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CDD : prouver la réalité de l’accroissement temporaire au moment de la conclusion du contrat

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement réglementé par le Code du travail. Il est interdit de faire appel à des CDD pour pourvoir des emplois permanents.

On peut notamment recourir à un CDD pour :

  • le remplacement d’un salarié absent ;
  • un emploi saisonnier ou d’usage ;
  • ou encore en cas d’accroissement temporaire d’activité.

L’accroissement temporaire d’activité se définit comme une augmentation limitée dans le temps de l’activité normale de votre entreprise, par exemple une commande exceptionnelle. Pour y faire face, vous pouvez avoir recours à un CDD pour accroissement temporaire d’activité (Code du travail, art. L. 1242-2).

En cas de litige, vous devez établir la réalité du motif.

Par exemple, vous devez apporter des éléments prouvant l’accroissement temporaire de l’activité normale afin que les juges puissent apprécier la réalité de cet accroissement au moment de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée.

Si la hausse de l’activité perdure et/ou que vous avez régulièrement recours à des contrats à durée déterminée, les juges pourront déduire qu’il s’agit en réalité de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et requalifier le CDD en contrat à durée indéterminée.

Soyez très vigilant avant de recourir à un CDD pour accroissement temporaire, en cas de requalification, vous serez condamné :

  • à une indemnité de requalification de contrat ;
  • à des indemnités de licenciement ;
  • à des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur le préavis ;
  • à des dommages et intérêts pour la rupture abusive.

Source: EFL

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Embauche en CDD. Que savoir ?

Le CDD est obligatoirement écrit et signé, avec de nombreuses mentions obligatoires, dont bien sûr son motif et sa durée ).

Ces règles de rédaction sont très strictes, et leur non-respect peut entraîner la requalification en CDI, depuis la date du 1er CDD irrégulier le cas échéant.

L’indemnité de fin de contrat est due, sauf si le CDD est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Attention, elle reste due s’il vient de finir ses études ou si les dates du CDD débordent la période des vacances. Elle est de 10 % de la rémunération brute perçue, avant calcul de l’indemnité compensatrice de cp, mais sera en revanche incluse dans le calcul de cette dernière.

La visite médicale. Le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention (C. trav. art. R 4624-10).

Si vous avez un accord APLD, celle-ci est incompatible avec le CDD.

Source : EFL

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Rupture du contrat à durée déterminée

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Le recours au contrat à durée déterminée est réservé pour des besoins ponctuels, précis et temporaires.

Il est important d’indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au CDD.

Les cas de rupture anticipée sont également très encadrés par le Code du travail. La rupture anticipée est possible en cas :

  • d’accord entre les parties (salarié et l’employeur) ;
  • de faute grave (pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et ce, même pendant la durée de son préavis) ;
  • de force majeure, c’est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ;
  • d’inaptitude du salarié médicalement constatée.

Le salarié a également la possibilité de rompre le CDD s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).

En dehors de ces situations, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts.

Source: Tissot

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Le CDD: un contrat écrit et signé

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Tout contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Vous disposez d’un délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche du salarié pour remettre à celui-ci un contrat de travail écrit.

La signature du CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Le défaut de signature est assimilé à une absence d’écrit.

Nous vous conseillons de remettre le contrat de travail écrit au salarié le jour même de son embauche. Faites-lui signer et vérifier qu’il a bien paraphé chaque page. 

Si, toutefois, malgré vos précautions, votre salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail, tirez-en les conséquences qui s’imposent.

Source : Tissot

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Mettre fin à un CDD de remplacement

Lorsque vous avez recours au CDD de remplacement, vous avez deux possibilités :

  • conclure un CDD avec un terme précis. Dans ce cas, le contrat doit en principe avoir une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris ;
  • conclure un CDD ayant pour terme le retour de la personne remplacée. Dans ce cas, le contrat n’a pas de durée maximale mais une durée minimale doit être prévue. Votre contrat cesse le jour du retour du salarié remplacé ou à la fin de l’absence indiquée dans le contrat. La durée minimale du contrat fixée par l’employeur doit cependant être respectée, même en cas de retour prématuré du salarié remplacé.

Si le contrat indique un remplacement jusqu’à la date de « retour du salarié remplacé », le contrat ne prend pas fin si l’absence se prolonge pour un autre motif (par exemple une maternité suivie de congés payés). A l’inverse, si d’emblée le contrat indique qu’il s’agit d’un remplacement pour un motif précis (par exemple le congé de maternité) il prend fin en même temps que la première absence.

Le CDD peut prendre fin si la personne revient mais aussi si son absence se finit car elle quitte définitivement l’entreprise.

 

Lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin et que la durée minimale a bien été respectée, l’employeur peut mettre fin au CDD.

Il n’a alors aucun formalisme particulier à respecter.

Source : Tissot