Cabinet Eliot – Page 38

26 septembre 2019

Congés payés et maladie

La durée des congés payés dépend du nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence. Les absences du salarié pour raisons de santé sont susceptibles d’influer sur cette durée.

Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d’acquérir des congés payés

Les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non professionnelle. Ces dernières ne permettent pas d’acquérir un droit à congé.

Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. Ses congés doivent donc être reportés que la période de prise des congés ait pris fin ou non.

En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de cette période, le salarié a droit au report et c’est l’employeur qui au final décide des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés.

Le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si c’est le souhait de l’intéressé.

Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie, même non rémunérés. La jurisprudence française considère en effet que l’employeur s’est bien acquitté de ses obligations. Les congés non pris sont donc perdus.

Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération conventionnel éventuellement versé en cas de maladie.

Source: EFL

17 septembre 2019

Le temps de trajet domicile/lieux de travail doit-il être rémunéré ?

Dans le cadre de leurs fonctions, certains salariés sont amenés à se rendre à des réunions sur différents lieux de travail. Doivent-ils bénéficier d’une contrepartie lorsque le temps de trajet entre leur domicile et le lieu d’exécution du travail dépasse leur temps de trajet normal ?

Tout d’abord, il est utile de rappeler que le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est soumis à aucune contrepartie. En effet, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif.

Cette règle s’applique quel que soit l’éloignement existant entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Pour apprécier le trajet domicile/travail, le lieu de travail pris en compte est celui défini dans le contrat de travail du salarié.

Si le salarié est affecté à des sites différents du lieu de travail défini contractuellement ou qu’il est amené à se rendre sur différents sites pour des réunions ou rendez-vous pour la journée, cela peut entraîner un temps de trajet supérieur à la durée habituelle de celui-ci.

La Cour de cassation a récemment rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ainsi, le temps de déplacement doit être indemnisé s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire. La part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail est rémunérée comme du temps de travail effectif, mais ne peut être considérée comme tel.

Enfin, sur demande et présentation des justificatifs utiles, l’employeur est tenu de prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits par le salarié pour les déplacements qu’il effectue entre sa résidence habituelle et son lieu de travail habituel accomplis au moyen de transport publics de personnes ou de services publics de location de vélos (Code du travail, art L. 3261-2).

Vous n’avez pas à prendre en charge les coûts de carburant.

Source : Tissot

10 septembre 2019

Rémunération des apprentis en 2019

La rémunération minimale des apprentis est fixée par rapport à un pourcentage du SMIC.

Pour les contrats d’apprentissages signés depuis le 1er janvier 2019, les pourcentages sont modifiés pour les apprentis âgés de 16 à 20 ans.

Il n’y a pas eu de revalorisation des pourcentages pour la rémunération des apprentis âgés de 21 à 25 ans.

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, pour les contrats d’apprentissage signés en 2019, les pourcentages du SMIC à appliquer pour obtenir la rémunération minimale sont les suivants :

Age de l’apprenti	1re année de contrat	2e année de contrat	3e année de contrat
16 à 17 ans	27 % du SMIC	39 % du SMIC	55 % du SMIC
18 à 20 ans	43 % du SMIC	51 % du SMIC	67 % du SMIC
21 ans à 25 ans	53 % du SMIC*	61 % du SMIC*	78 % du SMIC*
26 ans et plus	100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée de l’exécution du contrat d’apprentissage
() ou du salaire conventionnel minimum correspondant à l’emploi occupé, si plus favorable à l’apprenti.*

Dans le cadre de la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec le même apprenti, ce dernier bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf quand l’application des rémunérations minimales en fonction de son âge est plus favorable. Il faut toutefois que l’apprenti ait obtenu le titre ou le diplôme précédemment préparé.

Cette règle s’applique également lorsque l’apprenti signe un contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur.

La rémunération des apprentis est exonérée de cotisations salariales mais cette exonération est limitée à 79 % du SMIC. De plus, vous bénéficiez du régime de réduction générale de cotisations patronales.

Source: Tissot

3 septembre 2019

Rupture du contrat d’apprentissage

La rupture du contrat d’apprentissage, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti, peut librement intervenir.

Pour cela, il suffit de constater la rupture par écrit et de la notifier au directeur du CFA, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat. Ce dernier la transmet sans délai à la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. Aucune indemnité spécifique n’est à verser.

En revanche, une fois écoulé le délai de 45 jours, les possibilités de rupture sont plus limitées. Les règles sont toutefois un peu assouplies pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

La loi avenir professionnel modifie les possibilités de rupture existantes jusqu’alors.

Ainsi, vous n’avez plus à passer par le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation mais vous pouvez directement licencier l’apprenti en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel et le cas échéant la procédure disciplinaire en cas :

de force majeure ;
de faute grave ;
d’inaptitude de l’apprenti. Aucune obligation de reclassement ne s’applique alors.

Le salarié peut aussi être licencié en cas de décès de l’employeur maitre d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Dans tous ces cas, le CFA doit permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.

Autre nouveauté : lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

La rupture d’un commun accord reste possible.

De plus, auparavant, l’apprenti ne pouvait pas démissionner. Sa seule possibilité pour mettre fin au contrat de façon anticipée, s’il n’avait pas déjà son diplôme, était d’aller devant le conseil de prud’hommes pour faire résilier le contrat en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur à ses obligations.

La loi avenir professionnel permet à l’apprenti de démissionner, selon des modalités qui viennent d’être déterminées par décret.

L’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire sauf exception. Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il doit informer son employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre, etc.).

La rupture du contrat d’apprentissage ne peut ensuite intervenir qu’après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.

L’acte de rupture doit en principe être signé de son représentant légal s’il est mineur, et une copie doit en être adressée pour information à l’établissement de formation.

Source : Tissot

2 septembre 2019

Un salarié peut-il refuser de travailler le dimanche?

Le Code du travail prévoit que chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire donné le dimanche (Code du travail, art. L. 3132-3).

La règle générale est donc que les entreprises ferment le dimanche et qu’aucun salarié ne vient travailler.

Mais il existe de nombreuses dérogations au travail le dimanche qui ont été revues par la loi Macron de 2015.

On distingue ainsi :

des dérogations fondées sur un critère géographique : zones internationales, commerces de détail situés dans les gares, zones touristiques, zones commerciales ;
des dérogations accordées par le préfet ou le maire : dérogation afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’entreprise, dérogation un certain nombre de dimanches par an pour les commerces de détail ;
des dérogations permanentes de droit : dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public, dérogation spécifique aux commerces de détail alimentaire ;
des dérogations conventionnelles : travail en continu et équipes de suppléances.

Dans le cas des dérogations fondées sur un fondement géographique et des dérogations accordées par le préfet ou le maire, seul le salarié volontaire ayant donné son accord par écrit peut travailler le dimanche. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (Code du travail, art. L. 3132-25-4).

Dans le cas des dérogations permanentes et des dérogations conventionnelles, le Code du travail n’accorde pas de droit spécifique au salarié de refuser de travailler le dimanche. Dans ces cas de figure, le salarié qui refuse de travailler le dimanche est donc susceptible de commettre une faute allant jusqu’au licenciement.

Toutefois, en pratique, tout va dépendre du contrat de travail. S’il est prévu que le salarié ne travaille pas le dimanche ou travaille uniquement du lundi au samedi, son employeur ne peut pas lui imposer de travailler le dimanche car cela constituerait une modification du contrat de travail.

Attention également à tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et familiale du salarié.

Source: Tissot