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La prévention des risques professionnels

L’employeur est légalement tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité. Pour cela, il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens appropriés, respect de la réglementation en la matière et adaptation des mesures de prévention pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
En cas de risque avéré ou d’accident, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter. Il en est ainsi même en cas de harcèlement moral. Le manquement à l’obligation de sécurité peut également caractériser une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

L’employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition à ceux-ci en fonction du sexe. Les résultats de l’évaluation doivent être répertoriés dans un document unique d’évaluation des risques (DUER), papier ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d’un accident du travail, nouvelles règles de sécurité.
En annexe sont consignées les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires.
Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres du CSE, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des inspecteurs de la radioprotection en cas de risque lié aux rayonnements ionisants, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de l’OPPBTP. Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document doit être affiché dans l’entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur.
Le document est utilisé pour l’élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques devant être présentés au CSE.

L’employeur doit organiser une formation à la sécurité au bénéfice des travailleurs nouvellement embauchés, changeant de poste de travail ou de technique, temporaires et, sur demande du médecin du travail, de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’au moins 21 jours.
La formation doit être dispensée chaque fois que nécessaire, mais aussi en cas de changement de poste ou de technique ou encore d’exposition à des risques nouveaux. Elle doit être renouvelée périodiquement dans des conditions fixées par convention ou accord collectif.
Des actions particulières de formation doivent être organisées en cas de modification des conditions habituelles de circulation ou d’exploitation, de création, de modification d’un poste de travail ou de technique, et après un accident du travail grave ou répétitif.

Les actions de formation doivent se dérouler pendant l’horaire normal et sur les lieux de travail ou, à défaut, dans des conditions équivalentes. Le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail.
Le financement de ces actions est à la charge de l’employeur.

L’employeur doit informer, lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier, ainsi que, le cas échéant, sur les risques pour la santé publique ou l’environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise. Déterminée en concertation avec le médecin du travail, l’information porte sur :
–  les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques et les mesures de prévention de ces risques ;
–  le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ;
–  les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité ;
–  les consignes de sécurité incendie ainsi que l’identité des personnes chargées d’organiser les secours en cas d’incendie.
L’étendue de l’information dépend de la taille de l’entreprise, de la nature de son activité, des risques constatés et des emplois occupés.
L’information se déroule pendant l’horaire de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail.

Conformément aux principes généraux de prévention l’employeur doit procéder, en lien avec le service de santé au travail et en associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques liés à la Covid-19 dans l’entreprise afin de définir et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires, sous peine de voir son activité suspendue par le juge. Ces mesures doivent donner lieu à consultation préalable des représentants du personnel si elles entraînent un aménagement important modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail. Elles doivent faire l’objet d’une note de service, valant adjonction au règlement intérieur pour les entreprises qui en sont dotées.
Afin d’aider et accompagner les entreprises dans cette démarche, le ministère du travail a diffusé sur son site internet (travail-emploi.gouv.fr) des guides métiers élaborés en partenariat avec les fédérations professionnelles et les partenaires sociaux, des guides et conseils de bonnes pratiques à destination des employeurs, des salariés et de toute personne intervenant dans l’entreprise, des « Questions-réponses » et un « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise ».
Notamment, ce protocole sanitaire, document de référence actualisé en fonction de l’évolution de l’épidémie, demande de privilégier le télétravail quand c’est possible (en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement). À défaut, il invite les employeurs à fixer la jauge (nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément) et le taux d’occupation des locaux, à lisser les horaires de départ et d’arrivée des salariés afin de limiter l’affluence aux heures de pointe, d’adapter les plans de circulation dans l’entreprise, de mettre en place des procédures particulières de nettoyage / désinfection régulières des locaux et des objets utilisés par les salariés. Il rappelle la nécessité d’observer les règles d’hygiène élémentaires (aération des locaux…), de respecter les gestes barrière (distanciation physique, lavage fréquent des mains…), de fournir des masques et du gel hydroalcoolique. Le protocole leur demande également de recourir à l’audio ou aux visioconférences pour les réunions, de désigner un référent Covid-19 (ce peut être le dirigeant lui-même dans les petites entreprises) chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés, d’assurer une attention particulière à certains salariés (détachés, saisonniers, intérimaires, sous CDD ou susceptibles de développer une forme grave de Covid-19) et fixe des consignes de prise en charge des personnes symptomatiques.
Par ailleurs, il est temporairement possible pour les travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail lorsque le local ou le lieu de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique.
Le protocole sanitaire n’a pas de caractère contraignant pour les employeurs ; il constitue un ensemble de recommandations pour les aider à respecter leur obligation de sécurité pendant l’épidémie, dont la méconnaissance engage leur responsabilité.

Source : EFL

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La faute inexcusable de l’employeur

En ces temps de pandémie, il est impératif de réactualiser régulièrement votre document unique d’évaluation des risques afin d’éviter une quelconque reconnaissance de votre faute inexcusable en cas de contamination au virus notamment.

La faute inexcusable est définie par la jurisprudence comme étant votre manquement à votre obligation de sécurité de résultat révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu du contrat de travail vous liant à votre salarié.

Vous auriez, en effet, dû avoir conscience du danger et vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir.

Le salarié victime ou ses ayants droit peuvent ainsi solliciter la reconnaissance de cette faute inexcusable de l’employeur afin d’obtenir une majoration de sa rente et la réparation de ses préjudices.

La Cour de Cassation est venue récemment de nouveau renforcer vos obligations et exige désormais que vous mettiez en place des mesures qui soient suffisantes et efficaces.

Il est notamment nécessaire, après avoir élaboré votre document unique, de vérifier et contrôler l’effectivité des mesures prises.

En cas de survenance du risque et de demande de reconnaissance de votre faute inexcusable, vous devrez en effet pouvoir démontrer la réalité de la suffisance et de l’efficacité des moyens mis en place pour protéger votre salarié dudit danger.

La Haute Juridiction a, par exemple, considéré que le simple fait de mettre à disposition des salariés des protections contre l’inhalation de poussières dangereuses, ne protégeait pas d’une action en responsabilité car il n’est pas démontré que le masque était suffisamment protecteur (Cass. soc, 8 octobre 2020, 18-26.677).

Elle définit donc désormais la faute inexcusable comme étant « le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le salarié » lorsque vous auriez ou auriez dû avoir conscience du danger auquel était soumis votre travailleur et que vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Voici les éléments qui peuvent aboutir à la reconnaissance de la faute inexcusable :

  • l’absence d’évaluation des risques ;
  • l’absence des mesures prises pour prévenir les risques ;
  • l’absence ou l’absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques ;
  • l’insuffisance des moyens de protection ;
  • l’absence de vérification de l’effectivité des mesures de prévention.

La reconnaissance de la faute inexcusable interviendra donc si vous manquez à votre obligation d’évaluer et prévenir les risques.

Si ce défaut d’évaluation et de prévention est prouvé, alors les deux autres conditions nécessaires à la reconnaissance de votre faute inexcusable, à savoir votre conscience du danger et votre carence à prendre les mesures nécessaires pour préserver votre salarié de ce danger en découleront automatiquement.

Il est donc fortement préconisé d’évaluer vos risques un à un et de les répertorier dans votre DUER en prévoyant les mesures de prévention nécessaires pour éviter la survenance du risque, mais également de pouvoir en contrôler l’effectivité.

D’où l’importance de mettre à jour très régulièrement, et notamment actuellement compte tenu des mesures sanitaires, votre DUER pour prendre en considération le port du masque, le télétravail etc., c’est-à-dire dès qu’il est constaté un changement dans votre entreprise affectant l’exposition de vos salariés à un ou plusieurs risques non identifiés.

Sinon, ce seul manquement à votre obligation légale de sécurité et de protection de la santé suffira au salarié pour démontrer l’existence de votre faute inexcusable.

L’analyse des risques en amont et la formalisation des mesures prises sont fondamentales et indispensables en cas de contentieux prud’homal, pénal ou social. Ces éléments de preuve sont essentiels. A défaut, vous prenez le risque d’engager votre responsabilité civile et pénale.

Source : Tissot

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Préparer la reprise du 11 mai

La reprise a été annoncée pour le 11 mai prochain. Néanmoins, le travail ne pourra pas reprendre comme nous le connaissions il y a quelques mois encore. Il est indispensable non seulement que soient prises toutes les mesures propres à protéger la santé et la sécurité des salariés, mais aussi, dans le souci d’assurer au mieux la protection de l’entreprise contre tout risque d’engagement de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité, que ces procédures et ces mesures soient correctement évaluées et formalisées.

A cet égard, deux outils essentiels doivent être principalement mobilisés : le document unique d’évaluation des risques (DUER) et le règlement intérieur.

Le DUER

Le DUER est une obligation légale. Il est prévu par l’article R4121-1 du code du travail. En tant qu’employeur, vous êtes responsable de ce document, même si vous pouvez en déléguer la réalisation pratique à un tiers.

La Direction générale du travail (DGT) préconise, depuis le début de la crise sanitaire en cours, la mise à jour par l’employeur du document unique d’évaluation des risques. La DGT précise en effet que « l’évaluation des risques dans l’entreprise doit être renouvelée en raison de l’épidémie, pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail » et que « cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques lequel doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances ». Elle précise enfin que l’actualisation du DUER « est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail ».

Cette mise à jour impose dans un premier temps de procéder à une nouvelle évaluation des risques.

La méthodologie retenue pour procéder à l’actualisation du DUER doit tout d’abord conduire à identifier les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 sont réunies et à évaluer pour chacune l’importance du risque (contact étroit ou non, contact bref ou prolongé).

Une fois ces situations identifiées, l’employeur devra prendre les mesures de protection qui s’imposent pour prévenir ce risque de transmission, en fonction de l’importance de celui-ci. Ces mesures doivent porter à la fois sur la gestion de l’espace et la gestion du temps afin de réduire au maximum les interactions sociales directes et indirectes :

– gestion de l’espace individuel (une ou deux personnes par bureau), des open-spaces (poursuite du recours au télétravail, aménagement des bureaux, mises en place de barrières de protection), des espaces communs tels que les halls d’entrée, les lieux de pause, le restaurant d’entreprise, les vestiaires, les ascenseurs, les escaliers ; des espaces collectifs en limitant le nombre de personnes susceptibles de se réunir, en mettant en place des marqueurs afin de respecter les règles de distanciation sociale, en mettant à disposition des masques et des solutions hydroalcooliques, en procédant au nettoyage et à la désinfection régulière des locaux et postes de travail, etc.

– gestion du temps : adaptation des horaires de travail ; mise en place d’équipes alternantes ou successives ; recours aux interventions ponctuelles dans les locaux dans les cas strictement nécessaires (par exemple, une intervention du service informatique sur le poste).

En outre, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures d’information et de formation du personnel adaptées au regard des risques de contamination liés à la nature de l’activité de l’entreprise : rappel des gestes barrière et de distanciation, formation sur l’emploi des équipements de protection, etc.

Enfin, des mesures spécifiques et renforcées de nettoyage et de désinfection des locaux et postes de travail, ainsi que des équipements de travail (notamment s’ils sont utilisés par plusieurs salariés) devront être mises en œuvre, selon des procédures adaptées.

Cette mise à jour permettra de formaliser les mesures mises en œuvre et le respect par l’entreprise de l’ensemble des préconisations du Gouvernement diffusées depuis le début de la crise. En cas de mise en cause de sa responsabilité, il constituera un élément indispensable à la défense de l’employeur.

Le règlement intérieur

Le contenu du règlement intérieur est limitativement énuméré par la loi. Il doit ainsi contenir les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions permettant à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail.

A ce titre, compte tenu de l’impact de l’épidémie sur les règles applicables en matière d’hygiène et de santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus rentrent bien dans les prévisions du règlement intérieur.

L’employeur pourrait ainsi fixer dans une note de service, en s’appuyant sur les mesures de prévention retenues par le document unique d’évaluation des risques, les obligations en matière d’hygiène et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés en tout lieu de l’entreprise, qu’il s’agisse des gestes barrière et plus généralement des règles de distanciation sociale, des mesures d’hygiène, telles que le lavage des mains, de la limitation, voire de l’interdiction des réunions en présentiel ou de la limitation du nombre de leurs participants ou enfin, de l’instauration de la prise de température systématique des salariés à l’entrée de l’entreprise.

Bien qu’instituant des obligations temporaires dans le but de faire face à la pandémie de Covid-19 en cours, il semble que cette note de service doive relever de la procédure applicable au règlement intérieur impliquant, d’une part, la consultation préalable du CSE et, d’autre part, la transmission du document à l’inspecteur du travail et l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

L’intérêt d’intégrer les obligations imposées au salarié dans une note de service suivant le régime juridique du règlement intérieur est triple :

– il permet d’y associer les membres de la délégation au CSE puisqu’ils sont consultés sur le contenu de la note de service ; 

– il permet de prévoir expressément que tout manquement aux prescriptions instituées par la note de service est passible d’une sanction disciplinaire ;

– il permet de formaliser les mesures prises par l’employeur et les obligations qui en découlent pour le salarié, et ainsi de renforcer la protection de l’entreprise contre le risque de mise en cause de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.

Les mesures arrêtées doivent être portées à la connaissance des salariés et diffusées largement dans l’entreprise pour leur être opposables.

Source : EFL