Congés payés – Cabinet Eliot

17 juin 2021

Modifier les dates de départ en congés payés de vos salariés

Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent en principe les respecter mais il existe des possibilités de modification.

Avant d’agir, il faut vérifier si un accord d’entreprise, ou à défaut votre convention collective prévoit des dispositions particulières en cas de modification des dates de départ.

Si c’est le cas, vous appliquez les dispositions de votre accord d’entreprise. Il doit fixer les délais que vous devez respecter si vous entendez modifier les dates des départs.

En raison de la crise sanitaire, des mesures provisoires s’appliquent, jusqu’au 30 septembre 2021. Ainsi, un accord collectif peut notamment vous permettre, dans la limite de 8 jours de congés payés, et en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc, de décider de la prise de jours de congés ou de modifier des dates déjà validées.

En l’absence d’accord collectif, vous appliquez les dispositions légales. Sachez que dans ce cas-là, vous devez notamment respecter un délai.

En l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.

Aucun souci en revanche pour les modifications faites plus d’un mois à l’avance, vous pouvez les imposer aux salariés sauf dispositions conventionnelles contraires.

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les circonstances sont reconnues exceptionnelles en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :

de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
de remplacer un salarié décédé.

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.

Si le salarié refuse de reporter ses congés payés alors que les règles ont été respectées, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.

Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :

si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.

Source: Tissot

4 janvier 2021

Coronavirus (Covid-19) : reconduction de mesures transitoires sur les congés, les CDD, l’intérim et le prêt de main-d’oeuvre

Les articles 1^er à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 permettent à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de jours de repos jusqu’au 31 décembre 2020.

Ces mesures sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

Un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l’employeur à imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés. Sont mobilisables les jours de congés payés acquis par le salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (Ord. 2020-323 art 1^er, al. 1).

S’agissant des CDD, par dérogation aux articles L 1242-8, L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut, jusqu’au 30 juin 2021 :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cette disposition n’est pas applicable aux CDD conclus en application de l’article L 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire à ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats prévues à l’article L 1244-3 du Code du travail ;

– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

Pour les CDD, les stipulations de l’accord d’entreprise :

– sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 30 juin 2021 ou, prévoit la nouvelle rédaction du texte, jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut pas aller au-delà du 30 juin 2021 ;

– prévalent, par dérogation à l’article L 2253-1 du code du travail, sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

L’article 2 de l’ordonnance reconduit jusqu’au 30 juin 2021 certaines dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre des opérations de prêt de main-d’oeuvre prévues par l’article 52 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, qui devaient prendre fin au 31 décembre 2020.

Ce texte apporte aussi quelques adaptations au dispositif dérogatoire issu de l’article 52 de la loi.

Au plan formel, l’article 2 de l’ordonnance modifie l’article 52 de cette loi.

Ainsi, s’agissant de la convention de mise à disposition, l’ordonnance prolonge jusqu’au 30 juin 2021 la possibilité qu’une même convention puisse porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés, alors qu’en principe il doit être établi une convention par salarié.

De même, jusqu’au 30 juin 2021, l’avenant au contrat de travail signé avec chaque salarié mis à disposition n’a pas à fixer par avance les horaires d’exécution du travail au sein de l’entreprise utilisatrice, mais juste à définir un volume horaire hebdomadaire. Les horaires sont ensuite définis par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.

La référence à un volume horaire hebdomadaire et non à des horaires prédéfinis permet en effet une meilleure adaptabilité aux besoins de l’entreprise utilisatrice, les horaires pouvant changer d’une semaine à l’autre. Toutefois, celle-ci doit recueillir l’accord du salarié sur les horaires de travail qu’elle fixe, ce qui suppose donc la signature d’un nouveau document en cas de modification ultérieure.

En revanche, les mesures transitoires d’assouplissement en matière d’information et de consultation du CSE de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice ne sont pas prolongées au-delà du 31 décembre 2020.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2021 et conformément à l’article L 8241-2 du Code du travail, le CSE de l’entreprise prêteuse doit être consulté préalablement à la mise en oeuvre d’un prêt de main-d’oeuvre et informé des différentes conventions signées et le CSE de l’entreprise utilisatrice doit être informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’oeuvre.

Enfin, l’ordonnance modifie le champ de la dérogation à l’interdiction de procéder à des opérations de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif.

Alors que, jusqu’au 31 décembre 2020, la condition tenant à un but non lucratif est réputée remplie lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale qui sont déterminés par le décret 2020-1317 du 30 octobre 2020, les conditions ne sont plus les mêmes à compter du 1^er janvier 2021.

À compter de cette date, seules les entreprises prêteuses recourant à l’activité partielle prévue par l’article L 5122-1 du Code du travail pourront bénéficier de cet assouplissement.

Dans ce cas, les opérations de prêt de main-d’oeuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

Source: EFL

15 juin 2020

Congés d’été 2020

Tous vos salariés, dès lors qu’ils sont présents à l’effectif, peuvent poser des congés payés.

Vos salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables par année.

La période de prise des congés est fixée par des dispositions conventionnelles. A défaut, il vous revient de la fixer, après consultation des représentants du personnel.

Dans tous les cas, la période de prise des congés doit au minimum comprendre la période qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours, voire le 31 mai dans certaines entreprises.

Une fois acquis, les congés doivent être pris. Votre salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou exiger qu’elles lui soient payées.

Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis.

En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise les perd, sauf si c’est vous, employeur, qui l’avez mis dans l’impossibilité de les prendre.

Il vous revient de fixer les dates de départ de vos salariés. Toutefois, vous devez les fixer en respectant les critères d’ordre de départ en congés applicable dans votre entreprise ceux-ci devant notamment être situation familiale du salarié, ancienneté, etc..

Vous devez informer les salariés au moins un mois avant leur départ.

Une fois que l’ordre et les dates des départs ont été fixés, vous comme votre salarié, devez les respecter.

A titre exceptionnel, vous pouvez imposer ou modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés habituels dans l’entreprise et jusqu’au 31 décembre 2020. Toutefois, pour recourir à cette possibilité vous devez avoir signé un accord d’entreprise (ou un accord de branche) le permettant (ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020).

Cet accord prévoit notamment le délai applicable pour prévenir vos salariés. Les ordonnances sanitaires ont prévu un délai qui ne peut pas être réduit à moins d’un jour franc.

Cet accord peut également prévoir :

le fractionnement des congés payés sans que vous soyez tenu de recueillir l’accord du salarié ;
que les congés accordés ne seront pas forcément simultanés pour les salariés mariés ou pacsés, travaillant tous les deux au sein de votre entreprise.

Attention, ces dispositions ne vous permettent en aucun cas d’imposer à vos salariés de prendre des jours de congés sans solde.

Si vous n’avez pas signé d’accord collectif pendant la crise sanitaire vous permettant d’imposer ces 6 jours de congés payés, ce sont les dispositions réglementaires ou conventionnelles habituelles qui s’imposent à vous.

La loi prévoit que vous avez la possibilité de modifier les dates de départ en congés déjà planifiés.

Dans un tel cas, vous devez informer le salarié concerné de la modification en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de votre entreprise (Code du travail, art. L. 3141-15).

A défaut de disposition conventionnelle, vous pouvez modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance d’un mois (Code du travail, art. L. 3141-16). Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. Toutefois, la pandémie liée au Coronavirus n’a pas clairement été définie comme telle au regard de cette disposition.

Source : Tissot

26 septembre 2019

Congés payés et maladie

La durée des congés payés dépend du nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence. Les absences du salarié pour raisons de santé sont susceptibles d’influer sur cette durée.

Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d’acquérir des congés payés

Les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non professionnelle. Ces dernières ne permettent pas d’acquérir un droit à congé.

Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. Ses congés doivent donc être reportés que la période de prise des congés ait pris fin ou non.

En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de cette période, le salarié a droit au report et c’est l’employeur qui au final décide des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés.

Le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si c’est le souhait de l’intéressé.

Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie, même non rémunérés. La jurisprudence française considère en effet que l’employeur s’est bien acquitté de ses obligations. Les congés non pris sont donc perdus.

Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération conventionnel éventuellement versé en cas de maladie.

Source: EFL