du salarié avant cet entretien sera qualifié de licenciement verbal et donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Tissot
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Licenciement et maladie

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Un licenciement qui a un lien avec l’état de santé du salarié est discriminatoire. Il sera jugé nul. Dans une telle situation, le salarié peut demander sa réintégration. Il a droit également au paiement d’une somme, en réparation du préjudice subi, égale aux salaires dont il a été privé avant sa réintégration.

S’il ne demande pas sa réintégration ou que cette dernière est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à votre charge, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (Code du travail, art. L. 1235-3-1).

Cependant, la longueur ou la répétition des absences permettent d’envisager le licenciement du salarié.

Les absences doivent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

De plus, l’absence du salarié ne doit pas être liée à un manquement à votre obligation de sécurité (harcèlement, surcharge de travail, etc.).

Si vous licenciez le salarié, il est important de préciser dans la lettre de licenciement que son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de le remplacer.

Source : Tissot