January 2021 – Page 2 – Cabinet Eliot

15 January 2021

Comment faire pour embaucher un salarié étranger ?

L’employeur qui souhaite embaucher un étranger doit vérifier s’il a le droit de travailler en France.

L’étranger doit être titulaire d’une autorisation de travail ou être originaire d’un pays pour lesquels l’autorisation de travail n’est pas obligatoire (Espace économique européen, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

L’employeur, avant d’embaucher un étranger, doit vérifier qu’il a le droit de travailler en France.

Il doit ensuite suivre les formalités d’embauche habituelles.

Quand le salarié n’a jamais été immatriculé en France, l’employeur doit faire une demande d’immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole).

Pour travailler en France, un salarié étranger doit avoir une autorisation de travail.

L’étranger peut être embauché s’il détient une autorisation de travail valable pour l’emploi qu’il va occuper quel que soit le type de contrat.

L’étranger ne peut pas obtenir de première autorisation de travail pour un contrat visant à favoriser l’emploi (le contrat d’apprentissage ou le contrat Parcours emploi compétence par exemple).

Cependant, le mineur pris en charge par l’Ase avant 16 ans peut obtenir cette autorisation pour une première demande s’il conclut un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Si l’étranger a un titre de séjour qui l’autorise à travailler

L’employeur doit vérifier lors de l’embauche que le futur salarié est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail.

Il doit contrôler son authenticité auprès du préfet de département du lieu d’embauche ou du préfet de police à Paris.

Cette démarche doit être effectuée au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.

Elle doit être faite par lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception ou un courrier électronique, comportant la transmission d’une copie du document produit par l’étranger.

Sans réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée comme remplie.

L’embauche d’un salarié étranger titulaire de la carte de séjour étudiant ne peut intervenir qu’après déclaration auprès de la préfecture.

Après vérification du titre de séjour et de l’autorisation de travail, l’employeur peut procéder alors aux formalités d’embauche habituelles.

Si l’étranger n’a pas cette autorisation de travail

Si la personne concernée ne détient pas de titre de séjour autorisant le travail, son futur employeur doit alors demander une autorisation de travail.

Cette demande doit être faite à la Direccte.

L’employeur dépose un dossier qui doit contenir un cerfa :

Si l’étranger réside en France, il s’agit du cerfa n°15186.

Si l’étranger réside hors de France, il s’agit du cerfa n°15187.

Le préfet notifie sa décision à l’employeur, ou à son mandataire, et à l’étranger concerné.

En cas d’accord, le préfet adresse les autorisations de travail à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii). Cette transmission ne concerne que les contrats d’une durée supérieure à 3 mois et les contrats de travail saisonniers.

Après délivrance de l’autorisation de travail, l’employeur peut procéder aux formalités d’embauche habituelles.

En cas de non-respect de ces procédures, les sanctions suivantes sont encourues :

Situation	Amende (montant fixe)	Peine de prison (peine fixe cumulée avec l’amende)
Fraude ou fausse déclaration pour obtention ou tentative d’obtention d’un titre de séjour	3 000 €	1 an
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour	15 000 € par étranger concerné	5 ans
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour en bande organisée	100 000 € par étranger concerné	10 ans
Avoir recours en toute connaissance de cause directement ou indirectement, aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler	15 000 € par étranger concerné	5 ans

12 January 2021

Arrêt maladie lié au Covid-19 : nouvel assouplissement des conditions d’ouverture de droit aux indemnités

A compter du 1er janvier 2021, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant, les personnes qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, même à distance, peuvent bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale, sans condition d’ouverture du droit et sans application du délai de carence. C’est notamment le cas pour les motifs suivants :

personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui ne peut pas être placée en activité partielle ;
parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui ne peut pas être placé en position d’activité partielle ;
personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact à risque de contamination ;
personne faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Deux nouveaux motifs permettent de bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale sans condition d’ouverture du droit et sans application du délai de carence. Mais, pour ces personnes, la mesure est applicable aux arrêts de travail débutant à compter du 10 janvier 2021.

Cela concerne :

le salarié qui présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale concluant à une contamination par le Covid-19 ;
le salarié qui s’isole en raison de l’apparition des symptômes liés à l’infection au virus et qui attend les résultats de son test de détection du Covid-19. Mais attention, il doit notamment s’engager à réaliser un test antigénique ou RT-PCR dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt de travail.

En principe, l’employeur au salarié une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale si le salarié remplit les conditions suivantes :

justifier d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise (calculée à partir du premier jour d’absence) ;
sauf exception, vous avoir transmis son certificat médical dans les 48 heures ;
être pris en charge par la Sécurité sociale, et donc bénéficier des IJSS ;
être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne (Code du travail, art. L. 1226-1).

Vous complétez l’indemnité de Sécurité sociale après l’application d’un délai de carence de 7 jours pour les arrêts d’origine non professionnelle. Votre convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques.

Mais pour les mêmes motifs que ceux prévus pour bénéficier des indemnités journalières en raison de l’épidémie, l’indemnité complémentaire employeur s’applique notamment sans condition d’ancienneté et sans délai de carence.

Source : Tissot

11 January 2021

Protocole national : assouplissement de la recommandation du télétravail à 100 %

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité a été mis à jour le 6 janvier. Comme prévu, la recommandation sur le télétravail à 100 % a été assouplie même si elle reste toujours la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.

La nouvelle version du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 maintient la recommandation du télétravail à 100 %.

En effet, le télétravail reste un mode d’organisation qui permet de limiter les interactions sociales sur les lieux de travail et dans les trajets domicile-travail. Sa mise en place pour les activités qui le permettent participe à la prévention du risque de contamination du virus.

Même si le télétravail reste la règle, les salariés actuellement en télétravail à 100 % peuvent bénéficier d’un retour en présentiel. Le protocole prévoit que si le salarié en exprime le besoin, il est possible qu’il travaille sur son lieu de travail un jour par semaine avec votre accord.

Le protocole précise que, pour ce nouvel aménagement, il faudra prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attache à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.

Notez que même si le protocole sanitaire n’a pas de force contraignante, vous devez tenir compte de celui-ci dans le cadre de vos obligations en santé et sécurité.

La mise en place du télétravail pour les activités qui le permettent participe aux mesures pouvant être prises dans le cadre de votre obligation de sécurité. Mais n’oubliez pas de veiller à la santé et sécurité du salarié placé en télétravail, notamment sur les conséquences de l’isolement en lui permettant le cas échéant de venir travailler sur son lieu de travail.

Les réunions en audio ou visioconférence

Jusqu’à présent, les réunions en audio ou visioconférence devaient constituer la règle. Les réunions en présentiel étaient l’exception.

La nouvelle version du protocole assouplit également cette règle. Les réunions en audio ou visioconférence doivent être privilégiées. Les réunions en présentiel restent toujours l’exception.
Les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont toujours suspendus.

Le port du masque

Concernant le port du masque, le protocole renvoie sur l’adresse https://www.entreprises.gouv.fr/fr/covid-19/covid-19-informations-relatives-aux-masques-grand-public pour avoir plus d’informations sur le masque grand public.

Test de dépistage

Pour l’organisation des actions de dépistage proposées par les entreprises, le protocole national précise que ces modalités ont été définies par la circulaire interministérielle du 14 décembre 2020. Elle prévoit notamment que les opérations de dépistage collectif doivent être déclarées sur le site gouvernemental dédié au moins 2 jours avant le début de l’opération.

Source : Tissot

5 January 2021

L’activité partielle en 2021

Pour rappel, depuis le 1er juin 2020, les entreprises qui ont recours à l’activité partielle ne bénéficient pas toutes du même taux de prise en charge.
Il varie selon le secteur d’activité dont dépend l’entreprise au titre de son activité principale.
Le taux de droit commun est de 60 % de la rémunération retenue pour le calcul de l’indemnité due au salarié placé en activité partielle (plafonnée à 4,5 Smic). Toutefois un taux majoré de 70 % s’applique pour les entreprises :
– dont l’activité implique l’accueil du public et qui a été interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative;
-dont l’activité principale dépend des secteurs particulièrement touchés (secteurs connexes) sous réserve de justifier d’une perte de chiffre d’affaire (CA) d’au moins 80 % sur la période du 15 mars au 15 mai 2020 et, le cas échéant, de justifier réaliser leur CA habituel auprès d’entreprises relevant de certains secteurs.
Depuis le 1er décembre 2020, les entreprises appartenant à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’elles subissent une baisse significative de CA.
À compter du 1er janvier 2021, les entreprises situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative, lorsqu’elles subissent une baisse de CA d’au moins 60 % pour chaque mois d’application.La baisse de CA est appréciée soit par rapport au CA constaté durant le mois qui précède la mise en œuvre des mesures restrictives soit par rapport au CA constaté au titre du même mois en 2019.
Les règles de prise en charge applicables depuis le 1er juin 2020 sont prorogées jusqu’au 31 janvier 2021 (initialement applicable jusqu’au 31 décembre 2020). Le montant minimal de l’allocation versée ne peut être inférieur à 8,11 € (8,03 € précédemment, cette revalorisation est liée au rehaussement du Smic).
À compter du 1er février 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, les règles suivantes s’appliqueront :
– Prise en charge de droit commun : 36 % (avec un plancher de 7,30 € / heure indemnisée)
– Prise en charge pour les entreprises des secteurs les plus touchés ou connexes : 60 % (avec un plancher de 8,11€ / heure indemnisée)
-Prise en charge pour les entreprises faisant l’objet de fermeture administrative ou pour celles implantées sur un territoire où des restrictions d’activité et de circulation s’appliquent ou pour celles situées dans une zone de chalandise spécifiquement affectée : 70 % (avec un plancher de 8,11€ / heure indemnisée).
À compter du 1er avril 2021 et jusqu’au 30 juin 2021, les règles suivantes s’appliqueront :
– Prise en charge de droit commun : 36 % (avec un plancher de 7,30 € / heure indemnisée)
– Les secteurs les plus touchés et connexes intègrent l’indemnisation de droit commun;
-Prise en charge pour les entreprises faisant l’objet de fermeture administrative ou pour les entreprises implantées dans un territoire où des restrictions d’activité et de circulation s’appliquent, ou celles situées dans une zone de chalandise spécifiquement affectée : 70 % (avec un plancher de 8,11€ / heure indemnisée).
À compter du 1er juillet 2021 la modulation de la prise en charge cesse et toutes les entreprises recourant à l’activité partielle seront indemnisées de la même manière à savoir : 36 % de la rémunération retenue pour le calcul de l’indemnité due au salarié (avec un plancher à 7,30 € par heure chômée).
Le décret envisage également l‘indemnisation des salariés et la prise en charge par l’État des salariés placés en activité partielle car identifiés comme personnes vulnérables ou contraints de garder leurs enfants (cas contacts ou dont l’école, la classe, etc. est fermée). À compter du 1er février 2021, les salariés seront indemnisés à hauteur de 70 % de la rémunération retenue pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle et la prise en charge de l’État sera de 60 % de cette rémunération (avec un plancher à 7,30 € par heure chômée).

4 January 2021

Coronavirus (Covid-19) : reconduction de mesures transitoires sur les congés, les CDD, l’intérim et le prêt de main-d’oeuvre

Les articles 1^er à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 permettent à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de jours de repos jusqu’au 31 décembre 2020.

Ces mesures sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

Un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l’employeur à imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés. Sont mobilisables les jours de congés payés acquis par le salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (Ord. 2020-323 art 1^er, al. 1).

S’agissant des CDD, par dérogation aux articles L 1242-8, L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut, jusqu’au 30 juin 2021 :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cette disposition n’est pas applicable aux CDD conclus en application de l’article L 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire à ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats prévues à l’article L 1244-3 du Code du travail ;

– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

Pour les CDD, les stipulations de l’accord d’entreprise :

– sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 30 juin 2021 ou, prévoit la nouvelle rédaction du texte, jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut pas aller au-delà du 30 juin 2021 ;

– prévalent, par dérogation à l’article L 2253-1 du code du travail, sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

L’article 2 de l’ordonnance reconduit jusqu’au 30 juin 2021 certaines dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre des opérations de prêt de main-d’oeuvre prévues par l’article 52 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, qui devaient prendre fin au 31 décembre 2020.

Ce texte apporte aussi quelques adaptations au dispositif dérogatoire issu de l’article 52 de la loi.

Au plan formel, l’article 2 de l’ordonnance modifie l’article 52 de cette loi.

Ainsi, s’agissant de la convention de mise à disposition, l’ordonnance prolonge jusqu’au 30 juin 2021 la possibilité qu’une même convention puisse porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés, alors qu’en principe il doit être établi une convention par salarié.

De même, jusqu’au 30 juin 2021, l’avenant au contrat de travail signé avec chaque salarié mis à disposition n’a pas à fixer par avance les horaires d’exécution du travail au sein de l’entreprise utilisatrice, mais juste à définir un volume horaire hebdomadaire. Les horaires sont ensuite définis par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.

La référence à un volume horaire hebdomadaire et non à des horaires prédéfinis permet en effet une meilleure adaptabilité aux besoins de l’entreprise utilisatrice, les horaires pouvant changer d’une semaine à l’autre. Toutefois, celle-ci doit recueillir l’accord du salarié sur les horaires de travail qu’elle fixe, ce qui suppose donc la signature d’un nouveau document en cas de modification ultérieure.

En revanche, les mesures transitoires d’assouplissement en matière d’information et de consultation du CSE de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice ne sont pas prolongées au-delà du 31 décembre 2020.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2021 et conformément à l’article L 8241-2 du Code du travail, le CSE de l’entreprise prêteuse doit être consulté préalablement à la mise en oeuvre d’un prêt de main-d’oeuvre et informé des différentes conventions signées et le CSE de l’entreprise utilisatrice doit être informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’oeuvre.

Enfin, l’ordonnance modifie le champ de la dérogation à l’interdiction de procéder à des opérations de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif.

Alors que, jusqu’au 31 décembre 2020, la condition tenant à un but non lucratif est réputée remplie lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale qui sont déterminés par le décret 2020-1317 du 30 octobre 2020, les conditions ne sont plus les mêmes à compter du 1^er janvier 2021.

À compter de cette date, seules les entreprises prêteuses recourant à l’activité partielle prévue par l’article L 5122-1 du Code du travail pourront bénéficier de cet assouplissement.

Dans ce cas, les opérations de prêt de main-d’oeuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

Source: EFL