Nouvelle indemnisation de l’activité partielle à compter de juin 2021

Les décrets 2021-671 et 2021-674 du 28 mai 2021 organisent une baisse progressive de l’indemnisation de l’activité partielle dont les étapes varient selon le secteur d’activité.

Un point commun toutefois est à signaler : pour les heures chômées à compter du 1^er juillet 2021, l’indemnité nette versée au salarié ne pourra pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié.

A compter du 1^er juillet 2021, l’autorisation de recourir à l’activité partielle sera accordée pour une durée maximale de 3 mois, ou de 6 mois en cas de sinistres ou d’intempéries de caractère exceptionnel, contre 12 mois maximum auparavant.

Cas général

Pour les entreprises ne bénéficiant pas d’une indemnisation majorée (C. trav. art. R 5122-18 et D 5122-13 modifiés) :

le taux de l’indemnité versée au salarié, qui est actuellement de 70 % de la rémunération brute, passera, pour les heures chômées à partir du 1^er juillet 2021, à 60 % ;
le taux de l’allocation servie à l’employeur, qui s’élevait à 60 % de la rémunération brute jusqu’au 31 mai 2021, passe à 52 % au 1^er juin 2021 puis à 36 % au 1^er juillet 2021.

Le plancher de l’allocation passe à 7,30 € au 1^er juillet 2021, contre 8,11 € jusqu’au 30 juin 2021 (C. trav. art. D 5122-13 modifié). En revanche, le plafond de la rémunération brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation demeure, dans tous les cas, fixé à 4, 5 Smic.

Secteurs protégés

Les employeurs des secteurs protégés listés aux annexes 1 et 2 du décret 2020-810 du 29 juin 2020 et ayant, pour ceux visés à l’annexe 2, subi une diminution de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 80 % entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020 bénéficient d’une indemnisation majorée (Ord. 2020-770 du 24-6-2020 art. 1, I-2° et art. 1 bis, 2°).

Cette indemnisation est maintenue en l’état en juin 2021. En revanche, à partir du 1^er juillet 2021, son montant et sa durée varient selon l’importance de la perte de CA subie en 2021.

Perte d’au moins 80 % en 2021

Pour les établissements subissant une perte de CA d’au moins 80 % en 2021, les taux actuels d’indemnisation seront maintenus en l’état pour les heures chômées du 1^er juillet 2021 au 31 octobre 2021. Jusqu’à cette date, indemnité et allocation seront donc égales à 70 % de la rémunération prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Le taux plancher de l’allocation restera fixé à 8,11 € (Décret 2020-1316 du 30-10-2020 art. 4, VI modifié et décret 2020-810 du 29-6-2020 art. 1 modifié).

À compter du 1^er novembre 2021, ces établissements basculeront dans le droit commun (sauf nouvelle reconduction de taux majorés par décret).

Ce régime d’indemnisation majorée est réservé aux établissements subissant, pour le mois de mise en œuvre de l’activité partielle, une perte de CA d’au moins 80 %. Cette baisse de CA est appréciée, au choix de l’employeur, pour chaque mois d’activité partielle (Ord. 2020-770 du 24-6-2020 art. 1, II-4° et décret 2020-1786 du 30-12-2020 art. 6 bis nouveau)

– soit par rapport au CA constaté au titre du même mois en 2020 ;

– soit par rapport au CA constaté au titre du même mois en 2019 ;

– soit en comparant le CA réalisé au cours des 6 mois précédents et le CA de la même période en 2019 ;

– soit par rapport au CA mensuel moyen réalisé en 2019 ;

– soit, pour les entreprises créées après le 30 juin 2020, par rapport au CA mensuel moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 30 juin 2021.

Du 1^er juillet au 31 octobre 2021, pour bénéficier du taux de 70 % l’entreprise doit donc :

– soit appartenir à un secteur d’activité listé à l’annexe 1 du décret 2020-810 du 29-6-2020 (hôtellerie, sport, culture, etc.) et justifier d’une perte de 80 % de CA (appréciée comme indiqué ci-dessus) pour le mois concerné par la demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle ;

– soit appartenir à un secteur d’activité listé à l’annexe 2 du décret 2020-810 du 29-6-2020 et justifier d’une perte de 80 % de CA (appréciée comme indiqué ci-dessus) pour le mois concerné par la demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle ainsi que d’une perte de CA d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (appréciée dans les conditions prévues par le décret précité).

Perte de moins de 80 % en 2021

Pour les entreprises des secteurs protégés dont la perte de CA n’atteint pas 80 % au titre du mois concerné par l’activité partielle une baisse progressive de l’indemnisation est organisée.

Le taux de l’indemnité versée au salarié est maintenu à 70 %, avec application de la limite de 4,5 Smic, jusqu’au 31 août 2021 (Décret 2020-1316 du 30-10-2020 art. 4,5° modifié). Elle ne passera donc à 60 % (taux de droit commun), que pour les heures chômées à partir du 1^er septembre 2021.

En revanche, le taux de l’allocation servie à l’employeur décroît plus rapidement (Décret 2020-1786 du 30-12-2020 art. 7 modifié) : s’il est maintenu à 70 % en juin, il passera à 60 % pour les heures chômées à partir du 1^er juillet, à 52 % pour celles chômées à partir du 1^er août 2021 puis à 36 % (taux de droit commun) pour celles chômées à partir du 1^er septembre 2021. Le plancher de l’allocation reste néanmoins fixé à 8,11 € jusqu’au 31 août 2021 et passera à 7,30 € (taux de droit commun) à partir du 1^er septembre 2021. Le plafond de la rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation demeure quant à lui fixé à 4,5 Smic sans limitation de durée.

Entreprises subissant des restrictions

Pour les entreprises soumises à des restrictions spécifiques, les taux actuels d’indemnisation seront maintenus jusqu’au 31 octobre 2021 (Décret 2020-1316 du 30-10-2020 art. 4, VI modifié et décret 2020-810 du 29-6-2020 art. 1 modifié).

Pour rappel sont concernées :

– les entreprises fermées totalement ou partiellement, c’est-à-dire les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires (Ord. 2020-770 du 24-6-2020 art. 1, II-1° et art. 1 bis, 2°) ;

– les entreprises implantées dans une zone de chalandise d’une station de ski, c’est-à-dire les entreprises implantées dans une commune support d’une station de ski ou dans une commune située en zone de montagne appartenant à un établissement public de coopération intercommunale lui-même support d’une station de ski et situé dans une unité urbaine d’au plus 50 000 habitants, dont l’activité implique l’accueil du public, et qui ont une baisse de CA d’au moins 50 %, pendant la période de fermeture des téléphériques et des remontées mécaniques (Ord. 2020-770 du 24-6-2020 art. 1, II-3° et art. 1 bis, 2° et décret 2020-1786 du 30-12-2020 art. 6) ;

– les entreprises situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (reconfinement limité à une zone géographique) et qui subissent une baisse de CA d’au moins 60 % soit par rapport au CA du mois précédant la mise en œuvre de l’activité partielle, soit par rapport au CA du même mois de 2019 (Ord. 2020-770 du 24-6-2020 art. 1, II-2° et art. 1 bis, 2° et décret 2020-1786 du 30-12-2020 art. 5).

Salarié vulnérable ou tenu de garder son enfant

Les décrets du 28 mai 2021 ne concernent pas le régime applicable aux salariés dits « vulnérables » et à ceux tenus de garder leur enfant qui reste donc en l’état.

Source: EFL

14 juin 2021

Remboursement des frais de transport

Tout employeur est tenu de prendre en charge au moins la moitié du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics.
Cette obligation patronale s’applique quelle que soit la localisation du domicile et du lieu de travail. Ainsi, les salariés dont l’éloignement de la résidence habituelle du lieu de travail relève de la convenance personnelle doivent bénéficier de la prise en charge obligatoire.

L’employeur peut refuser la prise en charge des frais de transport publics notamment lorsque :

le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge légale ;
le salarié n’engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, notamment quand l’employeur organise lui-même le transport de ses salariés.

L’entreprise accueillant un stagiaire doit lui rembourser une part de ses frais de transport engagés pour effectuer le stage, dans les mêmes conditions que pour les salariés (article L.124-13 du code de l’éducation). Ce stagiaire bénéficie donc de la même prise en charge des frais de transports publics que les salariés, dans les mêmes conditions.

Pour l’administration, la notion de résidence doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Un salarié ayant une double résidence (la semaine dans la ville où il travaille et le week-end dans la région où réside sa famille) doit être considéré comme ayant sa résidence habituelle dans la ville où il travaille. En conséquence, il n’ouvre pas droit à la prise en charge obligatoire de son titre d’abonnement pour les trajets entre la résidence de sa famille et la ville où il travaille. Il n’ouvre droit qu’à la prise en charge de son titre de transport au titre de ses déplacements entre le lieu où il réside la semaine et son lieu de travail.

Pour le bulletin officiel de la sécurité sociale entrent dans la catégorie des titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge obligatoire de l’employeur, les abonnements à un service de transport de type taxi collectif, sous réserve que la société assurant ce type de transport ait passé une convention avec l’autorité organisatrice de la mobilité territorialement compétente.

Lorsque la prise en charge de l’employeur est supérieure au taux de 50 %, cette prise en charge facultative reste exonérée dans la limite des frais réellement engagés sous réserve, précise l’administration pour les salariés travaillant dans une autre région que celle où ils résident, que l’éloignement de leur résidence à leur lieu de travail ne relève pas de la convenance personnelle mais de contraintes liées à l’emploi (exemples : difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l’emploi, mutation suite à promotion, déménagement de l’entreprise, multi-emplois) ou familiales (exemples : prise en compte du lieu d’activité du conjoint, concubin ou pacsé, état de santé du salarié ou d’un membre de sa famille, scolarité des enfants). Cette condition s’apprécie au cas par cas.
A défaut, la prise en charge facultative doit être intégrée à l’assiette des cotisations.

Source: EFL

10 juin 2021

Système de caisse sécurisé

Depuis le 1^er janvier 2018, les assujettis à la TVA qui effectuent des opérations ne donnant pas lieu à facturation (c’est-à-dire à destination de particuliers) et qui enregistrent les règlements correspondant au moyen d’un logiciel ou d’un système de caisse ont l’obligation d’utiliser un logiciel ou un système satisfaisant à des conditions d’inaltérabilité, de sécurisation, de conservation et d’archivage des données en vue du contrôle de l’administration fiscale (CGI art. 286, I-3° bis et II-2).

S’agissant des logiciels ou systèmes concernés par l’obligation de sécurisation et de certification prévue par l’article 286, I-3° bis du CGI, l’administration a précisé que cette obligation s’applique aux systèmes informatiques dotés d’une fonctionnalité de caisse qui consiste à mémoriser et à enregistrer extra-comptablement des paiements reçus en contrepartie d’une opération commerciale, c’est-à-dire aux logiciels ou systèmes de caisse pour lesquels l’enregistrement d’un paiement ne génère pas de manière concomitante, automatique et obligatoire la passation d’une écriture comptable. En revanche ne sont pas considérés comme enregistrés extra-comptablement les paiements pour lesquels le logiciel ou système déclenche obligatoirement, instantanément et automatiquement, sans intervention humaine, une écriture dans le système d’information comptable (BOI-TVA-DECLA-30-10-30 n° 30). Par suite, ces logiciels ou systèmes de caisse ne sont pas soumis à l’obligation spécifique de sécurisation.

Lors d’une mise à jour du BOI précité du 30 décembre 2020, l’administration avait alors précisé que n’étaient pas considérés comme induisant un enregistrement extra-comptable des paiements au sens exposé ci-dessus les logiciels ou systèmes de caisse pour lesquels la retranscription comptable est automatique, sans intervention humaine, à partir d’un batch quotidien réalisé le jour de la transaction et dont le contenu ne peut être modifié. Autrement dit, elle avait admis que ces logiciels ou systèmes de caisse ne soient pas soumis à l’obligation de sécurisation prévue par l’article 286 du CGI, même si la passation des écritures comptables n’était pas concomitante au paiement ni instantanée, dès lors que cette retranscription comptable était effectuée une fois par jour, de manière automatique et sécurisée par le système lui-même.

Cette tolérance est supprimée par l’administration fiscale à compter du 19 mai 2021. Par conséquent, ces logiciels ou systèmes de caisse disposant d’un traitement par batch quotidien sont désormais soumis à l’obligation de sécurisation prévue par l’article 286 précité.

Source : EFL

8 juin 2021

Loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire

Définitivement votée par le Sénat le 27 mai 2021, la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée au journal officiel du 1^er juin 2021.

1- La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 la faculté pour les employeurs d’imposer la prise de congés payés ou de jours de repos.

Un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés ou à modifier les dates de congés déjà posés par le salarié dans la limite de 8 jours ouvrables de congés payés (limite fixée à 6 jours auparavant). Cette faculté concerne les jours de congés payés acquis par l’intéressé, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

En outre, l’accord collectif peut déroger aux règles d’ordre public en matière de prise de congés et ainsi :

réduire le délai de prévenance d’un mois à un jour franc ;
permettre d’imposer le fractionnement des congés ;
priver les couples travaillant dans la même entreprise de congés simultanés.

2- La période au cours de laquelle l’action des services de santé au travail est recentrée sur la gestion de l’épidémie de Covid-19 est de nouveau prolongée. La date limite d’application de ce régime dérogatoire est décalée au 30 septembre 2021.

Jusqu’à cette date, les missions dérogatoires des services de santé au travail se poursuivent de la manière suivante :

– leur action est recentrée sur l’appui aux entreprises dans la lutte contre la propagation de la Covid-19, notamment par la participation à la campagne de vaccination, par la prescription d’arrêts de travail et de certificats médicaux permettant le placement des personnes vulnérables en activité partielle ainsi que par la prescription et la réalisation de tests de dépistage ;

– les visites et examens médicaux listés par le décret 2021-56 du 22 janvier 2021 peuvent être reportés dans la limite d’un an, soit jusqu’au 30 septembre 2022 au maximum.

3- La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 certaines dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre des opérations de prêt de main-d’œuvre prévues par l’article 52 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, tel que modifié par l’ordonnance 2020-1597 du 16 décembre 2020 (Actualité du 18-12-2020) et qui devaient prendre fin au 30 juin 2021. Aussi, jusqu’à cette date :

une convention de mise à disposition peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés alors qu’en principe il doit être établi une convention par salarié ;
l’avenant au contrat de travail signé avec chaque salarié mis à disposition n’a pas à fixer par avance les horaires d’exécution du travail mais juste à définir un volume horaire hebdomadaire ;
lorsque l’entreprise prêteuse recourt à l’activité partielle, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à zéro.

4- La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 certaines mesures prévues par l’article 41 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020.

Ainsi, le texte reconduit jusqu’au 30 septembre 2021, aussi bien en matière de CDD que d’intérim, la possibilité d’aménager par accord d’entreprise les règles applicables au délai de carence entre deux contrats et au nombre maximal de renouvellements des contrats.

Pour les CDD comme pour l’intérim, les stipulations de l’accord d’entreprise :

seront applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne pourra pas excéder le 30 septembre 2021 ;
prévaleront, par dérogation à l’article L 2253-1 du Code du travail, sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

5- Depuis la loi du 5 mars 2004 relative à la formation professionnelle, plusieurs fois aménagée, l’employeur est tenu d’organiser pour ses salariés des entretiens professionnels périodiques tous les 2 ans, des entretiens après certaines absences (congé de maternité par exemple) et un entretien faisant un état des lieux récapitulatif, ou entretien-bilan, devant être organisé tous les 6 ans.

Pour tenir compte de la situation sanitaire, les délais pour organiser ces entretiens ont été reportés à deux reprises d’abord par une ordonnance 2020-387 du 1^er avril 2020 puis par une ordonnance 2020-1501 du 2 décembre 2020 (voir nos actualités du 14-4-2020 et du 11-12-2020). Du fait de ces reports, les entretiens professionnels qui auraient dû avoir lieu entre le 1^er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021. Sont concernés les entretiens périodiques tous les deux ans mais également l’entretien-bilan devant se tenir au bout de 6 ans.

Sans remettre en cause la date butoir de ces entretiens professionnels fixée 30 juin 2021, la loi de gestion de la sortie de crise sanitaire reporte la mise en œuvre des sanctions attachées à l’obligation de tenir ces entretiens et prolonge le droit d’option ouvert aux employeurs pour justifier de leur obligation à l’égard des salariés.

Source :EFL

7 juin 2021

Nouveau protocole sanitaire

Dans la cadre de la nouvelle étape de déconfinement du 9 juin prochain, le protocole sanitaire en entreprise est actualisé sur 3 points : le télétravail, les réunions et les moments de convivialité, les autres dispositions étant inchangées.

Par ailleurs, la fiche sur les restaurants d’entreprise à laquelle renvoie le protocole, est également adaptée.

Les nouvelles règles s’appliquent à compter du 9 juin 2021. Jusqu’à cette date, les préconisations à observer sont celles du protocole publié le 18 mai 2021.

Fin du télétravail à 100 %

À compter du 9 juin, les salariés pourront revenir plus souvent en entreprise. En effet, dans sa nouvelle version, le protocole invite les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.

Il est donc mis fin à la recommandation d’un télétravail à 100 % et à l’autorisation d’un retour en présentiel seulement un jour par semaine ainsi qu’à l’obligation faite aux employeurs de définir un plan d’action en la matière pour les activités pouvant être effectuées en télétravail.

Un guide « Covid-19 – comment accompagner le retour en entreprise des télétravailleurs ? » élaboré par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) est mis à disposition des employeurs sur le site de cet organisme.

L’employeur est toujours tenu de procéder aux aménagements nécessaires pour assurer le respect optimal des règles d’hygiène, des gestes barrières et de la distanciation physique, notamment dans un contexte de reprise de l’activité et/ou de retour sur site de salariés, et de procéder régulièrement à un rappel du respect systématique de ces règles.

Les réunions en présentiel de nouveau possibles

Si le protocole indique que les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier, il admet désormais qu’elles soient plus souvent organisées en présentiel, sous réserve de respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation physique.

Retour des moments de convivialité en entreprise

Alors que, jusqu’à présent, ils étaient en principe interdits, les moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel (pot de départ, par exemple) peuvent de nouveau être organisés, mais, là encore, dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation et les règles de distanciation. Dans ce cadre, il est par ailleurs recommandé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs et ne réunissent pas plus de 25 personnes.

Moins de contraintes dans les restaurants d’entreprise

La fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée. Elle assouplit les contraintes imposées jusqu’ici. Ainsi, alors que jusqu’à présent, les salariés étaient invités à déjeuner seuls ou à respecter une distance de 2 mètres entre les convives, à compter du 9 juin, ils sont autorisés à prendre leur repas en groupe de maximum 6 personnes, venant ensemble ou ayant réservé ensemble, afin de limiter le nombre de contacts. Une distance minimale de 2 mètres doit être respectée entre les tables occupées, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant d’entreprise doit être respectée, au lieu d’une personne pour 8 m2.

Les autres préconisations demeurent. Notamment, les restaurants d’entreprise doivent continuer à mettre en place des plages horaires permettant de limiter au maximum le nombre de personnes présentes sur place au même moment. Par ailleurs, la mise à disposition de paniers repas doit toujours être privilégiée et la possibilité de déjeuner seul facilitée.

Conformément au protocole sanitaire applicable depuis le 19 mai dernier, la fiche indique que le responsable du restaurant doit veiller à l’aération des pièces par 2 points distincts (porte et fenêtre) quelques minutes toutes les heures, en complément de l’aération/ventilation conforme à la réglementation.

Source: EFL

1 juin 2021

Nouveaux cas d’arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Depuis le début de la crise sanitaire, les conditions d’ouverture de droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale et de l’indemnité complémentaire employeur sont assouplies pour certains arrêts de travail.

Actuellement, le régime dérogatoire s’applique aux arrêts de travail liés au Covid-19 pour les motifs suivants :

personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui ne peut pas être placée en activité partielle ;
parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui ne peut pas être placé en position d’activité partielle ;
personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact à risque de contamination ;
personne présentant les symptômes du Covid-19, sous certaines conditions, ou atteint du virus ;
personne faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Pour ces différents motifs, le salarié qui se trouve dans l’impossibilité de travailler, même à distance, peut bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale et du complément employeur, sans condition d’ouverture de droit et sans application du délai de carence.

Deux nouveaux motifs permettent de bénéficier du régime dérogatoire :

la mise en quarantaine ou le placement et le maintien en isolement lorsque la personne est en provenance d’un pays ou territoire confronté à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire (Afrique du Sud, Argentine, Bahreïn, Bangladesh, Brésil, Chili, Colombie, Costa Rica, Emirats arabes unis, Inde, Népal, Pakistan, Qatar, Sri Lanka, Turquie, Uruguay, Guyane) ;
le salarié présente un résultat positif à un autotest de détection antigénique du Covid-19. Mais attention, il faut que le salarié fasse réaliser un test de détection du Covid-19 dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test.

Pour ces 2 nouveaux motifs, le régime dérogatoire s’applique aux arrêts de travail débutant à compter du 28 avril 2021.

Source : Tissot