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Aides exceptionnelles à l’alternance : prolongation jusqu’au 30 juin 2022

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage, mise en place dans le cadre du plan France relance « 1 jeune,1 solution » a été prolongée jusqu’au 30 juin 2022.
Vous pourrez donc en bénéficier 6 mois de plus si vous embauchez un apprenti d’ici cette date.

Rappelons que vous êtes éligible à l’aide dès lors que vous embauchez un apprenti avec un niveau de qualification minimum. Si votre entreprise compte moins de 250 salariés, vous devez ainsi conclure un contrat d’apprentissage pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (au moins au niveau 6 dans certains territoires) et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles. Autrement dit, au moins un bac +2 et au plus un master.
Quant au montant de l’aide, il est de :

  • 5000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ;
  • 8000 euros pour un apprenti majeur.

Cette aide ne se cumule pas avec l’aide unique à l’apprentissage qui concerne les entreprises de moins de 250 salariés et les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat. L’aide exceptionnelle se substitue à l’aide unique dès lors que les conditions d’attribution sont remplies. L’aide unique à l’apprentissage peut néanmoins être demandée lors de la 2e année du contrat. Son montant est aligné sur celui de l’aide exceptionnelle jusqu’au 30 juin 2022.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation a elle aussi été prolongée jusqu’au 30 juin 2022. Elle s’élève également à 5000 ou 8000 euros.

Pour en bénéficier vous devez embaucher un salarié :

  • âgé de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ;
  • qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7, une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou un contrat de professionnalisation expérimental.

Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’alternance, vous devez accomplir certaines formalités en particulier bien déposer le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à l’opérateur de compétences.

Source : Editions Tissot

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Quelles aides pour l’embauche d’une personne handicapée ?

L’embauche d’un travailleur handicapé permet aux entreprises d’au moins 20 salariés de faire diminuer – voire disparaître – la contribution Agefiph. En effet, dans les entreprises de cette taille, les travailleurs handicapés doivent représenter au moins 6 % de l’effectif total (C. trav. art. L 5212‐1 s.). Cette exigence peut être remplie par l’embauche directe de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou par le versement d’une contribution annuelle à l’Agefiph. En outre, les entreprises qui se contentent de verser la contribution à l’Agefiph pendant trois ans doivent une surcontribution égale à 1 500 Smic horaire (15 225 € en 2020).

Diverses aides sont versées par l’Agefiph ou Cap emploi aux employeurs afin de les accompagner dans l’insertion des personnes handicapées. Parmi elles, l’aide à la reconnaissance de la lourdeur du handicap a pour objectif de compenser les surcoûts importants liés à l’adaptation d’un poste de travail (C. trav. art. R 5213‐39 s. ; Arrêté MTRD1908605A du 9‐9‐2019). Son montant est de 550 fois le Smic horaire (5 582,50 € en 2020), pouvant être porté à 1 095 fois le Smic (11 114,25 € en 2020) dans certains cas.

Autre aide à signaler, celle à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle qui finance les besoins liés à l’intégration d’une personne handicapée nouvellement recrutée ou à l’évolution professionnelle d’un salarié handicapé déjà en poste. Son montant est au maximum de 3 000 €.

Dans le cadre de la crise sanitaire, le Gouvernement a voulu donner un coup de pouce à l’emploi des personnes handicapées, en créant une aide à l’embauche d’un montant maximum de 4 000 € pour un temps plein (Décret 2020‐1223 du 6‐10‐2020 : JO 7 texte n° 16). Toutes les entreprises peuvent en bénéficier, sans condition d’effectif, à condition d’être à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement vis‐à‐vis des organismes fiscaux et sociaux. L’aide est ouverte en cas d’embauche en CDI ou en CDD d’au moins trois mois d’un salarié reconnu travailleur handicapé. La rémunération doit être au maximum égale à 2 Smic (soit 3 079 € bruts pour 35 heures hebdomadaires). Elle est accordée pour l’instant pour les contrats conclus entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021, mais devrait être prolongée jusqu’au 30 juin 2021 (www.travail‐emploi. gouv.fr, Actualité du 17‐11‐2020). Elle doit être demandée à l’Agence de services et de paiement dans un délai maximal de six mois suivant la date d’embauche.

Source: EFL

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Comment faire pour embaucher un salarié étranger ?

L’employeur qui souhaite embaucher un étranger doit vérifier s’il a le droit de travailler en France.

L’étranger doit être titulaire d’une autorisation de travail ou être originaire d’un pays pour lesquels l’autorisation de travail n’est pas obligatoire (Espace économique européen, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

L’employeur, avant d’embaucher un étranger, doit vérifier qu’il a le droit de travailler en France.

Il doit ensuite suivre les formalités d’embauche habituelles.

Quand le salarié n’a jamais été immatriculé en France, l’employeur doit faire une demande d’immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole).

Pour travailler en France, un salarié étranger doit avoir une autorisation de travail.

L’étranger peut être embauché s’il détient une autorisation de travail valable pour l’emploi qu’il va occuper quel que soit le type de contrat.

L’étranger ne peut pas obtenir de première autorisation de travail pour un contrat visant à favoriser l’emploi (le contrat d’apprentissage ou le contrat Parcours emploi compétence par exemple).

Cependant, le mineur pris en charge par l’Ase avant 16 ans peut obtenir cette autorisation pour une première demande s’il conclut un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Si l’étranger a un titre de séjour qui l’autorise à travailler

L’employeur doit vérifier lors de l’embauche que le futur salarié est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail.

Il doit contrôler son authenticité auprès du préfet de département du lieu d’embauche ou du préfet de police à Paris.

Cette démarche doit être effectuée au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.

Elle doit être faite par lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception ou un courrier électronique, comportant la transmission d’une copie du document produit par l’étranger.

Sans réponse dans les 2  jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée comme remplie.

L’embauche d’un salarié étranger titulaire de la carte de séjour étudiant ne peut intervenir qu’après déclaration auprès de la préfecture.

Après vérification du titre de séjour et de l’autorisation de travail, l’employeur peut procéder alors aux formalités d’embauche habituelles.

Si l’étranger n’a pas cette autorisation de travail

Si la personne concernée ne détient pas de titre de séjour autorisant le travail, son futur employeur doit alors demander une autorisation de travail.

Cette demande doit être faite à la Direccte.

L’employeur dépose un dossier qui doit contenir un cerfa :

Si l’étranger réside en France, il s’agit du cerfa n°15186.

Si l’étranger réside hors de France, il s’agit du cerfa n°15187.

Le préfet notifie sa décision à l’employeur, ou à son mandataire, et à l’étranger concerné.

En cas d’accord, le préfet adresse les autorisations de travail à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii). Cette transmission ne concerne que les contrats d’une durée supérieure à 3 mois et les contrats de travail saisonniers.

Après délivrance de l’autorisation de travail, l’employeur peut procéder aux formalités d’embauche habituelles.

En cas de non-respect de ces procédures, les sanctions suivantes sont encourues :

SituationAmende (montant fixe)Peine de prison (peine fixe cumulée avec l’amende)
Fraude ou fausse déclaration pour obtention ou tentative d’obtention d’un titre de séjour3 000 €1 an
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour15 000 € par étranger concerné5 ans
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour en bande organisée100 000 € par étranger concerné10 ans
Avoir recours en toute connaissance de cause directement ou indirectement, aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler15 000 € par étranger concerné5 ans
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Emplois francs : le dispositif d’aide prolongé pour un an et remanié

Le dispositif emplois francs vous permet, sous certaines conditions, de bénéficier d’une aide financière lorsque vous recrutez une personne éligible telle qu’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi.

Ce dispositif, qui avait été élargi en début d’année devait normalement se terminer au 31 décembre 2020. Cette échéance a été repoussée au 31 décembre 2021 par un décret qui a aussi apporté des modifications à l’aide.

L’aide emploi franc est cumulable avec un seul type d’aides à l’emploi de l’Etat : celles liées au contrat de professionnalisation d’une durée d’au moins 6 mois. Une exception vient toutefois d’être créée concernant l’aide financière exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation conclus depuis le 1er juillet 2020. Cette nouvelle aide n’est ainsi pas cumulable avec l’aide emploi franc.

Jusqu’à présent, le montant de l’aide accordée, pour un salarié à temps complet, était dans tous les cas de :

– 5000 euros, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI ;

– 2500 euros, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDD d’au moins 6 mois.

Ces montants sont désormais augmentés si le recrutement concerne un jeune de moins de 26 ans recruté entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 inclus. 
Ils sont ainsi portés à :

– 7000 euros la première année, 5000 euros les suivantes (toujours dans la limite de 3 ans soit 17 000 euros maximum) pour un CDI ;

– 5500 euros la première année, 2500 euros la suivante (toujours dans la limite de 2 ans soit 8000 euros maximum), pour un CDD d’au moins 6 mois.

La limite de 26 ans s’apprécie à la date de conclusion du contrat.

Si le salarié est absent, sans maintien de sa rémunération, il fallait jusqu’à présent en tenir compte dans le montant de l’aide.
Désormais l’aide n’est plus versée en cas :

-d’absence sans maintien de la rémunération ;

-d’absence pour activité partielle (dispositif classique mais aussi longue durée).

Source : Tissot

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Recrutement d’un salarié étranger

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En principe, les étrangers doivent, pour pouvoir exercer une activité salariée en France, être en possession d’un titre en cours de validité valant autorisation de travail, sauf s’ils sont ressortissants de l’UE, de l’EEE (Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède), de la Suisse, de Monaco, d’Andorre et de Saint-Marin.

Sont également dispensés d’une autorisation de travail les salariés ressortissants d’un pays hors zone UE-EEE-Suisse :

–  détachés en France et travaillant de façon régulière et habituelle pour le compte d’un employeur établi sur le territoire de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse ;

–  effectuant un séjour en France afin d’y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois dans certains secteurs d’activité.

Les autorisations de travail peuvent prendre les formes suivantes:
  • carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « salarié » pour l’exercice d’une activité salariée sous CDI ou  « travailleur temporaire » pour l’exercice d’une activité salariée sous CDD ou dans le cadre d’un détachement en France;
  • carte de résident et carte de résident de longue durée – UE ;
  • carte de séjour portant la mention « carte de séjour de membre de la famille d’un citoyen de l’Union / EEE / Suisse – toutes activités professionnelles » ;
  • autorisation provisoire de travail : d’une durée maximale de 12 mois renouvelables,
  • visa, d’une durée comprise entre 3 et 12 mois, dispensant de titre de séjour et portant la mention « vacances-travail » ;
  • certificat de résidence pour les personnes de nationalité algérienne valable un an ou 10 ans selon le cas (Accord franco-algérien du 27-12-1968).

 

Pour les étrangers résidant en France, le candidat doit posséder une autorisation de travail correspondant à la catégorie professionnelle, la profession ou la zone géographique de l’emploi proposé par l’employeur, sauf s’il s’agit d’un ressortissant de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse.

À défaut, le candidat  doit adresser à la préfecture de son domicile une demande de changement de statut administratif, accompagnée d’une demande d’autorisation de travail formulée par l’employeur ou son mandataire.
L’employeur doit vérifier auprès du préfet du lieu d’embauche ou, à Paris, du préfet de police, la validité du titre produit.

L’employeur doit effectuer cette vérification en adressant au préfet, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, une lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception, ou un courriel, accompagné de la copie du document produit par l’étranger. À défaut de réponse du préfet par courrier, télécopie ou courriel dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de vérification est réputée accomplie.

L’embauche d’un étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou du visa « étudiant » ne peut intervenir qu’après la déclaration nominative que l’employeur doit effectuer auprès du préfet, par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de cette embauche. À défaut de réponse du préfet dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la déclaration, cette dernière vaut accomplissement de la formalité de vérification.